Оплата труда и материальное стимулирование персонала

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

     При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности.

     К разновидностям повременной  формы оплаты труда относятся:

• Простая повременная система оплаты труда. При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время. Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.
• Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим нормированных заданий.

     В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие различных профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда должна быть различна. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение, которое осуществляется с помощью тарифной системы.

     Составным элементом тарифной системы является:

• Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Тарифная ставка является дифференциальной.
• Тарифная сетка – служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
•   Тарифный коэффициент – показывает во сколько раз уровень оплаты труда этого разряда выше оплаты труда работника первого разряда.
• Тарифно-квалификационные справочники – содержат весь перечень должностей и специальностей. Определяет уровень квалификации.

     Тарифные  ставки обеспечивают соответствие между  мерой труда и мерой его оплаты, ее размер за единицу времени зависит от сложности работы или квалификации работника.

     Величина  относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет значение для  обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от квалификационного уровня выполняемых работ. Негативность системы заключается в том, что по ней есть предельный уровень – ограничение мотивации.

     Сегодня работодатели при участии соответствующего выборного профсоюзного органа самостоятельно устанавливают тарифные ставки и тарифные сетки в организации, включая их в текст коллективного договора, или в виде приложения к нему.

     Бестарифная система оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

     - квалификационного уровня работника; 

     - фактически отработанного времени.

     Система квалификационных уровней создает  больше возможности для материального  стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, следовательно, и заработной платы.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

     Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.  

     Грейдинг.

     В России система грейдов пришла на смену тарифной сетке советских  времен, которая оказалась слишком  неповоротливой и устаревшей для  бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий. Основными узкими местами советской тарифной сетки были непрозрачная внутренняя логика, жесткость иерархической структуры.

     Суть  грейдирования проста: все должности  компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот.

     Таким образом, оплата труда сотрудников  становится не только прозрачной и  справедливой, но, что очень важно, управляемой.

     Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности.

     Групповое вознаграждение – система компенсаций, при которой размер вознаграждения отдельной работы определяется результатами работы группы, бригады, подразделения организации.

     Оплаты  за знания и компетентность – система компенсаций, при которой величина заработной платы определяется уровне квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника.

     Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

     Конкретные  условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

     Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей основной заработной платы, дополнительной заработной платы и премий.

     1.4 Материальное стимулирование

     Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

     Стимулирование  труда необходимо рассматривать  как систему экономических форм и методов побуждения людей к  включению в рабочий процесс. Цели стимулирования — увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря — достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.

     Стимулирование  выполняет экономическую, нравственную и социальную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

     Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

     По  данным опроса, около 60% работников считают, что основной стимул к труду —  получение необходимых средств  к существованию. Только 21% респондентов поставили высокую заработную плату  на последнее место в оценке, назвав при этом главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.

     Семь  общих правил материального  поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

• Должны быть просты и понятны
• Должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы
• Размеры поощрения должны быть экономически обоснованными
• Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные
• Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений
• Системы поощрения должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связях» с другими сотрудниками
• Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

     Очень важно определить, сколько раз  будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах.

     Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наёмного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

     Важными инструментами материального денежного стимулирования являются доплаты, надбавки, компенсации, премирование:

     Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные затраты труда и носят временный характер.

     Надбавка – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

     Доплаты и надбавки персонифицированы.

     Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Цель премирования – улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

     Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

     Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

     Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

     Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам:

     1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют: коллективную и индивидуальную.

     Коллективная  форма материального  стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.