Отчет по практике в ООО "Евроторг"

Примечение – Источник: собственная разработка

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что сумма основных средств в 2012 г. по сравнению с 2010 г. возросла на 85 848,0 млн рублей. Основную долю в структуре основных фондов в 2010-2012 гг. занимают здания и сооружения 54,26%, 54,81% и 55,57% соответственно, а так же машин и оборудования 36,04%, 36,15% и 32,46% соответственно.

В составе и структуре основных фондов произошли как благоприятные, так и неблагоприятные изменения. В период 2010-2012 гг. наблюдается снижение доли подъемных устройств на 0,72%, увеличение  доли транспортных средств и передаточных устройств, на 0,66 % и 2,34% соответственно.

Проанализируем структуру затрат на производство продукции по экономическим элементам, для этого построим таблицу 4.

Таблица 4 – Структура затрат на основное производство в 2010-2012 гг.

Экономический элемент	2010		2011		2012			2012 к 2010
	Млн. руб.	Уд. вес,%	Млн. руб.	Уд. вес,%		Млн. руб.	Уд. вес,%		Млн. руб.	Млн. руб.
Затраты на оплату труда с отчислениями на социальные нужды	3491,1	3491,1	3491,1	14,27		10157,7	11		6666,6	291
Материальные затраты, вошедшие в себестоимость продукции	19732,7	80,18	41710,3	80,46		77246,1	83,6		57513,4	391,5
Амортизация ОС и немат. активов	962,6	3,9	2126,2	4,1		4567,1	4,93		3604,5	474,5
Страховые платежи	4,7	0,02	5,1	0,01		34,0	0,03		29,3	723,4
Прочие затраты, млн. руб.	419,1	1,7	603,1	1,16		411,8	0,44		- 7,3	98,3
Итого:	24610,2	100	51842,3	100		92416,7	100		67806,5	375,5

Примечение – Источник: собственная разработка

Данные таблицы показывают, что в структуре затрат на основное производство в 2010-2012 гг. наибольший удельный вес составляют материальные затраты, которые увеличились за 3 года на 291,5 %. Затраты на оплату труда также возросли примерно на 191%.Необходимо также отметить, что в целом за 3 года затраты на производство увеличились на 275,5%

 

 

 

 

 

5  ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ  И ЕГО СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

Каждая фирма нуждается в подразделении, которое занимается разработкой систем, методов, процедур для работы с персоналом, их внедрением, контролем и корректировкой.

Управление персоналом на предприятии занимается отдел кадрового администрирования.

Отдел кадрового администрирования – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Предназначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и использование трудового законодательства.

Вопрос организации Отдела кадрового администрирования зависит от многих факторов, например: желания руководителей, финансового состояния фирмы, размера фирмы, задач необходимых для решения.

Учитывая ключевую роль Службы персонала в развитии фирмы, ее иерархическое положение высокое. Это достигается путем прямого подчинения руководителя Отдела кадрового администрирования Генеральному директору. Структура самой службы персонала зависит от многих обстоятельств. Основными можно назвать: размеры фирмы, финансовое состояние, функциональное распределение обязанностей и соподчиненность.

Название структурных подразделений и должностей говорят о направлениях работы: отдел кадров, сектор обучения и развития, юридический отдел и т.д.

К основным функциям управления отдела кадров можно отнести:

• планирование рабочих мест и персонала;
• набор;
• отбор;
• прием;
• адаптация персонала;
• обучение и развитие сотрудников;
• развитие мотивации;
• аттестация и контроль сотрудников;
• улучшение условия труда и решение социальных вопросов;
• увольнение персонала.

 

 

 

 

 

 

 

Основные функции отдела кадров отражены на рисунке 3.

 

 

Рисунок 3 – Функции отдела кадров

Примечание: Источник – собственная разработка.

С целью подбора лучших кандидатов для руководящей работы в ООО«ЕВРОТОРГ»  разработана процедура отбора, состоящая из следующих этапов:

• получение референтом  Отдела кадрового  администрирования (ОКА) «Заявки на подбор персонала»;
• размещение информации о вакансии;
• сбор и анализ резюме кандидатов (составление базы данных);
• заполнение «Анкеты кандидата на должность менеджера»;
• проведение первичных собеседований;
• тестирование интеллектуального уровня кандидатов;
• проверка рекомендаций;
• проведение собеседований;
• обсуждение результатов собеседования директором и психологом;
• принятие решений о приеме на руководящую должность.

Руководитель подразделения, в котором открывается вакансия, обращается в Отдел кадрового администрирования с просьбой объявить набор персонала на вакантную должность и предоставляет заполненный бланк «Заявки на подбор персонала».

Если должность, которая объявлена вакантной, уже существует в обществе, то руководителем подается в ОКА только заполненная «Заявка» с указанием необходимых и желательных критериев, которым должен соответствовать кандидатам.

Для подбора кандидатов на новые должности, которые ранее в Обществе не существовали, руководитель вместе с референтом ОКА заблаговременно составляют должностную инструкцию для новой позиции и на основании этого документа заполняют «заявку». Должностная инструкция позволяет определить критерии, которым должен соответствовать кандидат, чтобы эффективно работать на вакантной должности.

На основании  информации, изложенной в «Заявке», сотрудник Отдела кадрового администрирования готовит и рассылает информацию об открытой вакансии.

Если кандидатов из числа сотрудников, работающих в Обществе, нет или не достаточно, ведется поиск кандидатов вне организации. Для этого используется возможности размещения рекламы в средства массовой информации (в газетах), в агентстве по трудоустройству.

После объявления вакансии референт ОКА собирает полученные резюме, составляет базу данных  и проводит проверку информации о кандидатах на соответствие  по необходимым критериям.

Кандидаты, отобранные по резюме, приглашаются для заполнения «Анкеты кандидата».

Основываясь на информации, изложенной кандидатом в «Анкете кандидата», сотрудник ОКА проводит первичные собеседования.

В ходе проведения первичного собеседования заполняется бланк «Первичный отбор».

В течение собеседования кандидаты проходят тестирование уровня интеллектуального развития.

Информация, представленная в анкетах и резюме кандидатов, прошедших первичный отбор, проверяется в ходе телефонных опросов руководителей и коллег с их предыдущих мест работы.

В случае, если с предыдущих мест работы получена негативная информация о кандидате, она переправляется дополнительными звонками другим сотрудникам той же организации, если это возможно, или по другим местам прежней работы кандидата.

В случае, если из трех проведенных телефонных опросов два окажутся отрицательными, рекомендуется не принимать кандидата на работу.

По окончании проверки рекомендаций по телефону сотрудником ОКА заполняется специальный бланк «Проверки рекомендаций по телефону».

Проведя первичное собеседование, сотрудник ОКА направляет документы в Службу Безопасности Общества (СБ). Эта проверка необходима для того, чтобы принимать на работу людей, не имеющих криминального прошлого.

По окончании проверки Руководитель СБ ставит свою визу на анкете кандидата, подтверждая тем самым, что проверка проведена, и в ходе проверки выявлена только положительная информация о кандидате.

Кандидаты успешно прошедшие проверку СБ, направляются сотрудником ОКА на собеседование к Директору организации. Одновременно с этим, Директору направляется по факсу или с курьером вся существующая информация о кандидатах: резюме, данные первичного собеседования, результаты телефонных опросов, заключение СБ.

Все дальнейшие собеседования, которые проходит кандидат, проводятся в свободной форме, а их результаты заносятся в специальный бланк «Критерии, которым должен соответствовать кандидат на данную должность».

В вышеупомянутом бланке указаны требования, которые предъявляются к кандидатам. Среди требований выделяют необходимые и желательные. Необходимые – это критерии, которым кандидаты обязательно должны соответствовать. Наличие у кандидатов желательных критериев приветствуется, но не является обязательным условием успешного прохождения собеседований. Наличие или отсутствие у кандидата качеств, перечисленных в разделе «желаемые критерии», рассматривается индивидуально, с учетом сильных и слабых сторон каждого кандидата.

Каждый из вышеупомянутых критериев оценивается всеми руководителями, которые проводят собеседования. Результаты собеседований отражаются в бланке, то есть помечаются ответы на вопросы, позволяющие оценить наличие у кандидата необходимых качеств.

Если в ходе отборочного процесса все руководители, проводившие собеседования, приходят к единому мнению, что кандидат соответствует объявленной вакансии, принимается решение о его приеме на работу.

Если в ходе отборочного процесса мнения руководителей разделились, собирается общее собрание всех членов отборочного процесса – руководителей и психолога, и входе обсуждения сильных и слабых сторон кандидата принимается решение о его приеме на работу.

В коллективе ООО «ЕВРОТОРГ» на данный момент работают 9 мужчин и 53 женщины.

В Обществе работает  сотрудники в возрасте:

от 18 до24 лет 8 человека;

от 25 до29 лет – 30 человек;

от 30 до 39 лет – 10 человек;

от 40 до 60 лет – 14 человек.

Данные о возрасте сотрудников организации отражены на рисунке 3.

 

Рисунок 4 – Возраст сотрудников 2014 г.

Примечание: Источник – собственная разработка.

 

 

 Рисунок 5 – Возраст сотрудников 2013 г.

Примечание: Источник – собственная разработка.

Из приведенных данных видно, что большинство сотрудников принадлежит к возрастному диапазону от 30 до 39 лет (10 чел.). Этот показатель несомненно связан со спецификой предприятия. Но так же можно предположить, что столь профессиональный коллектив несёт в себе большой потенциал.

Стаж работы до 1 года имеет 10 сотрудников,

от 1 до 2 лет – 8 сотрудников,

от 2 до 3 лет – 12 человек,

от 3 до 5 лет – 15 сотрудников

и свыше 5 лет работают 32 человека.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 – Стаж работы сотрудников.

Примечание: Источник – собственная разработка.

Таблица 5 – Образовательный уровень работников ООО «Евроторг»

Наименование показателя	2011 год					Рабочие	2010	Изменение
	Списочная численность работ-ников на 31.12.11.	В том числе
		Служащие	Из них
			Руководи-тели	специа-листы	Др. специалисты
п/п	1	2	3	4	5	6	7	8
Всего работников в т. ч.	120	80	10	16	7	7	30	+1
Высшее	55	5	10	16	7	-	20	+1
среднее специальное	20	-	-	-	-	7	7	0
Профессионально-техническое	6	-	-	-	-	5	5	0
общее средне	-	-	-	-	-	-	-	-
общее базовое	-	-	-	-	-	-	-	-