Оплата труда и материальное стимулирование персонала

Содержание                
 
 
 
 

     Введение

    С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников.

    На  сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.  Ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.

    Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

    Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда  позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через эффективное стимулирование.  

     В своей работе мы охарактеризуем основные формы и системы оплаты труда, рассмотрим все формы материального стимулирования, определим их преимущества, слабые и сильные стороны, а на примере предприятия ООО «Альянс» проанализируем, какие из них используются в этой организации.

     Учитывая  актуальность данной проблемы, мы решили посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

     Объект  – оплата труда и материальное стимулирование в организации ООО «Альянс».

     Предмет – пути совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования в организации ООО «Альянс».

     Целью написания работы явилась полная и всеобъемлющая характеристика организации оплаты труда  и материального стимулирования.

     Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

• Во-первых, необходимо определить принципы организации заработной платы.
• Во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.
• В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате  ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

     Таким образом, правильно разработанная  система оплаты труда и материальное  стимулирование работников является одной  из составляющих управления персоналом.

     1 Теоретические основы оплаты труда и материального стимулирования персонала

1. Оплата труда работников в системе управления персоналом

     Оплата  труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

     Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.

     Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

     Первый  уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы. Второй уровень – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника.

     1.2 Сущность и принципы заработной платы

     Сущность  заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций [8]:

• воспроизводственной;
• мотивационной;
• измерительно-распределительной;
• ресурсно-разместительной;
• формирования платежеспособного спроса населения.

     Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности.

     Мотивационная функция. Заработная плата кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

     Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

     Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

     Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

     Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

• Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
• Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
• Равная оплата за равный труд.
• Применение оптимальных форм и систем вознаграждения, в том числе гибких.
• Простота, логичность и доступность  форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

     Рассмотренные функции и принципы заработной платы  направлены на создание единой системы  организации оплаты труда, как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

     1.3 Формы и системы заработной платы

     Заработная  плата – часть фонда индивидуального потребления материальных услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Различают номинальную и реальную заработную плату.

     Заработная  плата номинальная – выражена в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги. Заработная плата реальная – объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

     Тарифная  система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы тарифной системы – повременная и сдельная.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно.

     К разновидностям сдельной формы оплаты труда  относятся:

• Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции.
• Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции, процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.
• Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции сверх установленной базы. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины.
• Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх   установленного   плана   в   связи  с  невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.
• Косвенная сдельная система оплаты труда начисляет заработную плату рабочим, от количества и качества труда, от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.
• Аккордная сдельная система оплаты труда – заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы с указанием предельного срока их выполнения. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве.