Организация оплаты труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1. Краткая характеристика предприятия  (название предприятия)	5
2. Понятие и функции заработной  платы	10
3. Формы и системы заработной  платы	16
3.1. Традиционные формы оплаты  труда	16
3.2. Бестарифная оплата труда	18
3.3. Смешанные системы оплаты труда	21
4. Оценка использования фонда  заработной платы на предприятии	30
4.1. Формирование и распределение  фонда заработной платы работников  предприятия	30
4.2. Совершенствование оплаты труда  работников предприятия	31
Заключение	36
Список использованных источников	38

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата - это  прежде всего плата работнику  за труд, за использование его рабочей  силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, могут оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, медицинские услуги, может оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда.

Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты человеческой энергии в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты, все вышесказанное делает изучаемую тему особенно интересной и актуальной на любом этапе развития человеческого общества.

Целью работы является изучение организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования выступает ОАО «Сникс».

Субъектом исследования – процессы организации оплаты труда  на предприятии.

В процессе работы  использована информация о финансовом положении анализируемого предприятия в частности формы его бухгалтерской отчетности: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1-т «Отчет по труду», приложение ф. № 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. № 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

При написании данной курсовой работы были использованы Законы и Постановления Правительства РФ, Трудовой Кодекс РФ, Правила, Инструкции и Положения Министерства финансов РФ, литературные источники, публикации в периодических изданиях, Интернет-публикации по исследуемой теме.

 

1. Краткая характеристика предприятия  ООО «Сникс»

 

Стабильность функционирования организации зависит от наличия  квалифицированных кадров и эффективности  использования трудовых ресурсов. В  условиях социально ориентированной  экономики актуальными для любой  организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей.

Общая аналитическая  оценка кадрового потенциала и оплаты труда на предприятии должна осуществляться в динамике, что позволяет установить факты организации в целом по предприятию, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности.

Проведем исследование организации оплаты труда на примере  ОАО «Сникс».

Компания ОАО «Сникс» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

- оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами;

- оптовая торговля несельскохозяйственными промежуточными продуктами, отходами и ломом;

- оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием;

- оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;

- оптовая торговля прочими строительными материалами.

Проведем анализ изменения численности персонала в ОАО "Сникс"  (табл. 1.1).

Таблица 1.1.

 

Анализ обеспеченности организации персоналом

 

Сфера деятельности, категория персонала	Численность работников  за прошлый  год, чел.	Численность  работников  за отчетный  год, чел.	Отклонение    (+, -)    (гр. 3 -     гр. 2)	Темп  роста         (снижения), %    ((гр. 3 / гр. 2) x         100%)
1	2	3	4	5
Всего	841	715	-126	85,02
Основная             деятельность:	833	707	-126	84,87
рабочие	458	389	-69	84,93
служащие	123	87	-36	70,73
руководители	154	146	-8	94,81
специалисты	98	85	-13	86,73
Неосновная           деятельность	8	8	0	100,00

 

Результаты анализа  свидетельствуют о снижении численности  персонала на 15% практически по всем категориям рабочих, служащих и специалистов. Количество же руководящего состава  организации практически не изменилось. Такое сокращение штатов в условиях финансового кризиса может объясняться сокращением производства. Занятость кадров отмечается в сфере основной деятельности - примерно 99% от общей численности персонала в отчетном году.

Результативность использования  трудового потенциала и эффективность производственной деятельности организации характеризуют показатель производительности труда. Рост производительности труда зависит от технического прогресса, модернизации производства, улучшения профессиональной подготовки кадров и их экономической и социальной заинтересованности.

Для анализа уровня производительности труда традиционно используют показатели выработки и трудоемкости.

Показатель выработки  продукции исчисляется как отношение объема производства (выручки) к затратам труда и показывает объем производства в расчете на единицу затрат труда. Трудоемкость - это показатель, обратный показателю выработки. Он характеризует соотношение между затратами труда и объемом производства (выручки) и показывает, сколько труда затрачено на производство единицы продукции.

Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную выработки, которые определяются соответственно как отношение объема производства (выручки) к количеству человеко-часов (человеко-дней, человеко-месяцев).

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Среднегодовая выработка рабочего рассчитывается как отношение годового объема производства (выручки) к среднесписочной численности рабочих.

Между показателями среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки продукции одним рабочим существует прямая связь. Среднегодовая выработка одного рабочего зависит от среднечасовой выработки, количества рабочих дней и продолжительности рабочего дня:

 

ГВ = Д x П x ЧВ,     (1)

 

где ГВ - среднегодовая  выработка одного рабочего, руб.;

Д - количество рабочих  дней;

П - продолжительность  рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка, руб.

Результаты анализа  выработки продукции работниками  ОАО "Сникс" приведены в табл. 1.2.

 

Таблица 1.2

Анализ показателей  выработки продукции

 

Показатели	Прошлый    год	Отчетный     год	Отклонение    (+; -)    (гр. 3 -     гр. 2)	Темп роста    (снижения), %     ((гр. 3 /    гр. 2) x 100%)
1	2	3	4	5
Выручка, тыс. руб.	305 917	255 374	-50 543	83,48
Среднесписочная численность     работников по основной          деятельности, чел.	833	707	-126	84,87
В том числе  рабочих, чел.	458	389	-69	84,93
Удельный вес  рабочих в общей  численности, %	54,98	55,02	0,04	-
Производительность  труда        (среднегодовая выработка на     одного работника), тыс. руб.    (п. 1 : п. 2)	367,25	361,21	-6,04	98,36
Производительность  труда        одного рабочего, тыс. руб/чел.  (п. 1 : п. 3)	667,94	656,49	-11,45	98,29
Прибыль от продаж, тыс. руб.	12 480	3 969	-8 511	31,80
Рентабельность  персонала        (прибыль на одного работника), тыс. руб/чел.(п. 7 : п. 2)	14,98	5,61	-9,37	37,45

 

Данные таблицы 1.2 свидетельствуют о снижении объемов производства и выручки от продаж. В этой связи при сокращении масштабов деятельности и численности персонала незначительно снизилась производительность труда - примерно на 2%. Однако в результате превышения расходов над доходами организация получила меньшую сумму прибыли от продаж, что стало причиной резкого падения эффективности использования персонала. Рентабельность персонала по итогам отчетного года составила 5,61 тыс. руб/чел., что на 63% ниже значения прошлого года.

С целью единообразия порядка расчета показателей  эффективности финансово-хозяйственной  деятельности организации, в т.ч. в  части использования трудового  потенциала, целесообразно в процессе анализа использовать показатель выручки, содержащийся в отчете о прибылях и убытках. Для комплексной оценки показателей по труду и заработной плате производительность труда следует рассчитывать в целом по организации, структурным подразделениям, филиалам, категориям персонала. Показатели эффективности трудовой деятельности, влияющие на выполнение финансовых результатов, на наш взгляд, необходимо дополнить комплексом коэффициентов рентабельности использования трудовых ресурсов.

В экономической литературе эффективность использования трудовых ресурсов традиционно представляется как показатель прибыли на одного работника. В состав коэффициентов рентабельности рекомендуется включать рентабельность персонала по прибыли от продаж, рентабельность персонала по прибыли до налогообложения и рентабельность персонала по чистой прибыли. Расчет экономических индикаторов на разных этапах формирования финансового результата позволяет оценить отдачу от использования трудовых ресурсов применительно к текущей и прочей деятельности организации и в отношении конечного финансового результата деятельности, остающегося в распоряжении экономического субъекта после уплаты налогов. Более того, расширение системы показателей анализа рентабельности достигается в результате оценки рабочей силы по категориям персонала.

 

 

2. Понятие и функции заработной платы

 

Основу стимулирования любого труда составляет материальный интерес, а именно заработная плата. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)¹.