Организация оплаты труда на предприятии

Заработная плата - это  денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм определения величины заработной платы  каждого из сотрудников состоит  из следующих этапов:

1. Описание рабочих  мест.

2. Классификация рабочих  мест.

3. Анализ рынка труда.

4. Определение цены  рабочего места. 

5. Установление заработной  платы. 

Льготы - часть компенсации  работникам организации в форме  предоставления права получения  услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного  времени и установленной тарифной ставки (оклада).

 

 

 

3.2. Бестарифная оплата труда

 

В настоящее время  наряду с системами оплаты труда, базирующимися на использовании  тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Бестарифная система  оплаты труда характеризуется:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением каждому  работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому  работнику коэффициентов трудового  участия в текущих результатах  деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При определении коэффициента квалификационного уровня возможны два подхода:

- исходя из соотношений  в оплате труда, фактически  сложившихся в период, предшествующий  переходу к бестарифной системе  оплаты труда;

- исходя из соотношений  в оплате труда, вытекающих  из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Используемые сегодня  нетрадиционные методы компенсации  можно разделить на три основные группы:

1. Системы переменной  заработной платы, например сдельная  заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

2. Системы групповой  заработной платы, включают вознаграждение  по итогам работы подразделения,  вознаграждение по итогам работы  организации, премия по результатам  работы компании, участие в прибыли,  приобретение акций компании (опционы).

3. Системы платы за  знания и компетенции. 

При создании СОТ для  конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых  принципов, на которых строится вся  система оплаты труда.

1. Оплата труда непосредственно  зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.

2. СОТ должна соответствовать  корпоративной культуре организации.  СОТ должна быть частью общей  системы организации, а не каким-то чужеродным элементом.

3. Создание концепции  оплаты труда. СОТ должна декларировать  принятые в данной организации  принципы и критерии оплаты  труда таким образом, чтобы  они были ясны и понятны  всем сотрудникам. 4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.

5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.

6. Принцип "прозрачности" СОТ для всех сотрудников. Имеются  весомые аргументы в пользу  открытых разговоров об оплате  труда: 

- организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении;

- открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.

Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных  сотрудников, а система оплаты труда, принципы распределения денег.

7. Возможность участия  сотрудников в изменении СОТ.  Большинство рядовых сотрудников  не являются экспертами в области  оплаты труда, но нередко их  замечания бывают полезными для  оценки эффективности СОТ. 

8. Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

9. Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний PR - только в том случае, если СОТ понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.

Таким образом, выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

- особенностями технологического  процесса;

- характером применяемых средств  труда и формами его организации;

- требованиями к качеству производимой  продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий  может быть осуществлен только непосредственно  на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция  предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

В последние годы наметились тенденции  расширения сферы применения повременных  систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

 

3.3. Смешанные системы оплаты труда

 

Сегодня принято использовать смешанные системы оплаты труда, включающие в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

Примеры смешанных систем оплаты труда приведены в табл. 3.1.

 

 

 

 

 

Таблица 3.1

Характеристика смешанных  систем оплаты труда⁹

 

№ п/п	Назв-е системы	Содержание  системы	Расчет заработной платы	Область применения
1.	Система Тэйлора	Применяется два  уровня часовых тарифных ставок. Оплата производится в зависимости от времени, затрачиваемого на единицу продукции. Устанавливается коэффициент изменения часовой ставки: а) меньше единицы при выработке до 100% нормы; б) больше единицы при выполнении и перевыполнении нормы. Система основана на высокой норме времени, устанавливаемой на основе хронометража и изучения движений специально подготовленных высококвалифицированных рабочих. Высокая норма превышает на 30 - 40% нормальный уровень норм, рассчитанных на  среднего рабочего. Система предусматривает работу только рабочих  "высокого класса". Малейшая ошибка в установлении нормы может иметь серьезные последствия (их не смогут выполнить даже рабочие высокого класса, а это приведет к потере ценных для предприятия рабочих), однако установление пониженной нормы обесценивает мотивационный характер системы и вызывает рост издержек на рабочую силу	а) при выработке до 100% высокой нормы ЗПi=0,08хНврхРч б) при выполнении и   перевыполнении нормы: ЗПi=1,2хНврхРч где ЗПi  - заработная плата рабочего, д. е.; Нвр - время по норме, чел.-ч; Rч - часовая тарифная ставка, д.е.	Применяется на предприятиях с хорошо поставленным нормированием труда. На высокомеханизированных работах при индивидуальной сдельщине  или конвейерном способе производства, когда можно принудительно регулировать скорость протекания трудовых операций. Может применяться на чисто ручных операциях
2.	Система Хелси	За работу, выполненную  в установленное нормой время, рабочий  получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При  выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента  понижения, т.е. выгода в производительности   делится между собственником предприятия и рабочим. При этой системе чем больше выработка, тем в относительно меньшей степени растет часовой заработок рабочего, тем выше норма его эксплуатации	а) при выработке  до 60% установленной  нормы: ЗПi=НфхРч б) при выработке  от 60% и выше: ЗПi=НфхРч+Кчх(Нвр-Нф)хРч где ЗПi  - заработная плата рабочего, д. е.; Нф Нвр - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч; Рч, Кч - соответственно часовая тарифная ставка и коэффициент понижения сэкономленное за смену время, чел-ч	Система наиболее применима на часто меняющихся работах, когда трудно установить твердую  норму времени
3	Система Барта	Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной  ставки, работает с применением высокой  и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д. е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д. е., или 1,12 д. е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д. е. в час). Система стимулирует рабочего к выполнению  нормы даже в большей степени, чем прямая сдельщина, поскольку при недовыполнении нормы заработки рабочего выше, чем при прямой сдельщине. При  перевыполнении нормы с ростом выработки     происходит резкое относительное снижение почасовых заработков, поэтому отпадает необходимость снижать расценки	ЗПi=Rчх(Нф/Нвр) где ЗПi  - заработная плата рабочего, д. е.; Rч - часовая тарифная ставка, д.е. Нф, Нвр - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч;	Рекомендована для предприятий, где нормы устанавливаются  опытным  путем по прошлым показателям. Практическое применение возможно лишь с помощью специально
4	Система Меррика	Применяется три  уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки  производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют  повышающий коэффициент. Премия при 83% выработки ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается	а) при выработке  до 83% высокой нормы: ЗПi=НврхRч б) при выработке  от 83% до 100% высокой нормы: ЗПi=1,08хНврхRч в) при перевыполнении высокой нормы: ЗПi=1,2хНврхRч   где ЗПi  - заработная плата рабочего, д. е.; Нвр - время по норме, чел.-ч; Rч - часовая тарифная ставка, д.е.	Используется  как переходная к системе Тэйлора  модель. Имеет завуалированный характер сильной эксплуатации. Применяется на предприятиях с хорошо поставленной системой нормирования труда. Во многом аналогична     системе Тэйлора
5	Система Гантта	Устанавливается высокая норма выработки. При   невыполнении нормы рабочему гарантируется  его повременная ставка. Повременная часовая тарифная ставка устанавливается на значительно более низком уровне, чем основная сдельная  ставка рабочего. Система предусматривает премирование мастеров  в зависимости от числа рабочих, выполнивших норму, что побуждает   мастеров добиваться от рабочих выполнения нормы. Со 100% выполнения нормы рабочим выплачивается  премия в дополнение к повременной ставке, а за дальнейшее повышение выработки сверх нормы производится оплата по прямой сдельной системе на основе ставок сдельщика более высоких, чем повременные. Премия представляет собой определенную процентную надбавку к повременной ставке, образующую ставку сдельщиков, на основе которой и производится исчисление заработков  рабочего, начиная со 100% высокой нормы. По различным видам работ устанавливается  различный размер премии, т.е. коэффициент 1,20 может изменяться в зависимости от вида  работ.	а) при выполнении до 100% высокой нормы: ЗПi=НфхRч б) при перевыполнении высокой нормы: ЗПi=НврхRч где ЗПi  - заработная плата рабочего, д. е.; Нф, Нвр - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч; Rч - часовая тарифная ставка, д.е.	Систему рекомендуется  внедрять на предприятиях, где высокий  уровень накладных расходов, на высокомеханизированных предприятиях
6	Система Эмерсона	Определяется "эффективность" труда  рабочих путем деления  времени по норме на фактически затраченное  число часов. Например, если рабочий  затратил 5 часов на работу, которую  по норме надо  выполнить за 4 часа, то его эффективность составит 80%. Практически исчисляется не эффективность выполнения какой-либо  работы, а среднемесячная эффективность труда, что выгодно для руководства компании, ибо происходит выравнивание отклонений эффективности, имевших место в отдельные дни. Система обеспечивает меньший рост заработков при уровнях выработки  свыше 100% высокой нормы, чем иные системы	а) при выработке  до 66% высокой нормы: ЗПi=НфхRч б) при выработке  от 66% до 100% высокой нормы: ЗПi=НфхRч (1+альфа); в) при выработке  от 100% высокой нормы и более: ЗПi=НфхRч + 0,20хНфхRч где ЗПi  - заработная плата рабочего, д. е.; Нф, Нвр - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч; Rч - часовая тарифная ставка, д.е. альфа - премиальная надбавка, %	Система рекомендуется  к применению в тех случаях, когда нужно обеспечить постепенный переход от повременной формы заработной платы к прямой сдельной системе с высокой нормой

 

Основным принципом  новой системы оплаты труда (НСОТ) является разделение заработной платы  работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:

- размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера.

Размеры должностных  окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад (ставку) заработной платы. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно.

НСОТ предусматривается, что размеры окладов (должностных  окладов), ставок заработной платы устанавливаются  руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют  свои должностные обязанности. Например, трудящиеся на Крайнем Севере работают в более сложных климатических условиях, в связи, с чем получают компенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсационная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях (например, неблагоприятные климатические условия, вредные или тяжелые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, например ночью, и т. п.).