Организация оплаты труда на предприятии

Заметим, что термины "оплата труда" и "заработная плата" в Трудовом кодексе рассматриваются как синонимы. Однако Э.Г. Тучкова выступает против такого отождествления указанных понятий, которые, по ее мнению, обозначают разные явления. Оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность также связана с установлением систем, форм, размеров заработной платы и решением иных вопросов². На наш взгляд, в трудовом праве рассмотрение понятий "оплата труда" и "заработная плата" как идентичных вполне оправданно, поскольку не только в Трудовом кодексе, но и в Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы, и в законодательных актах многих зарубежных государств разграничение указанных терминов не производится.

Отношения по оплате труда между  работником и работодателем предполагают наличие двух основных уровней. Первый уровень - взаимодействие на рынке труда, где определяется цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. Трудовая услуга - способность работника выполнять определенные виды работ. А цена рабочей силы - это то денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить и работник согласен получить за использование его способностей.

Второй уровень отношений - взаимодействие внутри предприятия. Работа на предприятии должна быть организована таким образом, чтобы материальные интересы и работников, и работодателей были удовлетворены. Следовательно, соотношение между ценой трудовой услуги и показателями эффективности деятельности работника должно быть оптимальным. Отсюда возникает проблема определения размера заработной платы³.

Ученые высказывают различные  мнения. По мнению одних, размер заработной платы складывается из квалификации работника, его производительности труда и уровня жизни в регионе. Другие связывают заработную плату со средним показателем по стране, с вкладом работника в увеличение прибыли предприятия, с развитием той или иной отрасли (сферы деятельности организации). Из вышесказанного можно сделать вывод, что общего подхода к решению данной проблемы среди ученых нет, поскольку на размер заработной платы влияет множество факторов.

К внутренним факторам можно отнести  производительность труда, уровень  доходности организации. Не секрет, что, чем доходнее отрасль деятельности предприятия, тем выше на нем уровень заработной платы.

Наиболее доходными отраслями  в мире считаются автомобилестроение, металлургия, нефтегазовый комплекс, химическая промышленность.

К внешним факторам относятся: конкурентоспособность  выпускаемой продукции, уровень инфляции, учет размеров заработной платы на других предприятиях⁴.

Государство в целях обеспечения  материальных интересов работника  в ст. 130 ТК РФ закрепляет гарантии по оплате труда. Законодательно ограничивается максимальный размер натуральных выплат (в процентах от общей суммы заработной платы). Доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Устанавливается минимальный размер оплаты труда на федеральном уровне.

В настоящее время  работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), компенсационных и стимулирующих  выплат. Чаще всего работодатель прибегает  к договорному регулированию  заработной платы. Устанавливая систему  оплаты труда, интерес работодателя должен быть направлен на то, чтобы активизировать трудовое поведение работников, направив его на достижение задач, стоящих перед организацией. Но нередко интерес работодателя направлен совсем в другую сторону, и тогда он стремится максимизировать прибыль, минимизировав расходы на оплату труда⁵.

На практике довольно часто встречаются  случаи, когда в трудовом договоре прописывается только оклад, причем в минимальном размере заработной платы, а все остальные выплаты  осуществляются в виде надбавок, доплат, премий по приказу. И тогда при возникновении кризисной ситуации в организации работодатель продолжает выплачивать работнику только оклад по трудовому договору⁶.

Однако в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Следовательно, любая премия, выплачиваемая работнику, автоматически становится частью его трудового договора. Отсутствие записи в тексте самого трудового договора не освобождает работодателя от обязанности осуществлять данные выплаты. Если же работодатель перестает выплачивать премиальное вознаграждение, уменьшая тем самым заработную плату, то он в одностороннем порядке изменяет условия трудового договора, что запрещено в соответствии с Трудовым кодексом. Исключения составляют случаи, перечисленные в ст. 74 ТК РФ. Таким образом, без письменного согласия работника на уменьшение ему заработной платы работодатель не вправе прекращать выплату премий.

Рассмотрим еще один случай, когда часть заработной платы  работнику выплачивается в соответствии с трудовым договором, а часть он получает без письменного оформления, то есть "в конверте". При определенных обстоятельствах работодатель продолжает выплачивать только ту сумму, которая определена в трудовом договоре. По данной проблеме в России сложилась единая судебная практика, в соответствии с которой работник может установить факт получения заработной платы в определенном размере на основании свидетельских показаний. Таким образом, работник сначала подает заявление в рамках особого производства для установления факта получения заработной платы в определенном размере в соответствии со ст. 266 ГПК РФ. А затем исковое заявление о взыскании невыплаченной части заработной платы и об обязанности работодателя оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о полном размере заработной платы работника⁷.

Для работодателя вынесение  судом положительного решения об установлении факта получения работником заработной платы в большем размере  влечет неблагоприятные последствия. Работодатель обязан будет заключить  с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должна быть четко прописана его заработная плата. Кроме того, работодатель будет нести ответственность за неуплату соответствующей части налогов, за снижение страховых выплат работнику.

Преследуя интерес снизить заработную плату работнику, работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Введение такого режима позволяет законно снизить заработную плату работникам, поскольку выплаты производятся пропорционально отработанному времени и выполненной работе.

Снижение заработной платы возможно и при простое, то есть временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Размер заработной платы  работника в таком случае зависит от вины работодателя в простое. Если время простоя - вина работодателя, то работник получает не менее двух третей средней заработной платы работника. Если простой наступил по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то он оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), что гораздо меньше среднего заработка.

В современных условиях интересы работодателя в большей  степени направлены на повышение  прибыльности своих организаций, чего крайне сложно достичь не нарушая материальные интересы работников. В то же время работники не заинтересованы в банкротстве работодателей, что приведет к их увольнению. Поэтому необходимо искать и находить оптимальное решение проблем, позволяющее минимизировать ограничения законных интересов субъектов трудового права.

Таким образом, для работника зарплата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда следует не только воспроизводственная, но и стимулирующая роль зарплаты в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, с одной стороны, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат на рабочую силу на единицу продукции, с другой стороны - в целях повышения качественного уровня рабочей силы как средства повышения эффективности производства он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое регулирующее воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся под воздействием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Исходя из этого, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции⁸:

- воспроизводственную функцию - обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;

- стимулирующую функцию - формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде;

- регулирующую функцию - выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

 

3. Формы и системы заработной платы

3.1. Традиционные формы  оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда - элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

В организации заработной платы на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации).

┌──────────────────────────────────────┐

│     Формы  и системы оплаты труда     │

├──────────────────────────────────────┘

│                           ┌──────────────────┐

├───────────────────────────┤     Сдельная     │

│                           └───────────┬──────┘

│ ┌────────────────────────────────────┐│┌────────────────────────────────┐

│ │           Прямая сдельная          │││       Сдельно-премиальная      │

│ │Оплата труда устанавливается        │││Предусматривает премирование    │

│ │в прямой зависимости  от количества  ├┼┤за перевыполнение норм выработки│

│ │выработанных изделий (работ) исходя │││и конкретные показатели их      │

│ │из сдельных расценок с учетом       │││производственной  деятельности   │

│ │необходимой квалификации            │││                                │

│ └────────────────────────────────────┘│└────────────────────────────────┘

│ ┌────────────────────────────────────┐│┌────────────────────────────────┐

│ │        Сдельно-прогрессивная       │││            Аккордная           │

│ │Оплата выработанной продукции       │││Система, при которой оценивается│

│ │повышается за изделия сверх нормы   ├┼┤комплекс различных работ        │

│ │согласно установленной  шкале, но    │││с указанием  предельного срока их│

│ │не свыше двойной  сдельной расценки  │││выполнения                      │

│ └────────────────────────────────────┘│└────────────────────────────────┘

│                 ┌─────────────────────┴───────────────┐

│                 │          Косвенно-сдельная          │

│                 │Применяется для оплаты труда рабочих,│

│                 │обслуживающих оборудование,          │

│                 │и осуществляется в процентах         │

│                 │к заработку основных рабочих         │

│                 │обслуживаемого участка               │

│                 └─────────────────────────────────────┘

│                           ┌──────────────────┐

└───────────────────────────┤    Повременная   │

                            └───────────┬──────┘

  ┌────────────────────────────────────┐│┌────────────────────────────────┐

  │         Простая повременная        │││     Повременно-премиальная     │

  │Оплата производится  за определенное ├┴┤Оплата не  только отработанного  │

  │количество отработанного  времени    │ │времени, но  и премии за качество│

  │независимо от  количества работ      │  │работ                           │

  └────────────────────────────────────┘  └────────────────────────────────┘

 

Рис. 3.1.  Формы и системы оплаты труда

 

Все системы оплаты труда  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда (рис. 3.1).

Традиционная система  компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен  принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.