Оценка кадрового потенциала предприятия

Динамика удельного веса каждой категории работников в общей  численности промышленно-производственного  персонала представлена на рисунке 2.3

 

Рисунок 2.3 – Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2010-2012 года

 

Коэффициент постоянства кадров в 2011 году составляет 0,88, что ниже на 0,03 чем в 2010 году. Коэффициент постоянства кадров в 2012 году выше, чем в 2010-2011 годах и составляет 0,94.

Данные таблицы 4 показывают, что коэффициент замещения в 2011 году выше по сравнению с 2010 и 2012 годами и составляет 0,08. Отклонение 2011 года по сравнению с 2010 годом составляет 0,04, а отклонение 2012 года по сравнению с 2011 – 0,07.

В процессе анализа тщательно  изучаются причины, которые могут  вызвать увеличение коэффициента текучести, разрабатываются мероприятия по его снижению, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия. Также изучается выбытие  работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано  с нерешенными социальными проблемами.

Текучесть кадров наносит  большой вред народному хозяйству. По данным исследований, перед увольнением  в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15 %, а у вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.

Причины текучести устанавливаются  на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:

- семейные (переход по  месту жительства родных, климатические  условия, рождение ребенка и  другое);

- производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);

- профессионально-технические  (неудовлетворенность профессией, отсутствие  работы по специальности, а  также возможности для дальнейшего  повышения квалификации и технического  образования);

- жилищно-бытовые (недостаток  или отсутствие жилой площади,  неудовлетворенность бытовыми условиями,  отдаленность от места работы);

- нарушение трудовой дисциплины.

Но следует учитывать, показатели обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК»  работниками еще не характеризуют  степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно  влияющими на объем выпускаемой  продукции.

 

 

2.3 Анализ эффективности  использования персонала ОАО  «ТАИФ-НК»

 

 

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала. Данный показатель зависит от рентабельности продаж, доли реализованной продукции в  общем объеме её выпуска и среднегодовой  выработки продукции одним работником.

 

Таблица 5 – Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2010-2012 годы.

Показатель	Годы			Отклонение по сравнению
	2012	2011	2012	2011 год с 2010 годом	2012  год с 2011 годом
1	2	3	4	5	6
1	2	3	4	5	6
Прибыль от реализации продукции, млн.р.	7012	10451	2968	+3439	-7483
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, млн.р.	65358	89131	74 933	+23773	-14198
Выручка от реализации продукции, млн.р.	64621	89149	74 394	+24528	-14755
Среднесписочная численность  работников, чел.	2698	2920	2941	+222	+21
Рентабельность продаж, %	10,85	11,72	3,99	+0,87	-7,73
Удельный вес продаж в  стоимости произведенной продукции	0,99	1,00	0,99	+0,01	-0,01
Среднегодовая выработка  продукции одним работником (в текущих ценах), млн.р.	24,22	30,52	25,48	+6,30	-5,04
Прибыль на одного работника, млн.р.	2,60	3,58	1,01	+0,98	-2,57

 

Изобразим графически изменение  прибыли на одного работника с 2010 года по 2012 год (рисунок 2.4).

 

Рисунок 2.4 – Прибыль на одного работника с 2007-2009 годы

 

По данным таблицы 5 видно, что прибыль от реализации продукции в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 3439 млн.рублей. Вследствие чего наблюдается рост прибыли на одного работника в 2011 году по сравнению с 2010 годом. В 2012 году по сравнению с 2011 годом прибыль от реализации снизилась на 7486 млн.рублей, вследствие чего наблюдается снижение прибыли на одного работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2,57 млн.руб.

На основании данных таблицы 5 проведем анализ изменения прибыли  на одного работника и выявим факторы, влияющие на её изменение.

Факторный анализ можно провести в сравнении 2011 года с 2010 и 2012 года с 2011 годом.

Прибыль на одного работника в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась за счет изменения:

- производительности труда:

 

 

 

- удельного веса реализованной  продукции в общем её выпуске:

 

 

 

- рентабельности продаж:

 

 

 

Увеличение производительности труда в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 6,30 млн.р. привело к увеличению прибыли на одного работника на 676,71 тыс.р.

Увеличение удельного  веса реализованной продукции в  общем её объеме в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 0,01 % повлияло на увеличение прибыли на одного работника на 33,11 тыс.р.

Увеличение рентабельности продаж в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 0,87 % привело к увеличению прибыли на одного работника на 265,52 тыс.р.

Проведем аналогичный факторный анализ 2012 года по сравнению с 2011годом. Прибыль на одного работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась за счет изменения:

- производительности труда:

 

 

 

- удельного веса реализованной  продукции в общем её выпуске:

 

 

- рентабельности продаж:

 

 

 

Снижение производительности труда в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 5,04 млн.р. привело к уменьшению прибыли на одного работника на 590,68 тыс.р.

Снижение удельного веса реализованной продукции в общем её объеме в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 0,01 % повлияло на уменьшение прибыли на одного работника на 29,86 тыс.р.

Снижение рентабельности продаж в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 7,73 % привело к снижению прибыли на одного работника на 1949,91 тыс.р.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  Пути повышения кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»

 

 

Мировой финансово-экономический  кризис заставил российских работодателей  всерьез задуматься о производительности труда работников. Это решение  возникло не только из-за экономических  неурядиц. По оценкам зарубежных аналитиков, даже в благоприятные времена  наш персонал имеет уровень производительности в размере 30% от уровня американских коллег. Поэтому наряду с проблемой сокращения затрат на персонал и повышения его эффективности возникла не менее насущная проблема оценки вклада каждого сотрудника в дело развития компании. Очевидно, что сложившиеся показатели эффективности деятельности будут более конкретизированы и завязаны с финансовой прибылью, которую приносит каждый работник.

В настоящее время выделяются две группы факторов повышения производительности труда:

- находящиеся под управлением  делового субъекта (стратегические  решения, организационные вопросы,  трудовые отношения, руководящие  и контролирующие кадры средних  звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество  продукции, условия труда, информация);

- не находящиеся под  управлением делового субъекта (политические  мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция,  обеспечение природными ресурсами,  трудовые ресурсы, культура и  социальные ценности) [9, с. 60].

Кроме указанных факторов во многих современных предприятиях и организациях применяются следующие  группы факторов роста производительности труда (рисунок 3.1):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               Рисунок 3.1 – Группы факторов роста производительности труда

Комплекс материально-технических  факторов и их влияние на уровень  производительности труда характеризуются  следующими показателями:

- энерговооруженностью труда  (потреблением всех видов энергии  на одного промышленного рабочего);

- электровооруженностью  труда (потреблением электроэнергии  на одного промышленного рабочего);

- технической вооруженностью  труда (объемом основных производственных  фондов, приходящихся на одного  работника);

- уровнем механизации  и автоматизации (долей рабочих,  занятых механизированным и автоматизированным  трудом);

- химизацией производства, применением прогрессивных материалов  и химических процессов (соотношением  химизированных процессов производства  в общем его объеме).

Одним из основных материально-технических  факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств  и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества.

Повышение долговечности  изделий равнозначно дополнительному  увеличению их выпуска. Материально-технические  факторы наиболее важны, поскольку  обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда [7, с. 5].

Рассмотрим пути повышения  производительности труда на примере  ОАО «ТАИФ-НК».

Производительность труда - это, прежде всего, эффективность использования  трудовых ресурсов. Для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов применяется  система показателей производительности труда. Разрабатываются мероприятия  по обеспечению повышения среднечасовой, среднедневной, среднегодовой выработки  рабочих. Для улучшения использования  трудовых ресурсов уделяется особое внимание изучению каждого случая нарушения  трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы  как морального, так и материального  воздействия на нарушителя.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления  выработки продукции последующего и предшествующего периодов или фактической и плановой. В 2012 году на ОАО «ТАИФ-НК» выпуск продукции сократился на 16% по сравнению с 2011 годом, что говорит о снижении производительности труда.

В настоящее время на мировом  рынке прослеживается зависимость  темпов роста производительности труда  от прогресса в системе образования. Для зарубежных концернов характерна организация специальных концернов, ведущих профильную подготовку кадров. Программа обучения строится исходя из запросов предприятия. Фактически, каждое предприятие обеспечивает себя высококвалифицированными кадрами. Ведь только при высоком качестве управления, уровнем подготовки рабочих кадров, возможно объективно выявить резервы роста производительности труда и внедрить их практически [5, с. 49].

Для решения проблемы дефицита трудового потенциала в условиях экономического кризиса, главной целью  ОАО «ТАИФ-НК» является постоянное повышение уровня квалификации работников Общества в соответствии с изменяющимися  производственными и социальными  условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в условиях рыночных отношений. Обучение осуществляется на основании детального изучения потребностей Общества.

В ОАО «ТАИФ-НК» применяются  следующие виды профессионального  обучения:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка;

- обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации;

- курсы целевого назначения.

Значительное внимание в  Обществе уделяется вопросам профессиональной подготовки, охраны труда, промышленной и экологической безопасности работников. Профессиональная адаптация заключается  в активном освоении профессии, необходимых  навыков, приемов безопасной работы и создании высокого уровня культуры производства.