Оплата труда и материальное стимулирование персонала

     3. Оплату труда работникам производства производить по сдельно-премиальной системе оплаты труда, которая заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Премии при сдельно-премиальной системе начисляются в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании, которое включается в коллективный договор в виде раздела или оформляется приложением к нему.

     Для повышения производительности труд предлагаем ввести сдельно-прогрессивную оплату труда для обеспечения устойчивого прироста объемов производства. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

     Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем, по согласованию с комитетом профсоюза, учитывая производственную необходимость. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на оплату труда и приводит к повышению себестоимости продукции.

     4. Также неплохо организовать выплату материальной помощи, которая выплачиваться за счет прибыли в чрезвычайных ситуациях, носит разовый характер:

• свадьба сотрудника;
• при несчастных случаях;
• к очередному отпуску для приобретения путевок.

     5. Известно, что в понятие компенсационного пакета входит: заработная плата, система премиальных, или бонусная схема, и система не денежного вознаграждения. Для любой компании все части компенсационного пакета являются материальными вложениями, сотрудники же, зная о возможностях получения тех или иных льгот от компании, имеют определенные ожидания. Поэтому при формировании компенсационной системы, особенно ее не денежной составляющей, компания всегда пытается найти баланс, преследуя две основные цели:

     1) усилить мотивацию сотрудника  на работу в данной компании;

     2) затратить как можно меньше  денежных средств. 

     Составляющие  компенсационного пакета могут быть как общеизвестными, например медицинская  страховка или частично оплаченное питание, так и не широко распространенными, используемыми только единичными компаниями.

     При разработке компенсационного пакета нужно  учитывать этап развития организации.

     Без квалифицированного персонала ни одна компания не сможет добиться успеха. Поэтому работодателю нужно предложить сотрудникам как можно более привлекательные условия – не только высокую заработную плату, но и весомый соцпакет.

     Руководство должно уделить внимание разработке «фирменного» соцпакета, использующегося  в качестве дополнительного мотивационного фактора, повышающего статус и самооценку каждого сотрудника, а также его лояльность и преданность компании.

     Увеличивать составляющие компенсационного пакета сразу всем сотрудникам по всем параметрам – достаточно затратно и не будет  являться эффективным вложением  денег, так как вероятность использования сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если все сотрудники компании будут пользоваться одинаковыми льготами, то данные льготы в короткий промежуток времени перестанут играть мотивирующую роль и будут восприниматься, как обязательная составляющая их оплаты за труд. Состав компенсационного пакета должен быть сбалансированным и в первую очередь удовлетворять потребности сотрудников. Прежде чем включать в компенсационный пакет тот или иной вид не денежного вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива, в том числе средний возраст сотрудников, их интересы, пропорцию работающих мужчин и женщин. Также важно оценить, насколько охотно сотрудники участвуют в общекорпоративных мероприятиях или же они предпочитают распоряжаться своим временем и средствами исключительно индивидуально, много ли у них детей, их возраст. После всего этого, можно приступать к анализу тех предложений по компенсационному пакету, которые может сделать компания своему персоналу. Если есть возможность, то рекомендуется провести предварительный опрос сотрудников, с тем чтобы убедиться в своих предположениях или опровергнуть их и не вкладывать деньги компании во что-то никому не нужное.

     Необходимо  определить набор социальных услуг, которые компания может предложить своим сотрудникам. После этого – разработать критерии, на основании которых может быть предоставлен различный объем компенсационного пакета различным категориям сотрудников.

     Необходимо  также отметить еще один важный момент. Предоставление различного рода льгот и компенсаций должно быть «прозрачно» для сотрудника с точки зрения стоимости для компании, потребляемой им услуги. В таком случае сотрудник сможет оценивать не только размер своей заработной платы, но и стоимость социального пакета – именно из этих двух составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в компании.

     Усовершенствования  в систему оплаты труда необходимо  разработать для каждой категории  персонала и внести в положение  об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более  дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и  смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

 
 

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности,  лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться  в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление и материальное стимулирование персонала. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка  и определяют цену на рабочую силу.

     Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие  отрицательные результаты, как текучесть  кадров. Эффективность организации  падает.

     Организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли, как стимула для расширения и развития производства.

     Понятие «заработная плата» наполнилась  новым содержанием и охватывает все виды  заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы,  начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

     Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

     Объектом  исследования являлась компания ООО «Альянс». Основная ее специализация изготовление недорогой и качественной мебели по заказам населения. На сегодняшний день фабрика занимается серийным производством мебели для дома и офиса.

     Проведенное исследование сферы оплаты труда  и стимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Имеются недостатки системы материального стимулирования работников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников.

     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочего времени.

     Неправильное  понимание сущности повременной  и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности  рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

     Эффективность труда и количество произведённой продукции зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

     Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы.

     Разработка  компенсационного пакета в ООО «Альянс», должна непосредственно быть связана с задачами стабилизации политики в области управления персоналом за счет замены старой системы отношений между работодателем и работником на более гибкую, способную эффективно уравновешивать интересы сторон.

     Разработка  структуры компенсационного пакета включает расчет постоянной и переменной частей. При расчете переменной части  возникает необходимость ее привязки к трудовым усилиям самого работника, направленным на решение конкретных задач.

     Построение  системы материального  стимулирования может  идти двумя путями – через разработку новой системы или оптимизацию существующей.

     Оптимизация существующей системы материального стимулирования – это построение системы на основе положительного опыта, который уже использовался в компании или был заимствован у других.

     Для усиления стимулирующей  роли заработной платы  целесообразно ввести в систему оплаты труда:

• Надбавки за стаж и квалификацию
• Доплата за сверхурочную работу
• Премировать за высокое качество продукции, за экономию сырья, материалов.

     Кроме того, дополнительно по результатам  работы компании за год поощрять всех работников компании (при условии  выполнения основных показателей). В соответствии со спецификой каждого участка разработать систему показателей премирования и штрафов.

     Конечно, система материального стимулирования не должна быть «застывшей формой», и  при разработке следует учесть возможность  ее изменения.

     Так же желательно  заключить коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения  в компании.

     Распределение компенсационного пакета даст компании возможность предоставлять сотрудникам  именно те льготы, которые им нужны  в настоящее время. А также – планировать расходы на данный компенсационный пакет, так как сумма расходов, благодаря имеющимся ограничениям на выбор льгот и компенсаций для сотрудников, может иметь постоянную величину, в структуре которой, в зависимости от пожеланий сотрудников, будут происходить изменения.

     Таким образом, разработка и внедрение  компенсационного пакета позволит существенно  улучшить мотивационные воздействия, будет способствовать удержанию  персонала, повышению лояльности и  усилит стимулирование труда в компании ООО «Альянс».

     Предложенные  мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что  в целом благоприятно отразится  на результатах деятельности ООО «Альянс».

     Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда  на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников 

     

1. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А.  Управление персоналом  на предприятие / Экзамен – 2005.
2. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации / МЦФЭР – 2003.
3. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / ЦЭиМ – 2001.
4. Дуракова И.Б., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Полякова О.Н. Управление персоналом / Инфра-М – 2010.
5. Кибанова А.Я.  Управление персоналом организации / Инфра-М – 2005.
6. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / Феникс – 2010.
7. http://kadrovik.ru/ - Справочник по управлению персоналом – 2009.