Организация оплаты труда работников

- Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда  – когда оплата труда всей  бригады определяется с учетом  фактически выполненной всей бригадой работы;

- Повременно  премиальная форма оплаты труда  - заработная плата работника  рассчитывается за фактически отработанное время на основании должностного оклада, утвержденного в табеле учета рабочего времени. (Приложение 1).

В организации начисление заработной платы для руководящего состава (зав. производства, администратора) происходит по повременно премиальной системе оплаты труда;   для поваров, барменов, официантов осуществляется путем начисления  повременно-премиальной и бригадно-сдельной оплаты труда, т.е. оклада  и процента от общего объема продаж. Процентная ставка для каждой должности индивидуальная. Для повара 4,5 процентов,  бармена 3,5 процента, официанта 2 процента.   

В случае отсутствия объема продаж выплата будет осуществляться только по окладу.

В фонд заработной платы включается оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по окладам за отработанное время;

- оплата ежегодных  и дополнительных отпусков;

- доплата за обслуживание  банкетов;

- оплата простоев не  по вине работника. 

 В фонд материального  поощрения включаются:

- ежемесячная премия  за выполнение объема продаж.

Используя данные бухгалтерской отчетности ООО «Экспресс» рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия (табл. 5).  

Таблица 5.

Основные  технико-экономические показатели деятельности ООО «Экспресс»

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонения к прошлому году
			абсолютное	%
Объем реализованной продукции, руб.	4357424	4934561	577137	113%
Издержки обращения, руб.	2684564	2799010	114446	104%
Издержки обращения к выручке %	63%	57%	-6%	91%
Коммерческие расходы, руб.	159160	457211	298051	287%
Прибыль от реализации продукции, руб.	1513700	1678340	164640	111%
Уровень рентабельности, %	35%	34%	-1%	97%

 

Из данных таблицы  видно, что объем реализации продукции  за анализируемый период увеличился. Прибыль от реализации продукции возросла на 164640 руб., Что свидетельствует о повышении эффективности деятельности предприятия. Уровень рентабельности продаж показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. В нашем случае мы видим, что с 1 рубля реализованной продукции предприятия  получило чистой прибыли – 0,34 руб. Рентабельность продаж за анализируемый период осталась приблизительно на одном уровне. Коммерческие расходы возросли на 287%. Это связано с тем, что предприятие стало больше вкладывать денег в рекламу, закупает современную  технику и др.

Итак,   в   целом   финансовое   состояние   ООО   «Экспресс»   можно охарактеризовать      как      стабильное.

Предприятие повышает заработную плату, увеличиваются объемы реализации продукции, но наряду с этим предприятие имеет низкие показатели рентабельности, что объясняется тем, что в будущем будет ускорен процесс производства продуктов питания за счет мощности закупленной техники.

Приведенные данные свидетельствуют о наличии  неиспользованных возможностей, которые предприятию следует выявить и учесть в будущем, обеспечивая таким путем дополнительное увеличение прибыли за счет роста рентабельности продаж, например путем снижения текущих затрат.

 

2.3 Особенности применения  различных форм и системы оплаты труда на предприятии

 

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых  регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя. При выборе той или  иной формы и системы оплаты труда  необходимо учитывать объективные  условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов [11].

Применение  сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение повременной формы оплаты труда эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Главными требованиями к организации заработной платы  на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и  превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема [5].

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Анализу затрат на оплату труда на всех, без исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего  с тем, что затраты на оплату труда  занимают значительный удельный вес  в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее, возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

Правильность использования  фонда заработной платы контролируется не только соответственными службами предприятий и выше стоящих организаций, а и учреждениями банков.

Главным фактором стабильного  развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда [7].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда. Мотивация труда на предприятии ООО «Экспресс»

 

3.1 Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

 

Основная деятельность человека – это труд, который  занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни.  Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.).

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Одним из основных направлений  повышения эффективности использования  персонала фирмы, является усиление мотивации труда. Именно мотивация  труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивает действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. [1].

На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержания и условия труда на предприятии, организация труда и его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную и  опосредованную. Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные  подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теории ожидания (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения, и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности - это потребность в защите и порядке; социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу; потребность в уважении – это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении - потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании детей и др. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах меняется [3].

Теория Мак-Клелланда  связана с изучением и описанием  влияния на поведение человека потребностей: