Организация оплаты труда на предприятии

Таким образом, на предприятии необходимо разработать систему оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников необходимо установить градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников должна происходить в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива и перевыполнению планов продаж, а также скорости и динамичности работ. В этом направлении выставление ежемесячных планов представляется весьма эффективным мотивирующим стимулом, однако данный показатель должен быть дополнен рядом других показателей.

Оплата труда не должна ограничиваться рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года должны пересматриваться, т.е. быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой должно предусматриваться вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Регулирование оплаты труда  непосредственно на предприятии  требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

В работе проведен анализ организации оплаты труда ОАО «Сникс».

В результате анализа  выявлено, что расходы на оплату труда у исследуемой организации за отчетный период сократились примерно на 9%, при этом имеется незначительный рост заработной платы (на 7,5%). Расходование средств на оплату труда не является эффективным. На 1 руб., потраченный на оплату труда, организация получила около 4 коп. прибыли. В результате неэффективного управления персоналом по итогам отчетного года получен убыток в сумме 3653 тыс. руб.

В связи с этим автором  курсовой работы предложены мероприятия  по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала на предприятии. Рекомендуется разработать систему  привязки размера оплаты труда к трудовому вкладу каждого работника, его опыту и квалификации. Кроме того, заработная плата работников должна определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту.

Применение скорректированной  системы премирования позволит достигнуть следующие положительные результаты:

- ускорение роста производительности  труда, сокращению текучести кадров и, как следствие, улучшения конечных результатов всей работы предприятия;

- сделает премиальную  систему динамичной, позволяя руководителю  оперативно вносить коррективы  без изменения механизма премирования;

- сделает премиальную  систему понятной для сотрудников и руководства;

- при определении размера  премирования учитывается личный  вклад работника в производство;

- система премирования  направлена на то, чтобы убедить  работника, что в организации  существует четкая связь между  его активностью и результатами деятельности работника и поощрениями, которые он получает.

Для постоянного совершенствования  данной системы премирования и соответствия ее внутренним и внешним условиям существования предприятия так  же должна постоянно функционировать  система мониторинга.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - N 7. - 2011 г.
2. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 2.
3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2010. - № 5.
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2005, с. 245. - 3-е изд. изм.
5. Грибков А.Ю. Выплата бонусов сотрудникам по результатам проекта // Российский налоговый курьер. – 2012. - № 16.
6. Жуков А.Л. Регулирование и организация  оплаты труда. Учебное пособие. - М.: МИК, 2010.
7. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - № 2.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2011. - №10.- С 12-15.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006 г.
10. Крапивин О.М., Власов В.И. Комментарий к законодательству об оплате труда. - Система ГАРАНТ, 2011 г.
11. Крымов А. Сколько платить сотрудникам // Консультант. – 2012. - № 13.
12. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. - № 7.
13. Лытнева Н.А. Бухгалтерский учет и анализ / Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Кыштымова Е.А. Ростов н/Д: Феникс, 2011. 604 с.
14. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2010. - № 5.
15. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. - № 8.
16. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации // Аудитор. – 2012. -N 8
17. Политика доходов и  заработной  платы:  Учебник: для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям / Под ред. П.В.  Савченко,  Ю.П. Кокина. М.: Экономисть, 2008.
18. Рассадин В.В. Оплата труда по функциям управления: главный бухгалтер // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. – 2012. - N 2
19. Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы. - Система ГАРАНТ, 2012.
20. Родина Н.В. Положение о премировании работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - N 3. - 2008 г.
21. Романенко И.В. Экономический механизм управления расходами на оплату труда персонала маркетингово-ориентированной компании // Управление персоналом. - N 11. - 2011 г.
22. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 408 с.
23. Сосновый А. Дисбаланс "стимула" и "морковки" // Управление персоналом. - N 21. - 2011 г.
24. Смольянинова М.В., Юсипова Е.Г. Повышаем зарплату не всем сотрудникам // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - N 3. - 2007 г.
25. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих // Управление персоналом. - N 22. - 2011 г.

¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 25.11.2009 N 267-ФЗ) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2009. N 48. Ст. 5717.

² Ацкапов Т.А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству // Адвокат. 2008. N 12. С. 68 - 74.

³ Власова М.В. Защита прав работника и работодателя. М., 2006. 336 с.

⁴ Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника // Человек и труд. 2006. N 4. С. 58 - 60.

⁵ Дейч Н.И. Функции трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2006. 223 с.

⁶ Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6. С. 9 - 41.

⁷ Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6. С. 9 - 41.

⁸ Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда России, 2008.

⁹ Составлено по: Вологин М.А., Горбунов В.А. Мотивация труда рабочих: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. Вологда: ВоГТУ, 2011.