Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного Учреждения «Объединенная Металлургическая Компания»

В целом предлагаемая система  оценки работы персонала позволит:

- определить внутри организации  стандарты деятельности и критерии  оценки (на подготовительном этапе)  — без этого аттестация не  имеет смысла;

- провести диагностику  персонала ОМК;

- выявить «болевые точки»;

-определить ценность сотрудников  не только для подразделения/группы, но и для организации;

-обоснованно принимать  управленческие решения, особенно  связанные со стратегическими  задачами исследуемой организации  и процессом внедрения изменений.

Дальнейшее развитие ГУ «ОМК»  несомненно будет вносить изменения в систему аттестации и оценки работы персонала. При этом главное соблюдать важнейшее условие аттестации — бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий.

В современных условиях ГУ «ОМК» необходимо тщательно отслеживать  опыт ведущих мировых и отечественных  предприятий в данном направлении  и смело применять те методы, которые  повышают эффективность системы  управления персоналом.

 

Заключение 

 

Информационной базой  исследования, его теоретической  и методологической основой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового  менеджмента.

Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных специалистов, данные, опубликованные в периодической  печати, документы и результаты анализа  применяемых методов управления персоналом, статистическая и бухгалтерская  отчетность, данные первичного учета  исследуемого предприятия.

Научная новизна работы определяется тем, что оценка эффективности деятельности персонала получила широкое освещение  в научной литературе, однако особенностям взаимосвязи всех элементов кадровой работы и их влиянию на эффективность  деятельности персонала уделяется  мало внимания.

В современных условиях хозяйствования при полной ответственности организаций  за результаты своей деятельности, высокой конкуренции торгово-производственных предприятий система оценки труда  должна стать одним из главных  объектов управления персоналом. Разработка эффективных методов и моделей  оценки персонала становится необходимым  фактором деятельности организации.

Применение современных  методов объективной оценки накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих  перестановках в кадровом составе - это основные практические направления  оценочной деятельности организаций. Поэтому важнейшим направлением деятельности по управлению персоналом является анализ и оценка результатов, достигнутых персоналом организации  в целом, а также отдельными подразделениями, группами и работниками.

Общая концепция оценки персонала  ОМК представлена как система  организационных принципов и  методов управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования производственной и  торговой деятельности.

В ОМК действующая система  оценки персонала главным образом  основывается на административных решениях - решениях об аттестации, должностных  назначениях, надбавках и пр. В  целом существующая система не содействует  улучшению взаимоотношений между  руководителем и подчиненными, эффективности  их взаимодействия.

В дипломной работе предложен  метод оценки персонала ОМК через  управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным. Он основан  на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Управление по целям как  метод оценки работников предполагает широкое использование объективных  показателей, таких, как объем продаж, прибыль в рублях и др.

Использование управления по целям при оценке работы полезно  тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.

Одна из актуальных практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ОМК - отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в организации.

Для оперативного решения  этой задачи предлагается создать в  организации Центр оценки персонала.

Оценка экономической  эффективности от внедрения предлагаемой системы оценки персонала, направленной на повышение эффективности деятельности организации, содержит уточняющие расчеты  экономической эффективности, осуществляемой на стадии общего проектирования системы  оценки.

Проведенный расчет факторных  влияний на повышение выручки  от продаж ОМК позволил выявить чистый эффект использования системы оценки персонала, который составит 5272 тыс. рублей. Создание и развитие системы  оценки персонала, являясь одним  из главных компонентов успешной деятельности организации, отвечает требованиям  современных реалий и обеспечивает развитие организации на основе роста  эффективности труда работников.

Предложенный комплекс мероприятий, выполненный в соответствии с  предлагаемыми рекомендациями поможет повысить эффективность коммерческой деятельности предприятия. Таким образом, рассмотренные в настоящей работе предложения являются экономически обоснованными и целесообразными с точки зрения сегодняшнего этапа развития организации.

Полученные в ходе выполнения дипломной работы результаты могут  быть использованы также другими  предприятиями, работающими на территории Российской Федерации.

 

Перечень терминов 

 

Аттестация - отзыв о квалификации, профессионализме, знаниях, деловых и других качествах физического лица.

Аттестационная комиссия – группа людей, задачей которой является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации.

Эксперт - лицо, обладающее специальными знаниями и привлекаемое разными органами (государственными, общественными) для проведения экспертизы.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В Т. р. включают как занятых, так и потенциальных работников.

Экономическая эффективность - отношение между получаемыми результатами производства — продукцией и материальными услугами, с одной стороны, и затратами труда и средств производства — с другой.

EBITDA - доход до уплаты налога на прибыль, процентов и амортизации.

 

Список литературы 

 

Нормативно-правовые источники 

 

1. Гражданский кодекс Российской  Федерации. Части первая и вторая. – М.: Издательская группа ИНФРА-М  – НОРМА,1997.

2. Методические рекомендации  по совершенствованию организации  заработной платы работников  учреждений, организаций и предприятий,  находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой  тарифной сетки оплаты труда.  Приложение к Постановлению Минтруда  России от 11 ноября 1992 года № 32.

3. Основные положения о  порядке проведения аттестации  служащих учреждений, организаций  и предприятий, находящихся на  бюджетном финансировании. Утверждены Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27.

4. Трудовой кодекс Российской  Федерации. – М.: Дело, 2002.

5. Федеральный закон №  14-ФЗ «Об обществах с ограниченной  ответственностью» от 8 февраля 1998 года.

6. Федеральный Закон Российской  Федерации «О несостоятельности  (банкротстве)». - 5-е изд. - М.: Ось-89, 2004. - 176 с.

Учебники, монографии, брошюры

7. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого  персонала государственных и  коммерческих структур. М.: Центр  Кадровых Технологий – XXI век, 2003. 312 с.

8. Борисова Е. Критерии  оценки персонала. Рецепт для  тех, кому некогда/Персонал-Микс № 3, 2003.

9. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. – М.: Компания Спутник +, 2000. 237 с.

10. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2004. 496 с.

11. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник /2-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2005. - 357 с.: ил., табл.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. 304 с.

13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 376 с.

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 144 с.

15. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Справочное пособие. – М.: Высшая школа, 2000. 587 с.

16. Модели и методы управления  персоналом: Российско-британское учебное  пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 464 с.

17. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. 480

18. Осипова Е. Оценка  персонала мотивирует к работе / Образование и бизнес № 16 (40), 2000.

18. Поляков В. Методы  оценки и аттестации персонала  / Кадровый вестник, № 2, 2000.

20. Пугачев В.П. Тесты,  деловые игры, тренинги в управлении  персоналом: Учебник для студентов  вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 285 с.

21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. 420 с.

22. Сухарев С.А. Мировой  опыт в управлении персоналом. М.: ИНФРА-М, 1998. 154 с.

23. Технологии управления  персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный  мир», 2003. 240 с.

24. Травин В.В., Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия:  Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2002. 272 с.

25. Чекалев. М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации / Управление персоналом, № 5, 2000.

26. Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. - М. ИНФРА-М, 2004. - 176 с.

27. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: Издательская группа ИНФРА-М – НОРМА, 2000. 560 с. 

 

Периодические издания

28. Квалификационный справочник  должностей руководителей, специалистов  и служащих. М.: ИНФРА-М, 2003. 96 с.

Электронные ресурсы 

 

29. Журнал "Справочник по  управлению персоналом" №4, 2004. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000299

30. Интернет-журнал для  управленца.

http://www.management.com.ua/hrm/hrm004.html

 

Приложение 1

Аттестационный лист

Форма, рекомендуемая для применения в ГУ «ОМК»

Общие сведения (заполняются  отделом кадров)

1. Ф.И.О. _____________________________________________________

2. Подразделение ______________________________________________

3. Должность _________________________________________________

4. Дата вступления в  должность _________________________________

5. Контракт № _________ от ____________________________________

6. Дата предыдущей аттестации __________________________________

Раздел – I

Оценка труда за аттестационный период (заполняется аттестуемым)

1. Полнота выполнения заданий  за аттестационный период

А) Перевыполнены (% выполнения)______________________________

Б) Выполнены (укажите объемы)_________________________________

В) Выполнены частично (укажите  объемы и причины невыполнения)__

2. Качество выполнения  плановых заданий

А) Высокое Б) Среднее В) Низкое (укажите причины)

3. Составляете ли Вы  личный план работы

А) Да Б) Составление плана  не требуется

4. Внеплановые работы (перечислите,  укажите % рабочего времени на  их выполнение)_____________________________________________________

5. Ваше основное достижение  за последний квартал ________________

6. Что бы Вы отнесли  к разряду Ваших неудач в  профессиональной деятельности  за последний квартал ___________________________________

7. Соответствует ли объем  Ваших специальных знаний и  накопленный опыт уровню выполняемых  задач (в сравнении с портретом  компетенций по должности)

А) Да Б) Нет (укажите несоответствия)

8. Как Вы оцениваете  свою способность самостоятельно  и оперативно принимать обоснованные  решения

А) Как высокую Б) Как  среднюю В) Как низкую (укажите, в  чем Вы видите причины)

9. Укажите форму и время  последнего повышения квалификации____________

10. Какое обучение Вы  хотели бы пройти в ближайшее  время ________

11. Какой специальной литературой  Вы пользовались в течение  последнего квартала, занимаясь  самообразованием (перечислите)

12. Готовы ли Вы к  расширению круга выполняемых  Вами задач

А) Да (каких именно) Б) Нет

13. Способны ли Вы управлять  коллективом сотрудников

А) Да (укажите оптимальное  число подчиненных сотрудников) Б) Нет

14. Как Вами реализованы  предложения и замечания по  предыдущей аттестации

А) В полном объеме Б) Не реализованы (укажите причины)

15. Достижение какой цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год

А) Стать руководителем (укажите  подразделение)

Б) Перевестись в другое (какое?) подразделение

В) Закончить курсы, получить сертификаты (какие?)

Г) Добиться повышения уровня заработной платы на ______%

Раздел – II

Оценка специалиста непосредственным руководителем

1. Дайте комментарии по  ответам Вашего подчиненного

А) Все ответы объективны

Б) Не согласен с ответами № ________ (поясните)

2. Оцените полноту, качество  и своевременность исполнения  работы аттестуемым

А) Высокие Б) Средние, соответствующие  должности В) Низкие (укажите невыполненные, либо некачественно выполненные  задания)

3. Соответствие требованиям  портрета компетенций по исполняемой  должности