Оценка кадрового потенциала предприятия

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала (рисунок 1.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 – Качественные характеристики кадрового потенциала

 

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано  с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый  потенциал» не идентична категории  «кадры», так как под кадрами  понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень  их подготовки и образования. В это  понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень  совместных возможностей кадров для  достижения заданных целей. Кадровый потенциал  организации, конечно, зависит от потенциалов  кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности [4]

 

 

1.2 Основные методы анализа кадрового потенциала предприятия

 

 

Для осуществления успешной деятельности организация должна располагать  необходимым производственным потенциалом, трудовыми, материальными ресурсами, основными средствами.

Обеспеченность предприятий  основными фондами, более полное и эффективное их использование, своевременное снабжение необходимыми материалами и сырьем соответствующего ассортимента и качества, несомненно, являются важнейшим условием выполнения производственной программы.

Однако важнейшим стратегическим ресурсом организации является персонал. От уровня квалификации, профессиональной подготовки работников в решающей степени  зависят результаты деятельности фирмы. Вместе с тем в условиях нестабильности, кризисных ситуаций менеджменту  организации приходится принимать  меры по оптимизации кадрового состава, снижению затрат на персонал. Очевидно, что анализ использования трудовых ресурсов приобретает в современных  условиях особое значение, должен проводиться  достаточно глубоко и тщательно, носить комплексный характер. Анализ предполагает рассмотрение следующих  важнейших аспектов: экономического, организационного, социально-психологического.

Основными направлениями  анализа эффективности использования  персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, анализ их квалификационного  состава, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда. Анализ использования трудового  потенциала должен предусматривать  различные подходы к оценке деятельности различных категорий сотрудников  организации.

При проведении экономического анализа персонала необходимо, прежде всего, дать оценку структуры персонала  по следующим признакам:

- категории персонала;

- возраст и стаж работы  в организации;

- уровень образования; 

- уровень квалификации;

- принадлежность к собственникам  организации.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами — важнейший  фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами. Обеспеченность необходимыми кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с показателями бюджета трудовых ресурсов [12]

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Динамика персонала, интенсивность  процессов его движения характеризуются  следующими показателями:

- коэффициент оборота  по приему рабочих:

 

    (1.1)

 

Где Ч_{принятых} – количество принятого персонала на работу;

_{- среднесписочная  численность работников  организации}

- коэффициент оборота  по выбытию:

 

    (1.2)

Где Ч_ув – число уволившихся работников;

- коэффициент общего оборота:

 

    (1.3)

- коэффициент текучести  кадров:

 

     (1.4)

Где Ч_{ув.неуваж} – число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится путем сравнения показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года или (более информативно) за ряд  лет.

Для оценки социальных результатов  изучаются коэффициенты постоянства  и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства  кадров:

 

     (1/5)

 

Где - Число работников, состоящих в списочном составе в течение года и более

Коэффициент замещения кадров:

 

   (1.6)

Одним из показателей, характеризующих  эффективность использования персонала, служит показатель производительности труда, определяющий уровень затрат на производство единицы продукции. Его можно также определить как  количество произведенной продукции  или выручку от продаж на одного работника за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час).

Анализ заключается в  расчете показателей производительности труда и сравнении темпов роста  производительности труда и заработной платы. Обобщающий показатель производительности труда в значительной степени  зависит от материалоемкости отдельных  видов продукции, структуры производства, поэтому более объективную оценку этого показателя дает отношение  не выручки от продаж в целом к  численности работающих, а производительность труда, рассчитанная как величина добавленной  стоимости в расчете на одного работающего.

В учебной литературе достаточно полно и обстоятельно представлены факторные модели производительности труда. В качестве факторов в таких  моделях выступают численность  работников, количество отработанных ими дней и часов, продолжительность  рабочей смены, удельный вес рабочих  в общей численности производственного  персонала, показатели фондовооруженности и фондоотдачи. Для анализа факторных  моделей могут быть использованы различные методы детерминированного факторного анализа – способ цепных подстановок, абсолютных и относительных  разниц, интегральный, индексный.

Среднегодовую выработку  продукции одним работником можно  представить в виде 15-факторной  модели производительности труда:

 

    (1.7)

 

Где – число рабочих;

Ч_п – число промышленно-производственного персонала;

К – число календарных  дней в текущем году;

В – число выходных и праздничных дней в году;

П_р – число дней простоев (в расчете на одного рабочего в год — здесь и далее);

Б – число больничных дней;

О – число дней отпусков;

Д_с – число целых дней сверхурочных работ;

Д_в – число дней работы в выходные и праздничные дни;

Д_пр – число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни;

Т – сумма технологических, технических и других специальных  перерывов;

П_о – полная, базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня;

ЧВ_плцстр – часовая выработка одного рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства;

∆ЧВ_ц – изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;

∆ЧВ_стр – изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой.

Модель является смешанной, сочетающей одновременно кратные, мультипликативные  и аддитивные типы модели.

Предполагается, что сформированная модель позволит отразить и оценить  количественно и качественно  влияние на производительность труда  всех названных факторов как в  совокупности, так и каждого отдельно.

Модель обеспечивает использование  механизма имитации («что-если») для  оценки изменения (при управлении) отдельных  параметров или их совокупности для  возможного увеличения производительности труда, поиск резервов производительности.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала - отношение  прибыли к среднесписочной численности  производственного (оперативного) персонала:

Rпп = Прибыль от реализации продукции и услуг / Среднесписочная численность персонала * 100 (1.7)

Факторную модель данного  показателя можно представить следующим  образом:

 

   (1.8)

 

Где Rпп – рентабельность персонала;

П – прибыль от реализации продукции;

ЧПП – среднесписочная  численность производственного  персонала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – стоимость выпуска  продукции в текущих ценах;

Rоб – рентабельность оборота (продаж);

Дрп – доля реализованной  продукции в общем объеме её выпуска;

ГВ – среднегодовая  выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Эту взаимосвязь можно  представить схематически (рисунок 1.4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4 – Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

 

Данная модель позволяет  установить, насколько изменилась прибыль  на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной  продукции и производительности труда.

Организации также могут  оценивать и такие аспекты  своей деятельности, как текучесть  кадров, производительность труда, здоровье персонала, безопасность труда. Система  рыночно-ориентированных показателей  издержек на персонал и показателей  производительности, предназначенная  для использования в качестве информационной базы при принятии управленческих решений в кадрово-экономической  деятельности, включает показатели общих  издержек на персонал, расходов по оплате труда, расходов на профессиональное обучение, показатели производительности.

Однако оценка персонала  как система, позволяющая измерить результаты работы сотрудников, их потенциал  в разрезе стратегических задач  компании, предусматривает также  оценку компетентности работников, их вклада в развитие бизнеса.

Анализ средств, направленных на обучение сотрудников, также должен составлять предмет анализа. Эффективность  затрат определяется по итогам вклада работника в улучшение финансовых результатов деятельности организации  по окончании процесса обучения. В  условиях сокращения бюджета на развитие персонала, с которым сталкивается значительная часть фирм, стоит рассмотреть  затраты на обучение сотрудников  организации с возможностью использования  аутсорсинга.

Таким образом, эффективное  использование персонала является важнейшим направлением современного экономического анализа, существенным резервом повышения деловой активности организации, заслуживает постоянного внимания руководства хозяйствующего субъекта [15]

Проведем, на основе данной методики, анализ кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК», который представлен  в следующей главе курсовой работы.

 

 

3.  Использование кадрового потенциала предприятия

 

 

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения  конкурентоспособности предприятия  невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой  адаптации, выдает им заработную плату  и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и  принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику [4].

Кадровая политика не развивается  в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере  тех серьезных изменений, которые  происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого  положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации  и управления. И чем сложнее  и радикальнее инновационные  процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно  перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система  взаимоотношений различных хозяйствующих  субъектов [8]