Проектирование мастерской по ремонту часов

Низкое  качество и несвоевременное выполнение этих работ нарушают ритмичность производства, ведут к значительным потерям, существенно удорожают продукцию. Вместе с тем затраты на ремонтное обслуживание составляют значительную часть издержек производства, велика обычно и численность занятых ремонтом рабочих.

Результаты  деятельности и уровень технико-экономических  показателей работы предприятия  в значительной степени определяются степенью организации и качеством работы вспомогательных и обслуживающих хозяйств и служб, а также уровнем организационного обслуживания производства.

Структура служб технического и организационного обслуживания производства зависит  от отраслевой принадлежности предприятия, типа и масштаба производства, особенностей конструкции и технологии, изготовляемых  или ремонтируемых изделий, степени  специализации предприятия и  его кооперирования с другими  предприятиями и производствами.

Вспомогательные и обслуживающие хозяйства обеспечивают своевременный ремонт оборудования, бесперебойное снабжение основных производственных участков материалами, деталями, узлами, всеми необходимыми видами энергии, организуют рациональное использование транспортных средств, правильное хранение материалов и готовой продукции. Успешная работа этих участков создает необходимые условия для эффективной организации основного производства (занимающегося непосредственным созданием новых или ремонтом изношенных машин и деталей).

От работы вспомогательных служб в значительной мере зависит уровень обслуживания населения. Совершенствование организации  и улучшение работы вспомогательных  и обслуживающих служб является одной из важнейших задач предприятий бытового обслуживания населения.

Основная  цель обслуживания производства - это  обеспечение рабочих мест всем необходимым - от материалов, инструментов и запасных частей до электроэнергии.

От того, как налажена организация  обслуживания производства, зависят  результаты деятельности и технико-экономические  показатели.

3. Организация оплаты труда и  материального

стимулирования  работников

 

Первый  принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.

Второй  принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей - базовой (неизменной, гарантированной - оклад, расценка, тарифная ставка и т.п.) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Третий  принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами.

В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг  предприятия на льготных условиях.

Кроме того, стимулировать работников можно  косвенно, предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного  питания, медицинского обслуживания и  лечения, выдача учебных пособий  для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Положительные результаты дает использование «нестандартных»  режимов рабочего времени, или стимулирование работников временем.

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект, и иметь возможность исчислять размер своего заработка.

Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т. е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия сферы сервиса.

Регулирование оплаты труда производится на следующих  уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.

На государственном  уровне (законодательно):

• регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;

• осуществляется налоговое регулирование доходов  физических лиц;

• устанавливается  единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы;

• устанавливаются  районные коэффициенты и надбавки к  заработной плате.

На отраслевом (территориальном) уровне:

На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные  соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей.

На республиканском  уровне - между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе России.

На территориальном  уровне - между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.

Коллективный  договор создает взаимные обязательства работодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и т.д.

Система соглашений, коллективных договоров  и возникающих при этом отношений  сторон называется социальным партнерством.

Формы и  системы оплаты труда играют решающее значение при установлении непосредственной зависимости величины заработка от количества и качества затраченного им труда

В настоящее  время на предприятиях сферы сервиса  используются три формы оплаты туда: сдельная, повременная, смешанная (комиссионная).

Сдельная  форма предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени.

Смешанная форма оплаты предусматривает сочетание повременной и сдельной. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада, и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.

Премирование  персонала, доплаты и надбавки к  заработной плате.

Одно  из ведущих мест в системе материального  стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов  в труде. Премия является наиболее подвижной  и гибкой частью заработной платы. Особенности  премии состоят в следующем:

- премия  имеет неустойчивый характер (может  уменьшаться, увеличиваться и  не начисляться вовсе);

- премия  непосредственно связана с результатами  труда (их превышением над принятой  исходной величиной);

- премия  не должна начисляться за результаты  и деятельность работника, являющиеся  обязательными и оплачиваемыми  в рамках постоянной части  заработка;

- выдачу  премий по мотивам, не связанным  с трудом, а, например, по причине  выхода на пенсию, неудовлетворительного  материального положения и т.п., нельзя признать правильной;

- незначительное  по размерам, но широкое по  охвату работников и частое  премирование превращается в  привычную форму доплат и не  может стимулировать работника.

Премии, выплачиваемые работникам предприятий  сферы сервиса, выполняют различные  функции. Одни из них направлены на поощрение текущих результатов  труда работников и выплачиваются  по итогам работы за месяц или квартал  производственного участка, цеха, отдела или предприятия в целом. Премии выплачиваются согласно действующим  на предприятиях положениям. Такой  вид премирования носит название текущего премирования. Кроме текущего премирования используются и единовременные формы поощрения, такие как премирование за выполнение особо важных заданий, вознаграждение по итогам работы за год; специальное премирование, например за экономию материальных ресурсов и т.п.

Переменная  часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и  надбавки. Ряд доплат и надбавок является обязательным для предприятий  всех форм собственности. Их выплата  гарантирована государством и Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру  выплат доплаты и надбавки делятся  на компенсационные и стимулирующие.

Доплаты и надбавки компенсационного характера  гарантированы государством за условия  работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее время;

• за сверхурочную работу;

• за работу в выходные и праздничные дни;

• за разъездной характер работы;

• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня;

• рабочим, выполняющим работы, уровень которых  тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;

• до среднего заработка в условиях, предусмотренных  законодательством;

• рабочим  в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.

К числу  обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят плату:

• за высокую  квалификацию (специалистам);

• за профессиональное мастерство (рабочим);

• за работу с меньшей численностью работников;

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника:

• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы;

• за ведение  бухгалтерского учета и делопроизводства;

• за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении  размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Предприятие может  применять новые виды, формы и  размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности.

Общая трудоемкость ремонтных работ определяется по следующей формуле:

где:

Тобщ. – общая трудоемкость ремонтных работ, час.

В рассматриваемом  примере общая трудоемкость работ  равна:

 

 

 

 

 

Действительный (эффективный) фонд времени работы оборудования находят по следующей формуле:

где:

Fд. – действительный фонд времени работы оборудования, час;

Fн. – номинальный годовой фонд времени работы оборудования в одну смену, мин.;

S – сменность работы оборудования;

К – коэффициент, учитывающий регламентированные простои оборудования в ремонте.

Для рассматриваемого примера значение действительного  фонда времени составит:

 

 

В действительном фонде рабочего времени учитывается  число рабочих дней в плановом периоде, режим труда и планируемые  потери рабочего времени (отпуска, болезни, выполнение государственных обязанностей и другое). Все эти параметры  отражаются в балансе рабочего времени  одного среднесписочного рабочего.

При составлении  баланса рабочего времени рассчитывают среднее количество часов, которое  рабочий должен отработать в течение  рабочего дня. При этом устанавливают:

• количество рабочих мест, необходимых для выполнения установленного объема работ;
• явочное число основных производственных рабочих;
• номинальный фонд рабочего времени в течение планового периода;
• явочный фонд рабочего времени в течение планового периода;
• номинальную продолжительность рабочего дня;
• процент плановых невыходов.

Количество  рабочих мест, необходимых для  выполнения установленного объема работ, определяется по формуле:

где:

Мр. – количество рабочих мест, необходимых для выполнения установленного объема работ, ед.

Для рассматриваемого примера необходимое количество рабочих мест равно:

 

Полученный  результат должен совпасть с принятым количеством рабочих по операциям  Чпр._i.

Явочная численность основных производственных рабочих (количество человек, которое  должно ежедневно являться на работу) определяется по формуле: