Организация оплаты труда персонала и пути ее совершенствования

Помимо заработной платы, к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы – отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и, социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

При мотивации посредством дополнительных льгот учитываются запросы разных групп населения. Так, молодежь, только что окончившую высшие учебные заведения, может заинтересовать не размер пенсионного обеспечения, а четырехдневная рабочая неделя, два периода отдыха в течение рабочего дня, наличие хорошего кафетерия на предприятии. Для семейных работников можно увеличить льготы в области медицинского обслуживания, социального обеспечения. Необходим постоянный анализ менеджерами предпочтений сотрудников относительно вознаграждений и подбора типа вознаграждений, наиболее соответствующего ситуации. Любое действие менеджера или его высказывание (равно как и их отсутствие) воспринимаются подчиненными как вознаграждение, поощрение или как их отсутствие.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников [8].

• При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:
• поощрять материально работников к усердной работе в организации;
• осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;
• платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;
• если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;
• платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;
• для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;
• материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Конкретная реализация этих общих положений должна идти по линии разработки систем вознаграждения, которые бы «привлекали, удерживали и мотивировали таланты». Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.

Руководители многих западных компаний ставят сейчас под сомнение эффективность систем стимулирования и оплаты труда, основанных на оценке индивидуальных усилий и достижений работника. Задачи, решаемые отдельным работником, далеко не всегда соответствуют целям всей организации, а поощрения заслуживает только вклад работника в достижение целей деятельности компании.

В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы.

Стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня основной оплаты, включающей оклад и премии. Работников привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах.

Наиболее гибки в построении систем вознаграждения крупные компании. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

Все применяемые системы дополнительного вознаграждения можно в основном подразделить на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за выслугу лет, либо только за заслуги (насчитывается более 30 различных систем выплаты «по заслугам»).

При разработке эффективной системы материального вознаграждения необходимо учитывать ряд правил:

Начинайте с разработки ясной стратегии. Хорошо обдумайте цели организации. Опирайтесь на критерии, которые могут быть выражены количественно. Убедитесь, что менеджеры знают, как измерять уровень производительности, как оценивать вклад отдельных работников.

Старайтесь максимально децентрализовать систему стимулирования. Предоставьте отдельным производственным единицам право самим приспосабливать программы стимулирования к своим конкретным условиям.

Отделите систему стимулирования от базовой зарплаты. Выдавайте премии единовременно и в связи с конкретными результатами, чтобы подчеркнуть связь вознаграждения с производительностью.

Заранее оговорите условия прекращения действия программы. Так, нужно четко установить, при каких технологических изменениях или изменениях в производственной программе система стимулирования может быть изменена или отменена.

В том случае, когда речь идет о разработке системы вознаграждения, имеется в виду так называемое полное вознаграждение или полная оплата. В эту систему входят: прямая денежная заработная плата, исчисляемая в соответствии с различными методами исчисления повременной или сдельной заработной платы, а также косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной организации.

Политика вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы.

Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в компании длительный период – до 30 лет. Молодой сотрудник надеется на стабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Это обусловливает низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различия в начальном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровня образования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в данной организации.

До недавнего времени на предприятиях западных стран система оплаты труда была довольно простой и включала три элемента: рабочие получали почасовую или сдельную оплату, инженерно-технические работники – фиксированную годовую ставку, а управленцы – бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многие десятилетия. Однако, в последние годы все большее число фирм самых различных отраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в области оплаты труда, направленными на радикальное повышение производительности и снижение издержек.

Можно выделить несколько новых типов систем оплаты. В основе первого из них лежит принцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года. Особенность второго типа в том, что используются так называемые «планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат за знания». Такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников: прибавка в зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки работник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсах повышения квалификации или самостоятельно).

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Целью производственной практики является - улучшение, закрепление теоретических знаний, изучение опыта работы предприятия в соответствии с программой практики.

Производственная практика проходила в ИП «Кузин» Данное предприятие осуществляет строительство зданий и сооружений 2 уровня ответственности до 10 этажей, производит монтаж сетей водоснабжения, канализации, теплоснабжения и установки запорной арматуры, производит планировку площадей и разработку грунтов.

 

 

3. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ  СТРУКТУРЫ И СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПРЕДПРИЯТИЯ

 

3.1. Работы, услуги, оказываемые организацией

 

Лицензия предоставляет право на осуществление и выполнение следующих строительно-монтажных работ:

1. . Земляные работы
2. . Возведение несущих и ограждающих конструкций зданий и сооружений
3. . Работы по устройству наружных инженерных сетей и оборудования
4. . Работы по защите конструкций и оборудования
5. . Работы по отделке конструкций и оборудования
6. . Работы по благоустройству территории
7. . Контроль качества работ
8. . Осуществление функций генерального подрядчика

Область действия лицензии на территории Российской Федерации.

Лицензия действительна в обычных геолого-климатических условиях.

Оформление хозяйственных отношений со строительной организацией:

1) Заказчика с генеральным исполнителем

Отношения между заказчиком и исполнителем регламентируются условиями двухстороннего договора заключенного между заказчиком и исполнителем.

Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательства по окончанию строительства и сдаче в эксплуатацию жилого дома.

Исполнитель ведет полный технический надзор над производством всех видов работ по строительству и сдаче в эксплуатацию жилого дома.

Заказчик оплачивает услуги по техническому надзору в размере 5% от фактической стоимости выполненных работ ежемесячно.

Исполнитель осуществляет ежемесячную приемку всех выполненных работ от подрядчиков в соответствии с рабочим проектом 934.005.-89 и утвержденной сметой.

Исполнитель берет на себя следующие обязательства:

1. выбирает подрядчиков, заключает с ними договоры на выполнение СМР

2. выполняет при необходимости СМР своими силами

3. обеспечивает подрядчиков строительными материалами, комплектующими, транспортом, механизмами

4. согласовывает с заказчиком все отступления от проектно-сметной документации с обоснованием и расчетом изменений стоимости строительства

5. осуществляет совместно с заказчиком приемку завершенного строительства и сдачу жилого дома в эксплуатацию

6. производит доработку проектно-сметной документации по устранению ошибок, появлению дополнительных работ, улучшению технических, экономических и эксплуатационных характеристик жилого дома.

Заказчик берет на себя следующие обязательства:

1. обеспечивает непрерывное финансирование строительства до сдачи в эксплуатацию жилого дома

2. оказывает помощь исполнителю в приобретении и поставке материалов, комплектующих

3. осуществляет совместно с исполнителем приемку завершенного строительства и сдачу жилого дома в эксплуатацию

4. представляет исполнителю инвентаризационные материалы БТИ по окончанию строительства

Обязанности сторон:

Генеральный подрядчик обязан:

• Подготовить объект к выполнению работ, обеспечить их финансирование.
• Обеспечить подрядчика необходимыми подъемно-транспортными механизмами.
• Оформлять акты на выполненные работы по мере исполнения подрядчиком работ согласно календарного плана.

Подрядчик обязан:

• Провести работы, оговоренные условиями договора.
• Провести пуско-наладочные работы и сдать их согласно требованиям соответствующих органов надзора (Энергонадзора, пожарной инспекции и т.д.)
• Согласовать с генеральным подрядчиком акт окончания работ по договору.

Стоимость работ по договору определяется в ценах 2011 г. Стоимость работ на момент их выполнения назначается с учетом изменения цен в соответствии с решением областной межведомственной комиссии в строительстве. Сумма договора с учетом коэффициента индексации цен и налогообложения определяется протоколом соглашения о договорной цене, являющемся неотъемлемой частью договора. Счет подрядчика оплачивается генеральным подрядчиком в установленном порядке. (Как правило, предоплата 60% от суммы подрядных работ по договору в течение 10 банковских дней с момента подписания календарного плана сторонами. Оставшаяся сумма по договору оплачивается не позднее 5 банковских дней с момента подписания обеими сторонами акта ф.2)

Изменение объема работ стороны оформляют дополнительным протоколом соглашения, который является неотъемлемой частью договора.

Ответственность сторон:

1. . За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств договора генеральным подрядчиком, на него налагается штраф в размере 0,5 % от суммы закрытых работ за каждый день просрочки по пунктам договора. За невыполнение условий оплаты налагается штраф в размере 1,0% от суммы договора за каждый день просрочки.
2. . В случае если первопричиной срыва сроков работ является невыполнение обязательств генподрядчика, то стороны корректируют положения договора после уплаты штрафа.
3. . Все спорные вопросы по договору должны рассматриваться в арбитражном суде.
4. . В случае если объем выполненных работ превысит первоначальный, генеральный подрядчик производит доплату согласно дополнительному соглашению. Расторжение договора производится только по согласованию сторон. Уведомление о расторжение высылается не позднее срока, оговоренного договором, до предполагаемой даты расторжения договора.