Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного Учреждения «Объединенная Металлургическая Компания»

Кадровое обеспечение  функционирования существующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК» включает наличие квалифицированных специалистов по учету и управлению персоналом отдела кадров организации.

Действующая система оценки персонала главным образом включает в себя аттестацию персонала. Аттестацию работники организации проходят один раз в год. Под аттестацией  понимается процедура определения  соответствия сотрудников своей  должности. В подавляющем большинстве  случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и  вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса  о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.

Практика показывает, что  аттестация персонала позволяет  сделать достаточно надежный вывод  о возможности поощрения или  наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации  в дальнейшем может привести к  тому, что организация будет терять способных работников.

По внутреннему Положению  об аттестации сотрудников и руководящего персонала ГУ «ОМК» ответственность  за внедрение и работу системы  аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и  графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до исполнительных директоров и генерального директора ГУ «ОМК».

Действующим в РФ законодательством  предусматривается, что аттестация работников является одним из условий  изменения трудового договора и  имеет целью улучшение подбора  и расстановки кадров (продвижение  сотрудника по службе, сохранение его  в прежней должности, перевод  на новое место, увольнение, в том  числе и в связи с сокращением  штатов). Аттестация стимулирует сотрудников  к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы, обеспечивает более тесную связь  заработной платы с результатами труда.

На основании результатов  аттестации руководитель организации  вправе повысить работника и соответственно повысить его должностной оклад  или освободить работника от должности  в соответствии с законодательством.

В исследуемой организации  аттестация проводится в целях рационального  использования специалистов, повышения  эффективности их труда и ответственности  за порученное дело.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным  директором ГУ «ОМК» и доводятся  до сведения работников за один месяц  до ее начала.

Для проведения аттестации генеральный  директор внутренним приказом назначает  аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров организации и  высококвалифицированных специалистов.

Необходимо отметить, что  на практике в ГУ «ОМК» из-за преобладания формального подхода возможности  аттестации используются не в полной мере. В организации существует ряд  объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам  системы аттестации, а именно:

- Генеральный директор  ГУ «ОМК» часто рассматривает  оценку своих подчиненных как  своего рода отвлечение от  выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку;

- Для некоторых специалистов  и директора организации, если  их назначают членами аттестационной  комиссии, определённой проблемой  является предоставление работникам  негативной обратной связи: указание  на допущенные ошибки, просчеты  или низкие рабочие показатели;

- Сопротивление построению  объективной системы оценки работы  персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут  иметь негативные последствия  для подчиненных (увольнение, понижение  в должности, лишение премии, ухудшение  отношений в коллективе и др.);

- Недостаточное умение  сотрудников отдела кадров использовать  результаты проведенной оценки  работы персонала.

Разработка системы оценки работы персонала, которая будет  наилучшим образом отвечать целям  исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной  структуре довольно сложная задача.

В этой связи наиболее действенным  стимулом к разработке и внедрению  новой системы оценки работы персонала  является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов организации.

Процедура аттестации, применяемая  в ГУ «ОМК» недостаточно продуктивна  и ее необходимо заменить более эффективной, отвечающей современным требованиям системой оценки работы персонала.

Оценка результатов труда  – основа для комплексной аттестации персонала и служит для нее  информационно-аналитической базой.

В самом общем виде структура  оценки работника может быть представлена в виде рис. 5.

В основе проекта по совершенствованию  системы оценки работы персонала  ГУ «ОМК» лежит предлагаемый Магура М.И., Курбатовой М.Б подход к системе оценки как персонал-технологии.

Под персонал-технологией понимается стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. В этой связи система оценки работы персонала ГУ «ОМК» должна отвечать ряду требований:

Рисунок 5. - Структура комплексной  оценки работника компании

1. Наличие четких целей.  Для ГУ «ОМК» это стратегическая  цель освоения новых рынков  сбыта производимых изделий, что  требует постановки определенных  целей и конкретных направлений  работы с персоналом. Кроме этого  в число приоритетных целей  организации вносится качество  как средство максимально полного  удовлетворения потребностей заказчиков  и достижения высокого уровня  конкурентоспособности. А это  означает, что профессионализм сотрудников  приобретает приоритетное значение. Поэтому, в условиях жесткой ориентации на качество, целью аттестации должно стать ее способствование управлению развитием персонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование профессиональных навыков. И, как следствие, результаты аттестации должны выражать степень приближения профессиональных и личных качеств аттестуемого сотрудника к образцовому исполнителю данной должности.

2. Обеспеченность ресурсами.  В организации должны быть  необходимые ресурсы, поскольку  невозможно решать проблемы оценки  работы персонала, не располагая  необходимыми финансовыми ресурсами.  Также трудно успешно подбирать  персонал, не имея приспособленных  для этой цели помещений, информационных  ресурсов и т.д.

3. Построение эффективных  методов и процедур. Работа по  достижению поставленных целей  реализуется в соответствии с  отработанными в ГУ «ОМК» методами, процедурами и регламентирующими  документами (положениями, инструкциями  и др.). Кроме того, эти методы, процедуры и документы подвергаются  корректировке для обеспечения  более высокой надежности достижения  заданных результатов.

4. Организационное оформление. Для практической реализации  системы оценки работы персонала  в организации должна быть  предусмотрена соответствующая  организационная поддержка: назначены  ответственные, определены подразделения  и должностные лица, выполняющие  основной объем работы, порядок  отчетности.

5. Неотъемлемой частью  системы оценки работы персонала  должен быть периодический анализ  ее эффективности. Важнейшими ресурсами повышения эффективности работы по оценке персонала ГУ «ОМК» является, с одной стороны, выявление факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность (низкая квалификация исполнителей, плохая система контроля, отсутствие практики делегирования и др.), а с другой - выявление неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (расширение набора используемых методов оценки, привлечение внешних экспертов, знакомство с опытом других организаций).

6. Конечный результат,  получаемый в итоге практической  разработки и реализации системы  оценки персонала, должен поддаваться  качественной или количественной  оценке. Количественными показателями  в ГУ «ОМК» является - производительность  труда; качественными - уровень  мотивации.

7. Развитие и совершенствование  системы оценки работы персонала  осуществляется на основе установленной  практики внесения корректив  в соответствии с результатами  оценки эффективности работы (за  месяц, квартал, полугодие или  год).

Учитывая приоритетные цели организации, вся существующая на сегодняшний  день система оценки персонала ГУ «ОМК» должна быть построена на определении  степени соответствия компетенций  сотрудников идеальному портрету. Формирование такой системы требует разработки портретов компетенций для каждой должности основных подразделений  компании.

Портрет компетенций –  это документально оформленный  набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать идеальный  исполнитель функций по конкретной должности.[7]

Данный документ должен составляться начальником отдела, согласовываться  с руководителем отдела кадров и  утверждаться директором по направлению.

 

3. Мероприятия по совершенствованию  системы оценки персонала 

 

3.1 Разработка мероприятий по  совершенствованию системы оценки  работы персонала 

 

В современных условиях оценка работы персонала является одним  из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации, поэтому, необходимо сделать конкретные практические предложения  по разработке и совершенствованию  системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда  персонала в ГУ «ОМК».

Нормативно-методическая база для разработки предложений по совершенствованию  системы оценки работы персонала  ГУ «ОМК» включает "Методические рекомендации по совершенствованию  организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда" (Приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32); "Основные положения  о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и  предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании" (Постановление  Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27); Положение об отделе кадров ГУ «ОМК»; Положение об аттестации персонала  организации, другие внутренние положения  и инструкции.

Предприятие вынуждено разрабатывать  программу оценки и методику ее проведения. Аттестация работников необходимо проводить  в три этапа: 1. Подготовка к проведению аттестации; 2. Проведение аттестации; 3. Подведение итогов аттестации.

На этапе подготовки к  проведению аттестации в ГУ «ОМК»  на первый план должны выходить следующие  задачи:

- разработка плана проведения  аттестации;

- выбор методов и типовых  форм оценки исполнителей и  самой процедуры оценки;

- подготовка внутренних  инструкций для проводящих аттестацию;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения  аттестации;

- оповещение работников  о сроках проведения аттестации;

- подготовка и размножение  бланков, типовых форм, необходимых  для аттестации.

Проведение аттестации должно сопровождается рядом подготовительных мероприятий и подготовкой необходимого пакета документации. На каждого сотрудника организации его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Характеристика на аттестуемого стандартная форма, используемая в исследуемой организации, приводится вместе с аттестационным листом (Приложение 7), в котором отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию организации. Аттестуемый работник может ознакомиться с представленной на него характеристикой не менее чем за две недели до аттестации.

Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные  материалы и заслушивает сообщение  аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается  с учетом его личного вклада в  выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует ли занимаемой должности; соответствует ли занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через  год; не соответствует занимаемой должности.

Кроме того, наряду с индивидуальными  проблемами каждого сотрудника ГУ «ОМК», в результате анализа необходимо выявлять общие, характерные для  всего персонала проблемы. И, как  следствие, необходимо разрабатывать  комплексные корпоративные программы  профессиональной подготовки специалистов организации.

Отбор признаков оцениваемых  деловых качеств в ГУ «ОМК»  предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного рабочего места.[8]