Оплата труда и материальное стимулирование персонала

     Индивидуальная  форма материального  стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.

     2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают: опережающую и подкрепляющею.

     В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и, что можно за них получить.

     При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности.

     3) По результатам труда: позитивную и негативную.

     Позитивное  стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих.

     Негативное  стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ.

     4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую и состязательную.

     Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.

     Состязательная  форма – обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

     5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

     Достоинством  непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

     Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.

     Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов.

     На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.

     Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

     Основной  причиной того, что в организации  происходит активная разработка оптимальной  схемы вознаграждения, системы дополнительного  стимулирования сотрудников, является быстро растущий спрос на специалистов. Зарплата в чистом виде, а также в сочетание с доплатами и надбавками не являются достаточным средством мотивации сотрудников. Нужно предложить такой компенсационный пакет, который в первую очередь удовлетворял потребности сотрудника. 

     2 Анализ оплаты  труда и материального  стимулирования персонала  в компании ООО «Альянс»

1. Общая характеристика организации ООО «Альянс»

     Мебельная компания ООО «Альянс» была основана в Москве в 2006 году. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании законодательства. Место нахождения Общества: 107564, Россия, г. Москва, ул. Краснобогатырская, 90.

     Альянс – это сочетание функциональности, эстетики и интересных конструкторско-дизайнерских решений. Основная ее специализация изготовление недорогой и качественной мебели по заказам населения. На сегодняшний день фабрика занимается серийным производством мебели для дома и офиса. На счету конструкторов и дизайнеров более 100 моделей серийной мебели.

     Производство  компании оснащено современным профессиональным высокотехнологичным оборудованием. Однако высокое качество выпускаемой  мебели достигается не только благодаря  современной технической базе, но и благодаря умениям и навыкам  квалифицированных сотрудников. В данной организации работает 32 человека.

     Миссия  организации:

     «Мы создаем качественный продукт, который  дарит людям радость общения, делает их жизнь ярче и интереснее».

     Цели  организации:

     В 2009 году компанией "Альянс" было приобретено и запущено высококлассное оборудование с современными технологиями. Реализация этого проекта позволит компании выпускать мебель, по уровню дизайна и качеству полностью соответствующую европейским стандартам и возможность в сжатые сроки выпускать большее количество изделий.

     Задачи  организации:

     В связи с этим одна из сегодняшних  задач компании, расширение дилерской  сети на территории РФ.  Постоянный рост продаж у дилеров подтверждает качество и конкурентоспособность мебели, выпускаемой фабрикой "Альянс".

2. Анализ организационной структуры

     Управление  предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его  подразделений определяется предприятием самостоятельно.

     Управление  предприятием:

     Предприятие возглавляет «Директор», который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях,  заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников. В составе организационной системы управление нет кадровой службы. Подбор, отбор и найм осуществляет руководитель компании «Директор». Он же разрабатывает систему оплаты труда.

     Бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно директору предприятия. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ. Структуру и штаты бухгалтерии утверждает директор предприятия с учетом объемов работы и особенностей производства. Всю полноту ответственности за качество и своевременность возложенных на отдел задач и функций несет главный бухгалтер.

     Начальник сбыта – подготовка и заключение договоров с покупателями на поставку готовой мебели, производит финансовые расчеты с заказчиками, связанные с реализацией готовой продукции.

     Начальник снабжения руководит материально-техническим снабжением.

     Главный конструктор разрабатывает новую конструкцию и дизайн мебели.

     Таким образом, компания «Альянс» осуществляет полный цикл изготовления и сбыта мебели. Возглавляет каждое производственное или управленческое подразделение руководитель, сосредотачивающий в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решений.

     Штатное расписание – это правовой акт, определяющий  структуру, численность и должностной состав работников с указанием должностных окладов. Оно утверждено директором предприятия.  Штатное расписание ООО «Альянс» (Приложение  А)

     На  данном предприятии существует функциональная структура управления. Когда каждый функциональный руководитель отвечает только за одну функцию, ответственность за реализацию производственного процесса в целом лежит на директоре компании. Директор отдает распоряжения начальникам, а те в свою очередь отдают распоряжения младшему персоналу. О результатах проделанной работы, сотрудники отчитываются перед начальниками, а они уже отчитываются перед директором. Эта цепочка образует замкнутый круг, и чтобы достигнуть поставленных целей, необходимо, чтобы цепочка сохраняла свою целостность.

     Организационная структура  управления компании «Альянс» (Приложение Б).

     2.3 Анализ численности  персонала, его  структуры, динамики

     В ООО «Альянс» на данный момент работает 32 человека с фондом заработной платы 565550 рублей. В таблице 1 представлена динамика движения кадров за несколько периодов: 2009, 2010 и 2011 год.

     Таблица 1 – Динамика движения кадров в ООО «Альянс»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Темп  роста к 2009 г.
				2010 г.	2011 г.
Всего человек	35	28	32	-7	+4
Принято (чел.)	3	7	3	+10	+13
Уволено (чел.)	10	3	2	13	15

     Из  таблицы 1 видно, что в 2009 году было уволено 10 человек. Уменьшение численности работающих с 35 до 28 человек связано с массовым сокращением штата сотрудников, вследствие кризисного года, дабы избежать банкротства организации. В 2010 году, после уравновешивания ситуации на рынке был произведен массовый набор персонала (было нанято 7 человек). И, наконец, можно увидеть ситуацию на 2011 год.

     Средний возраст персонала равен 30 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры  путем группировки по годам, представленный в таблице 2. 

     Таблица 2 – Возрастная структура персонала (в % к численности)

Возраст	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Моложе 18 лет	0%	0%	0%
До 25 лет	15%	16%	15%
До 30 лет	34%	35%	32%
До 40 лет	51%	49%	53%
До 50 лет	0%	0%	0%
До 60 лет и старше	0%	0%	0%

     Как видно из таблицы 2 наибольшее количество персона представляют молодые специалисты до 40 лет. Это обусловлено тем, что большее количество персонала ООО «Альянс» занято на производстве, а это довольно сложная и трудоемкая работа, требующая большого количества сил.

     Из  рисунка 1 видно, что персонал, имеющий  высшее специальное образование  составляет 36% от общей численности. Получившие неполное высшее образование 3%, и среднее специальное 61% от общей  численности. Приведены данные за 2009-2011 гг..

     

     Рисунок 1 – Качественный состав работников по образованию

     Процент соотношения мужчин и женщин на протяжении всей работы ООО «Альянс» составлял примерно 70 на 30 соответственно имея лишь незначительные колебания. Большее количество персонала ООО «Альянс» мужского пола занято на производстве, т.к. это довольно сложная и трудоемкая работа, требующая большого количества сил.