Организация оплаты труда на предприятии

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к  окладам (должностным окладам), ставкам  заработной платы работников по соответствующим  профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия  их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стимулировать их более  качественно выполнять свои должностные  обязанности. Это в первую очередь  выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Как показывает практика работы учреждений, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось принятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. В этой связи отметим, что такой подход к распределению не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, то есть стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками. Кроме того, следует разграничивать функции учреждения как работодателя и функции социальной защиты. Такой подход не соответствует государственной политике в области оплаты труда: просто добросовестное выполнение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработной платы, и если работник не выполняет какие-то свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом, то должен ставиться вопрос о его соответствии занимаемой должности или о дисциплинарной ответственности. Добросовестное и надлежащее выполнение обязанностей - это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на высоком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работниками - только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирующие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права - оплата по труду.

Стимулирующая часть  заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие  выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все  работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

Оценка результатов  труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и определяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше документов нормативного характера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления. Условия выплаты стимулирующей части заработной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат.

При установлении стимулирующих  выплат следует иметь в виду, что  это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо стимулировать посредством этой части оплаты труда.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.

 

4. Оценка использования фонда  заработной платы на предприятии

4.1. Формирование и  распределение фонда заработной  платы работников предприятия

 

В состав фонда заработной платы ОАО «Сникс» включаются:

- начисленные организацией  суммы оплаты труда (в денежной  и натуральной форме) за отработанное  и неотработанное время;

- стимулирующие доплаты  и надбавки;

- компенсационные доплаты  и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

- выплаты на питание,  жилье и топливо, носящие регулярный  характер.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий  работников, поскольку оплата труда  рабочих в большей степени  подвержена влиянию объемов выпуска (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам согласно штатному расписанию.

Для анализа эффективности использования фонда заработной платы рассчитаем следующие показатели (табл. 4.1):

- объем производства  продукции на рубль заработной платы;

- прибыль на рубль  заработной платы;

- уровень фонда оплаты  труда;

- среднемесячная заработная  плата одного работника.

Таблица 4.1

Анализ эффективности  использования фонда заработной платы

Показатели	Прошлый    год	Отчетный     год	Отклонение    (+; -)    (гр. 3 -     гр. 2)	Темп роста    (снижения), %     ((гр. 3 /    гр. 2) x 100%)
1	2	3	4	5
Выручка, тыс. руб.	305 917	255 374	-50 543	83,48
Прибыль от продаж, тыс. руб.	12 480	3 969	-8 511	31,80
Чистая прибыль, тыс. руб.	5 017	(3 653)	-8 670	-
Фонд заработной платы           работников по основной          деятельности, тыс. руб.	117 569	107 296	-10 273	91,26
Среднесписочная                 численность работников по       основной деятельности, чел.	833	707	-126	84,87
Среднегодовая зарплата          работника, тыс. руб.	141,14	151,76	10,62	107,52
Среднемесячная  заработная       плата на одного работника,      руб.	11 762	12 647	885	107,52
Уровень фонда  заработной        платы, % к выручке              ((п. 4 : п. 1) x 100%)	38,43	42,02	3,59	-
Прибыль на рубль               заработной платы, руб.          (п. 2 : п. 4)	0,106	0,037	-0,069	34,91
Чистая прибыль  на рубль         заработной платы, руб.          (п. 3 : п. 4)	0,043	-0,034	-0,077	-

 

Данные табл. 4.1 показывают, что расходы на оплату труда у исследуемой организации за отчетный период сократились примерно на 9%. Однако при этом удалось сохранить незначительный рост заработной платы (на 7,5%) у оставшегося штата сотрудников организации. Эффективность расходования средств на оплату труда не подтверждается. На 1 руб., потраченный на оплату труда, организация получила около 4 коп. прибыли. В результате неэффективного управления персоналом по итогам отчетного года получен убыток в сумме 3653 тыс. руб.

 

4.2. Совершенствование оплаты труда работников предприятия

 

На изменение фонда  заработной платы оказывает влияние  изменение:

- численности персонала;

- средней заработной  платы работающих;

- удельного веса отдельных  категорий работников в общем составе персонала организации;

- объемов выпуска;

- других факторов.

В процессе анализа установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда. Если это соотношение не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение прибыли. По данным рассматриваемой нами ОАО «Сникс», в отчетном году индекс изменения среднего заработка составил 1,08 (12 647 / 11 762), индекс производительности труда составил 0,98 (656,49 / 667,94). Таким образом, темпы роста средней заработной платы 1 работника в отчетном году примерно на 8% выше по сравнению с прошлым годом. Несмотря на материальное стимулирование работников организации, производительность труда снизилась на 2%. В этих условиях решение о сокращении численности производственного персонала при сохранении руководящего состава следует признать неэффективным, именно оно могло обусловить получение убытка отчетного года.

Расширить анализ эффективности  использования трудового потенциала и расчетов с персоналом по заработной плате рекомендуется за счет включения  в систему аналитических индикаторов социально-экономических и налоговых показателей, приведенных в табл. 4.2.

 

Таблица 4.2

Показатели, рекомендуемые  для проведения комплексного анализа расчетов с персоналом по заработной плате и налоговой нагрузки доходов работников

(на основании данных бухгалтерской отчетности)

 

Наименование  показателя	Методика расчета
Темп роста  кредиторской     задолженности перед персоналом организации	(Кредиторская  задолженность перед персоналом    организации за отчетный год / Кредиторская      задолженность перед персоналом организации за   предыдущий год) x 100%
Темп роста  кредиторской   задолженности  перед  государственными  внебюджетными  фондами	(Кредиторская  задолженность перед   государственными внебюджетными фондами за  отчетный год / Кредиторская задолженность перед государственными внебюджетными фондами  за предыдущий год) x 100%
Доля кредиторской           задолженности перед         персоналом организации	(Кредиторская задолженность перед персоналом    организации за анализируемый период / Валюта    баланса) x 100%
Доля кредиторской           задолженности перед         государственными            внебюджетными фондами	(Кредиторская  задолженность перед               государственными внебюджетными фондами за       анализируемый период / Валюта баланса) x 100%
Коэффициент внутреннего     долга перед персоналом      организации	Кредиторская  задолженность перед персоналом     организации за анализируемый период /           Среднемесячная выручка за анализируемый период
Коэффициент задолженности   фискальной системе (по      сумме задолженности перед   государственными            внебюджетными фондами)	Кредиторская  задолженность перед                государственными внебюджетными фондами за       анализируемый период / Среднемесячная выручка   за анализируемый период
Коэффициент оборота         кредиторской задолженности  перед персоналом организации	Выручка за анализируемый  период / Кредиторская  задолженность перед персоналом организации за   анализируемый период
Коэффициент оборота         кредиторской задолженности  перед государственными      внебюджетными фондами	Выручка за анализируемый период / Кредиторская  задолженность перед государственными            внебюджетными фондами за анализируемый период
Коэффициент налоговой       нагрузки по налогу на       доходы физических лиц	Начисленный за период налог / Налогооблагаемые  доходы работников
Коэффициент налоговой       нагрузки по социальным      страховым платежам	Начисленные за период страховые взносы /        Прибыли до налогообложения
Доля отчислений во          внебюджетные фонды	Начисленные за период страховые взносы / Общие  расходы

 

Оперируя данными бухгалтерского учета за конкретный период времени, можно дать детальную аналитическую  оценку состояния и изменения расходов на оплату труда и задолженности по сумме заработной платы. Результаты анализа позволяют сделать вывод о наличии срочной или просроченной задолженности, своевременности выплаты заработной платы в организации в целом, по категориям работников или по каждому работнику в отдельности. Формирование аналитической таблицы для оценки изменения задолженности перед работниками представим на примере (табл. 4.3). Такая таблица может строиться за любой аналитический период (месяц, квартал, год).

Таблица 4.3

Изменение задолженности перед персоналом организации

(на основании данных  счета 70 "Расчеты с персоналом

по оплате труда", по сотрудникам)

Сотрудник	Задолженность  на начало периода, руб.		Обороты  за период,          руб.		Задолженность  на конец           периода, руб.
	Дебит.  зад-ть	Кредит.  зад-ть	Выплачено	Начислено	Дебит.  зад-ть	Кредит.  зад-ть
Аверкиев А.Б.	-	19 348,00	-	-	-	19 348,00
Все            сотрудники	-	249 964,01	65 600,39	78 885,23	-	263 248,85
Юркина Т.М.	-	-	4 500,00	-	4 500,00	-
Итого          развернутый    остаток        задолженности	-	269 312,01	70 100,39	78 885,23	4 500,00	282 596,85
Итого	-	269 312,01	70 100,39	78 885,23	-	278 096,85

 

Из данных табл. 4.3 видно, что организация испытывает определенные платежные трудности с погашением заработной платы, что приводит к накапливанию долгов, а также говорит о фактах нарушения трудовой дисциплины. Причем данные таблицы позволяют отследить, по каким сотрудникам нарушаются сроки погашения долгов по заработной плате.

Анализ заработной платы, налогообложения доходов и социальных платежей рекомендуется проводить не только в управленческих целях и для предупреждения правонарушений, но также в случаях контрольных проверок налоговыми органами, внебюджетными фондами и правоохранительными структурами.