Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного Учреждения «Объединенная Металлургическая Компания»

- готовность к риску;

- общая и трудовая мотивация;

- самостоятельность и  независимость;

- готовность к кооперации;

- оригинальность, способность  к нестандартному мышлению и  инновациям;

- социальная компетентность, умение налаживать хороший нравственный  климат в коллективе;

- энергичность, действенность;

- инициативность;

- ответственность;

- способность принимать  решения;

- способность к учебе  и развитию в целом;

- аналитические способности;

- оценочные способности;

- эмоциональный самоконтроль.

Центр оценки ГУ «ОМК» должен работать по следующей схеме: оцениваются  группы от 3-4 до 10-12 человек, причем возможна оценка как работы групп, так и отдельных лиц.

При оценке кандидатов необходимо проводить тщательный анализ их личностных и деловых качеств, необходимых  для успешной работы в конкретной должности. Оценку должна производить  комиссия, состоящая из директора, руководителей  среднего звена и ряда ведущих  специалистов – всего до 20 человек. Для более эффективной работы комиссии, в ее состав кроме руководителей  ГУ «ОМК» возможно следует включить внешних консультантов, специалистов по проблемам отбора и оценки руководителей.

Штат работников Центра оценки на первом этапе его создания в  компании может быть минимальным - руководитель и секретарь. Руководитель должен уметь  формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев  оценки, ставить задачи проектировщику и всем другим специалистам. Эксперты (как внешние, так и из числа  работников организации) могут приглашаться пока лишь на время проведения оценочных  процедур.

Что касается эксперта наблюдателя, то это должен быть обязательно сотрудник  самой организации, т.к. это дает возможность проводить оценку персонала  с учетом всех особенностей культуры и философии компании. Экспертами могут выступать руководители испытуемых, которые на 2 ранга выше их по должности. Это даст возможность использовать весь опыт и знания в отношении  целей и содержания деятельности, которые имеют эксперты.

Перед включением экспертов  в программу Центра оценки должна проводиться специальная программа  отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов наблюдателей. В ходе обучения необходимо провести их знакомство с перечнем и описанием  критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание должно уделяться тренингу наблюдения и оценивания.

К программам подготовки оценщика предъявляются следующие требования: совершенствование приемов в  области опроса кандидатов; развитие наблюдательности; четкое представление  о взаимоотношениях в коллективе, совершенствование стиля лидерства; развитие проницательности; самосовершенствование, углубленное развитие в себе качеств, присущих руководителю; выработка гибкости; умение разрабатывать стандартную  оценочную процедуру; точность выражения  при описании поведения оцениваемого.

В обязанности сотрудников  центра, кроме собственно организации  оценочных процедур и участия  в процедурах оценки, должно входить  формирование групп оцениваемых  работников и руководителей-экспертов, а также обеспечение их методическими  материалами.

В табл. 11 приводятся некоторые  методы, которые могут быть рекомендованы  в практике работы Центра оценки ГУ «ОМК».

Таблица 11. - Методы оценки, рекомендуемые  в практике работы Центра

Название метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Устные/письменные характеристики по произвольной форме	Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)
Оценка достигнутых результатов	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником
Собеседование	Проводится в структурированной  или неструктурированной форме  для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным  требованиям
Групповые дискуссии	Оценка знаний, личных и деловых  качеств работников в ходе группового обсуждения и решения
Анализ конкретных ситуаций	Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной  страницы до сотни страниц).
Метод эталона	Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик  руководителей в сравнении с  «идеальным» руководителем, который  принимается за образец
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме
Метод экспертных оценок	Определение степени проявления у  работников тех или иных качеств  путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме
Тестирование	Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик  на основе специально подобранных тестов
Ранжирование	Определение с помощью экспертов  ранга (места) оцениваемого среди других работников
Деловые игры	Разыгрывание ситуаций по заранее  разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующему принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур
Метод графического профиля	Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма  оценки

Составной частью системы  оценки руководителей должна быть разработанная  анкета, которую заполняют аттестуемые  менеджеры. В анкете оцениваемый  руководитель формулирует краткий  перечень своих задач и ответственности, указывает основные недостатки, снижающие  эффективность его работы, а также  проводит самооценку своих профессиональных, деловых и личных качеств, перечень которых отражается в отдельном  разделе анкеты. Примером такой анкеты, которая используется в ГУ «ОМК»  приводится в Приложениях 7 и 7.1.

Заполненные анкеты должны передаваться экспертам, которые выражают свое согласие или несогласие с выставленными  оценками. Обязательным условием аттестации руководителей должна быть анонимность, которая соблюдается благодаря  построению анкеты.

Тщательный анализ итоговой таблицы, содержащей результаты оценки всех менеджеров, позволит не только выявить  проблемы каждого менеджера в  отдельности, но и общие проблемы менеджмента компании. Например, элементарный подсчет баллов по горизонтали, т.е. по отдельному из оцениваемых качеств, даст возможность высшему руководству  оценить степень «проблемности» данного качества для всего менеджмента ГУ «ОМК». А уже на этой основе могут планироваться и осуществляться мероприятия по совершенствованию управления компанией и ее подразделениями.

Центр оценки ГУ «ОМК» должен обеспечить оценку работников, претендующих на занятие тех или иных руководящих  должностей. Центр должен выступить  как инструмент обучения работников и одновременно как способ развития навыков, необходимых для эффективного руководства.

Тщательный подбор оценочных  упражнений, их стандартизации, а также  ряд специальных организационных  приемов позволит значительно снизить  субъективизм принимаемых решений.

Основная цель оценки состоит  в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить  наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на дальнейшее обучение.

Суть метода заключается  в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально  важные качества. Степень их выраженности оценивается экспертами Центра оценки, и на основании этого делаются заключения о степени пригодности  человека к данной работе, продвижению  по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или профессионального тренинга. Для того чтобы минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов, методы и процедуры, используемые в работе центра оценки, должны быть построены таким образом, чтобы каждый кандидат в любом упражнении оценивался несколькими экспертами. Каждый эксперт хотя бы раз в одном или в нескольких упражнениях мог бы лично контактировать со всеми оцениваемыми кандидатами.

Таким образом, в основе работы Центра оценки ГУ «ОМК» должны лежать следующие принципы:

- в специально созданных  ситуациях должны моделироваться  ключевые моменты деятельности, что позволит непосредственно  наблюдать и оценивать профессиональные  навыки каждого сотрудника для  решения конкретно поставленных  задач;

- система критериев оценки  должна специально разрабатываться  в соответствии со спецификой  деятельности ГУ «ОМК», оценка  должна производиться на основании  данной системы (а не стандартного  набора "профессионально важных  качеств"), что позволит выявить  и оценить действительно значимые  параметры действий сотрудников;

- процедура Центра оценки  ГУ «ОМК» должна предусматривать  испытание различными взаимодополняющими  техниками и упражнениями (т.е.  в каждом упражнении будут  оцениваться несколько критериев,  и каждый критерий будет оцениваться  в нескольких упражнениях);

- оценка должна производиться  не только специалистами, но  также специально подготовленными  наблюдателями сотрудниками ГУ  «ОМК», что сделает возможным  учет таких сложно поддающихся  описанию факторов, как, например, культура и философия компании.

- должно оцениваться реальное  поведение, а не гипотезы о  его причинах, выявляться и описываться  качественные характеристики, особенности  индивидуального стиля деятельности  оцениваемых в различных модельных  ситуациях, что позволит оценивать  не только актуальное состояние,  но и прогнозировать успешность  в различных областях профессиональной  деятельности.

Преимущества создания Центра оценки персонала для исследуемой  компании видится в следующем:

- валидная оценка индивидуального  потенциала, не подверженная влиянию  условий работы, оценок и склонностей  начальства, или же различий исполняемых  функций и занятий;

- объективные процедуры,  измеряющие всех участников по  релевантным качествам или способностям  с использованием эквивалентного  стандарта.

- возможность узнать индивидуальную  мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные  процедуры вне привычного рабочего  окружения;

- возможность определить  специфические сильные и слабые  стороны каждого участника и  использовать эту информацию  для определения карьеры и  развития;

- формирование команды  с высоким управленческим потенциалом;

- подбор кадрового резерва  из числа сотрудников, обладающих  высоким трудовым потенциалом.  Это значительно повышает вероятность  успеха при назначении на руководящую  или другую требующую высокой  квалификации должность.

Преимуществами для оцениваемых  менеджеров организации являются: равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению; лучшее понимание  своих должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств; возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры  в условиях, специально созданных  для эффективного использования  информации; возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития; возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

Безусловно, идеальных методов  не существует и у Центра оценки также есть свои слабые стороны. Необходимо учитывать, что на адекватность оценки влияют следующие недостатки:

- слабости присущие отдельным  методам, входящим в общую процедуру  Центра оценки: тестированию, групповым  упражнениям, интервью, деловым играм;

- демотивирующее воздействие так называемого «эффекта проигравшего». Его суть состоит в том, что участники, получившие отрицательные оценки и в результате этого утратившие карьерную перспективу, часто теряют интерес к дальнейшей работе;

- наблюдатели могут находиться  под влиянием внешнего впечатления  и отдавать предпочтение кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном  свете: красиво выражать свои  мысли, раскованно и свободно  держать себя, выглядеть динамичным  и т.п. В то же время такие  важные качества, как владение  собой, вежливая сдержанность  и внимательность, и некоторые  другие могут оцениваться скорее  отрицательно – как пассивность  или недостаточная уверенность  в себе.

Поэтому, имея в виду эти  слабые стороны, Центр оценки ГУ «ОМК»  должен располагать достаточно большим  набором методов оценки и регулярно  их обновлять, чтобы они соответствовали  изменяющимся условиям и требованиям, а также, чтобы исключить возможность  предварительного «обучения» правильным ответам на вопросы оценочных  заданий.

После завершения процесса оценки и подведения итогов желательно проведение индивидуальных бесед, в которых  участники программы знакомятся с ее результатами, узнают свои сильные  и слабые стороны. В этом состоит  консультационная функция Центра оценки, которой, правда, часто пренебрегают в отношении кандидатов, не прошедших  отбор, что наносит заметный ущерб  репутации этого метода. Участникам же Центра оценки, независимо от его  результатов, крайне полезно ознакомиться с общим заключением, которое  обязаны подготовить организаторы по каждому испытуемому.  Необходимо отметить, что заключение Центра оценки исследуемой компании должно строиться развернуто, с подробным перечислением качеств личности оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения, а также в большинстве случаев желательно дать ситуационный анализ: к какому стилю руководства тяготеет оцениваемый, каковы его сильные и слабые стороны, к какого рода задачам и управленческим функциям проявляет склонность, недостатки, на которые следует обратить особое внимание.