Организация оплаты труда работников

Потребность достижения; Потребность соучастия; Потребность  властвования.

Из трех рассматриваемых  теорий потребностей для успеха менеджера  наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

политика фирмы; условия  работы; заработная плата; межличностные  отношения в коллективе; степень  непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

теория ожидания Врума: теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или  другая из них. Люди, ориентированные  на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Известный ученый в области  лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя  два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал “теорию X” и “теорию Y”. “Теория X” - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. “Теория Y” основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических  потребностей и ожиданий [7].

Теория мотивации за рубежом и в России.

В практике американских фирм используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными  фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно  свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она  непосредственно связана с итогами  труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации  труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем  месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Большинство людей стремится  в процессе работы приобрести новые  знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится  к успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице [1].

 

3.2 Мотивация труда работников в ООО «Экспресс». Предложения по совершенствованию оплаты труда и мотивации на предприятии ООО «Экспресс»

 

Хороший настрой человека к предстоящей работе – это  немаловажный фактор для процветания  фирмы. Систему стимулирования формируют  постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. 

Система морального и  материального стимулирования на различных  предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества.

Материальное стимулирование на предприятии ООО «Экспресс».

Материальное стимулирование занимает господствующее положение  в системе общей мотивации, так  как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей. Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Заработная плата на фирме выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к фирме, растет их уверенность в своем положении и они ценят это. Заработная плата только на первом этапе является стимулом к продуктивной работе, со временем человек к ней привыкает, и она уже на него не оказывает стимулирующего воздействия. Поэтому  на предприятии ввели процент от объема продаж, что и является стимулом для активной работы. Процент составляет большую часть в заработной плате, в связи с этим, каждый будет стремиться продать больше продукции, чтобы и получить больше заработную плату.

Моральное стимулирование и мотивация на предприятии ООО «Экспресс».

-Согласование целей персонала с целями предприятия. Сотрудники разделяют общие цели и участвуют в их достижении.

-Руководители помогают подчиненным почувствовать себя частью предприятия.

-Каждый день руководство информирует подчиненных о том, что происходит на предприятии.

-Существует обратная связь, которая обеспечивает хорошие взаимоотношения между работниками и руководителем, что приводит к повышению морального духа, отсутствия слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на работе. 

Предложения по совершенствованию  оплаты труда и мотивации.

1. Оценка и поощрение  за хорошо выполненную работу. (Например: за максимальные продажи, за качественное изготовление блюда, за хорошее обслуживание гостя и другое.)

2. Ввести продвижение  по службе. Планирование карьеры  сотрудников.

3. Организовать бесплатное  обучение персонала.

4.Ввести оплату учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающихся в образовательных учреждениях.

5. Ввести вознаграждения по итогам работы за год.

6. За хорошую работу вносить благодарность в трудовую книжку.

Система мотивации должна корректироваться и доводится до сведения каждого сотрудника руководителем предприятия. От правильного подхода руководителя  многое зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.

Каждому руководителю, который  заботится о своем персонале  надо всегда помнить:

-не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково;

-конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться);

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

По данным, рассчитанным в отчете, можно сказать положительно о деятельности предприятия, показатели прибыли значительно увеличились, чтобы стимулировать процесс  производства, предприятие ищет новые  пути своего развития, проводится анализ и планирование деятельности каждого работника производства и управления, что и сказывается на увеличении объема производства.

В последнее время  некоторые крупные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника. На таких предприятиях  работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

На протяжении анализируемого периода наблюдается стабильный рост прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 2006.

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 2006.

3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – “Триада, ЛТД” , 2006.

4. Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник – 3-е изд., перераб. И доп. –М.:ИНФРА-М, 2007.-601с.

5. Горфинкеля В.Я. , Швандра В.А. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов-М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.-608с.

6. Заработная плата: Справочник бухгалтера – 2-е изд. перераб. И доп.- М: Издательство ПРИОР, 2006-256с.

7.Каверин, С.Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б.Каверин, - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007. – 224 с.

8. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы-М: Центр экономики и маркетинга, 2000г-360с.

9. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие Б.Г. Мазманова – М: Финансы и статистика,2008г-368с.

10. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник Б.М. Генкин 4-е изд; изм. и доп. М: Норма 2007-464с

11. Ростов Н.Д. Экономика предприятий. Серия «Учебники и учебные пособия» : «Феникс»,2008-416с.

12. Трудовой кодекс РФ.