Проблема формирования целей и миссии организации

     в) Эффективность обшей для всей организации системы контроля (+) В ходе работы предприятия могут  возникать различные ошибки, проблемы, неопределенности, кризисные ситуации.

     г) Организационная культура (+)

     В организации имеются свои нормы  поведения, правила, которых придерживаются все работники. Организационная  культура позволяет ориентировать  сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчить коммуникацию.

     д) Использование систематизированных  процедур в процессе принятия решений(+)

     В процессе принятия решения руководитель использует конкретные методы, с помощью  которых может быть решена проблема.

     3. Маркетинг:

     а) Продукция, продаваемая предприятием (конкурентоспособность) (+). Продукция предприятия ОАО «Егорьевск-обувь» конкурентоспособна, так как производимая валяная обувь высоко качества, цены ниже, чем у конкурентов, большой объем продаж.

     б) Возможность обслуживания рынков, не доступных конкурентам (+). Так как предприятие, кроме стационарного способа продажи продукции использует еще и разъездной способ, то это дает возможность обслуживать рынки, не доступные конкурентам.

     в) Сбор необходимой информации о рынке (–).

     К сожалению, это является слабой стороной предприятия, потому что предприятие не занимается сбором информации о рынке, хотя, это бы помогло большей реализацией продукции.

     г) Организация сбыта: знание потребностей потребителей (+). В основном, большим спросом валяная обувь пользуется у сельского населения. Именно они являются главными потребителями данного вида продукции.

     д) Имидж, репутация и качество продукции (+)

     ОАО «Егорьевск-обувь» выпускает валяную обувь очень высокого качества, в ней всегда тепло и удобно, она соответствует всем нормам ГОСТа. Кроме того, валяная обувь ОАО «Егорьевск-обувь» зарекомендовала себя с хорошей стороны на рынке. Большинство потребителей стараются покупать валяную обувь, изготовленную именно этим предприятием.

     е) Продвижение товаров на рынок  и их реклама (–).

     Это является слабой стороной предприятия, так как продукция ОАО «Егорьевск-обувь» практически не рекламируется.

     ж) Ценовая политика (+)

     Предприятие старается установить цену ниже, чем  у конкурентов, и в зависимости  от ситуации на рынке может ее изменять.

     4. Финансы:

     а) Отношение к налогам (+)

     ОАО «Егорьевск-обувь» исправно платит все налоги, которые ему причитаются. За все время работы предприятия, у него не разу не было задолженности перед налоговыми органами.

     б) Платежеспособность (+)

     Предприятие имеет устойчивое финансовое положение, своевременно погашает свои платежные обязательства, и не имеет никаких задолженностей.

     в) Рентабельность(+)

     ОАО «Егорьевск-обувь» имеет достаточный уровень рентабельности, то есть это значит, что работа предприятия эффективна, и прибыль превышает над затратами.

     г) Эффективность системы учета (+)

     Предприятием  освоена автоматизированная система  учета, это значительно облегчает  трудоемкость процесса учета, и не одна деталь не упускается из виду, что в  значительной степени повысило эффективность учета всей информации.

     д) Планирование прибыли (+)

     Предприятие занимается планированием прибыли. А затем уже на основе этого  плана стремится добиться желаемой прибыли.

     Реализация  стратегического  плана и его  оценка

     Подобно тому, как руководство вырабатывает краткосрочные цели, согласующиеся с долгосрочными, оно разрабатывает и краткосрочные планы, согласующиеся с долгосрочными. Поскольку экономическая ситуация постоянно меняется, то применяется эластичное (адаптивное) планирование, которое подразумевает ежегодную коррекцию планов.

     В Московской области в 3-х лет наблюдается снижение объемы продаж отечественной обуви через сеть розничной торговли.

     Эта тенденция вызвана, в основном, развитием  «подпольного» производства обуви в и снижением жизненного уровня людей в течении последних лет. Высокие темпы инфляции и практическое отсутствие индексации доходов населению сыграли свою негативную роль в данном процессе.

     На  основе результатов анализа рынка, приобретаемое количество отечественной обуви на 1-го человека с 2009 года по 2010 год изменялось в промежутке от 0,5 до 0,8 пар соответственно. Это противоречие можно объяснить более масштабным проникновением на местные рынки нелегальной, низкокачественной и более дешевой продукции, которая удовлетворила своей доступностью тот спрос, который присутствовал на рынке. Массовый покупатель, чей уровень жизни претерпел значительное снижение, сопоставляя свои возможности и потребности, сделал свой выбор на более дешевом варианте приобретаемого продукта. На данном этапе производители сертифицированной продукции постепенно теряют свои сегменты рынка, состоящие из малоимущего и низкооплачиваемого контингента покупателей.

     При реализации выбранной предприятием стратегии степень риска минимальная. Организация обладает достаточными ресурсами, и реализация стратегии является для предприятия выгодной, так как она обеспечивает лучший способ вложения денежных средств в расширение рынков сбыта. 
 

3. Рекомендации по  формированию миссии  и целей организации 

3.1 Построение структуры организации 

     Структура предприятия ОАО «Егорьевск-обувь» является линейно-функциональной. Применяя линейно-функциональную структуру, предприятие обеспечивает разделение управленческого труда, поскольку линейные звенья управления непосредственно принимают решения, а функциональные – консультируют, разрабатывают конкретные вопросы и готовят решения, программы, планы, это способствует освобождению линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.

     Структура предприятия ОАО «Егорьевск-обувь» представлена в приложении 1.

     Существуют  следующие принципы делегирования  полномочий:

     – Принцип диапазона контроля;

     – Принцип фиксированности ответственности;

     – Принцип соответствия прав и обязанностей;

     – Принцип передачи ответственности за работу на возможно более низкий уровень;

     – Принцип единоначалия;

     – Принцип отчетности по отклонениям.

     Рассмотрим  распределение линейных полномочий на предприятии ОАО «Егорьевск-обувь» на примере производственного отдела.

     Директор  предприятия утверждает плановые задания  по выработке продукции, которые  затем он передает мастеру по производству, производит контроль за их выполнением, в его полномочия так же входит давать разовые задания непосредственно рабочим.

     Мастер  по производству ежедневно доводит  плановые задания по выработке продукции, утвержденные руководителем, до рабочих, а так же контролирует их выполнение, так же в его полномочия входит давать технические указания персоналу  по обслуживанию технологического оборудования и проверять их исполнение. Мастер периодически докладывает директору предприятия о состоянии технологического оборудования, о фактическом выполнении плана. В подчинении у мастера находятся: основные рабочие по производству и младший обслуживающий персонал. Основные рабочие по производству выполняют плановые задания и ежедневно отчитываются перед мастером о проделанной работе. Младший обслуживающий персонал исполняет указания мастера по обслуживанию помещений.

     Таким образом, предприятие успешно функционирует благодаря четкой организации взаимодействий и распределению полномочий. 

3.2 Предложения, направленные на достижение производительности и качества труда 

     Мотивация труда – это система мероприятий, направленных на достижение необходимых показателей производительности и качества труда посредством воздействия на трудовые ресурсы предприятия.

     Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  выявление склонностей и интересов  работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение  мотивационных возможностей и альтернатив  в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

     Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они  не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

     Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

     Рассмотрим  способы улучшения мотивации  труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование  организации труда, вовлечение персонала  в процесс управления и не денежное стимулирование.

     Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

     Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

     Также в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Следующее направление улучшения мотивации  – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

     Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.

     В качестве мотивирующего  момента на предприятии  действует сдельно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет работнику контролировать собственный доход за счет показателя собственной трудоотдачи. При этом существует некий план. Например, в отделе маркетинга, это план по продажам, устанавливаемый ежемесячно на определенном уровне, который заранее спланирован и экономически обоснован.

     При условии выполнения плана продаж сотрудники отдела получают прибавку к окладу в 100% – размере. Это является самым мощным материальным стимулом, который некоторым образом исключает необходимость контроля со стороны вышестоящего руководства выполнения плана продаж. При перевыполнении данного плана применяется премирование в соответствии с темпами перевыполнения плана. Нематериальным стимулом является кадровая политика, при которой ежеквартально идет переоформление трудовых договоров. При невыполнении дважды квартального плана продаж в третий раз с сотрудником, по вине которого возникает отставание фактических показателей от плановых, трудовой контракт не заключается. Эта мера является также контролирующим фактором. 

3.3 Совершенствование системы контроля