Показатели по труду и заработной плате работников организации: анализ, пути их улучшения

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой  совокупность работников различных  профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы  предприятия». Понятие «трудовые  ресурсы предприятия» характеризует  его потенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

 Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

 Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной  деятельностью, представляют промышленно–производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно–исследовательских и опытно–конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений – работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

 Работники ППП подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д. [25, с.173].

 В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

 Профессия подразумевает особый  вид трудовой деятельности, требующий  определенных теоретических знаний  и практических навыков. Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

 Работники каждой профессии  и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

 Другими качественными характеристиками  трудовых ресурсов являются: образование;  возраст; квалификация; профессиональная  компетентность; интеллектуальный  потенциал.

Подытоживая определение труда, можно  отметить, что труд – это сознательная деятельность человека, направленная на создание экономических благ.

С производительностью труда тесно  связана и заработная плата. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляющий собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [9, с.13].

В условиях рыночной экономики организации  ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В начале нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «заработная плата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «заработная плата». Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречие рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того – заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, которые формируются на уровне общества, затеняет связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [4, с.11].

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь заработная плата  – вознаграждение за труд, которое  наниматель обязан выплатить работнику  за выполненную работу в зависимости  от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во–первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во–вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В–третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В–четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В–пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда  целесообразно учитывать форму  собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно–технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников  [7, с.237].

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение организации;
• уровень стоимости жизни:
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно–квалификационного справочника. При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который при наличии финансовых возможностей на предприятии может быть выше. В связи с изменением минимальной величины заработной платы проводится корректировка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды.

В организации оплаты труда работников организаций значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество труда и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

При выборе форм оплаты труда следует  исходить из того, что они должны:

• обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;
• быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;
• соответствовать организационно–техническим условиям, особенностям технологического процесса, характеру применяемых средств труда, формам его организации.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к формам и системам оплаты труда, являются обеспечение  равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности, как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику  за совершенный труд. Для расчета  этой компенсации используются разные методы. B одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии c чем выделяются две формы заработной платы – повременная и сдельная [5, с.12].

Повременная заработная плата  – это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. B пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной  формы заработной платы выступает  система окладов. Она применяется  для оплаты труда государственных  служащих, военнослужащих, административно–управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за oтрaботанное время.

Различаются две традиционные системы  повременной оплаты – простая  повременная и повременно–премиальная, которые широко используются в организациях республики [16, с.146].

Таким образом, труд это сознательная деятельность человека, направленная на создание экономических благ, а  заработная плата это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные экономические показатели характеризующие труд и его оплату, методика их анализа

 

Изучим основные экономические  показатели характеризующие труд и его оплату, методику их анализа.

Численность работников является важнейшим  количественным показателем, характеризующим  состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число  работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность за период – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность  – из списочной численности работников исключаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы. Работники, принятые на работу на неполное рабочее время, учитываются пропорционально фактически отработанному времени [22, с.341].

Повышение производительности труда  выражается в сокращении как рабочего времени работников, занятых в  отраслях, непосредственно связанных  с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции. Это обстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущности производительности труда.