Обеспечение рабочей силой ООО СП "Барзасское товарищество"

Большое значение имеет  формирование всесторонних связей работника  с трудовым коллективом, т. е. не только производственных связей, но и связей при организации совместного досуга, удовлетворения жилищно-бытовых потребностей и т. д. Благоприятные условия для проведения культурного досуга являются частью общественного престижа предприятия. Отсутствие таких условий заставляет искать друзей в других коллективах, вследствие чего часто созревает решение перейти на другое предприятие.

Важной проблемой в  управлении коллективом являются конфликты  в коллективе и пути их преодоления.

Конфликт — это  противоречие, возникающее между  людьми в связи с решением тех  или иных вопросов производственной, социальной или личной жизни и характеризующееся противоборством. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, достоинство и честь личности. Такие противоречия вызывают эмоции (обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх), которые толкают человека на борьбу, возникает противоборство. Каждая из конфликтных сторон, естественно, считает себя правой и выступает в борьбу за свои интересы.

Для обеспечения наиболее эффективного управления производственными  функциями коллектива используют комплекс специальных методов управления (руководства) коллективом.

Под методами руководства  коллективом следует понимать способы  воздействия субъекта управления на управляемый коллектив в целях решения стоящих перед ним задач.

На производственный коллектив можно воздействовать двумя основными способами —  принуждением и побуждением. Соответственно различают регламентирующие и стимулирующие  способы воздействия. К регламентирующим относятся организационно-административные и правовые методы. Стимулирующие способы делятся на две группы: экономические методы (материально-стимулирующие) и социально-психологические методы (воспитательные, морально-стимулирующие).

Организационно-административные методы — это прямое волевое воздействие  руководящих работников на подчиненных  с целью обеспечения неукоснительного соблюдения законов, постановлений, выполнения приказов, распоряжений и указаний руководителей. Организационно-административные методы предусматривают четкую регламентацию обязанностей, прав, ответственности руководителей звена управления.

Правовые методы воздействия  — увольнение, привлечение к ответственности  обеспечивают выполнение юридических  норм и требований в процессе производства.

Экономические методы основаны на сочетании директивных заданий  центральных органов с использованием экономических рычагов воздействия  на производство. Применение экономических  методов руководства связано  с хозрасчетом. Работа первичного коллектива зависит от других подразделений, поэтому хозрасчетные отношения повышают заинтересованность и ответственность. Важные экономические рычаги — это премирование, использование фондов материального поощрения, все виды материального поощрения. Сюда же следует отнести бригадную форму организации труда, оплату труда по конечной продукции, повышение заинтересованности трудящихся в условиях аренды и полной самостоятельности.

Социально-психологические  методы руководства основаны на использовании моральных стимулов к труду. Сюда относятся также методы убеждения, разъяснения принятых решений. В этом состоит воспитательное значение социально-психологических методов.

Эффективно сочетание  организационно-административных методов  со стимулирующими. Особый метод управления коллективом — планирование экономического и социального развития. Это основной рычаг воздействия на совершенствование всех звеньев производственной организации.

Важным условием развития демократии в управлении производством  в трудовых коллективах является совершенствование механизма материального и морального стимулирования труда.

Материальное стимулирование — это совокупность мероприятий, при реализации которых каждый рабочий  и служащий, получая те или иные блага, оказывается заинтересованным в дальнейшем повышении эффективности труда.

Важнейшим средством  материального стимулирования является правильная организация заработной платы. Основными направлениями  совершенствования системы заработной платы следует считать: усиление зависимости заработной платы от конечных результатов работы коллектива и каждого работника; повышение ее стимулирующей роли в подъеме производительности труда; более тесная зависимость специальных видов оплаты от трудового вклада трудящихся с учетом сложности и ответственности выполняемых работ, условий и интенсивности труда.

Одно из средств стимулирования труда — премирование, основными  источниками которого являются фонд заработной платы и фонд материального  поощрения. Положениями о премировании следует учитывать и стимулировать внедрение прогрессивных форм организации труда, обеспечивая прямую зависимость размера премии от величины трудового вклада работника и всего коллектива, поощрение напряженного, высокопроизводительного труда, проявление инициативы и творческого отношения к делу, а также ответственность работника за выполнение планов и заданий, соблюдение государственной, производственной и трудовой дисциплины.

Разнообразны формы  морального стимулирования. На предприятиях горнодобывающих отраслей промышленности широко используют общепринятые государственные формы морального поощрения, а также отраслевые и внутренние (установленные на предприятии) формы: награды, почетные знаки и звания, переходящие вымпелы и знамена и т. д.

Моральное стимулирование является важным методом повышения эффективности инженерного труда, так как способствует развитию творческих элементов в труде.

Одна из причин недостаточной  эффективности труда руководителей  и специалистов — слабая заинтересованность в ее повышении, связанная с недостатками действующей системы стимулирования. В частности, если премия теряет стимулирующее значение и превращается в обычную часть заработной платы, удовлетворенная материальная потребность перестает быть мотиватором активной деятельности. Заработок, в зависимости от его размеров, отодвигается в структуре трудовых мотивов на второе, третье место, а на первом плане появляются другие потребности.

Характерна следующая  структура мотивов по степени  важности: 1) интересная работа, соответствие содержания труда интересам работника; 2) возможность работать творчески; 3) хорошая личная перспектива; 4) высокая заработная плата; 5) хорошие взаимоотношения в коллективе.

С учетом специфических  особенностей трудовой мотивации должна строиться система стимулирования инженерного труда.

Планирование служебного продвижения позволяет выбрать  наиболее подходящий для специалистов вид деятельности, повышает творческую активность работников, создает хорошую  личную перспективу и возможности  для повышения заработной платы  в соответствии с реальными заслугами каждого. Все эта способствует улучшению структуры трудовой мотивации руководителей и специалистов, служит в качестве метода стимулирования инженерного труда.

 

Глава 2. Анализ рынка труда в  регионе, на примере

Кемеровской области

2.1. Проблема занятости и кадровое обеспечение

угольной отрасли

 

 

Начиная с 1991 года кардинально  меняется вся структура экономики  страны. Кризисное положение дел, сложившиеся в угольной промышленности поставило ее перед необходимостью масштабных реформ. Назрела необходимость проведения реструктуризации.

Реструктуризация угольной отрасли в 1993—1997 гг. превратилась в  России в основной источник безработицы. Только за 1993 — 1998 гг. общая численность  работников, занятых в угольной отрасли, сократилась на 430 тыс. человек, то есть практически в 2 раза; в их числе работников, непосредственно связанных с добычей угля и, следовательно, не имеющих никакой другой профессии — 178 тыс. Особо тяжелые последствия высвобождение шахтеров имело для небольших поселков, с населением до 5 тыс. человек.

Происходящее в шахтерских регионах наглядно свидетельствовало  о том, что без серьезных корректив  начатый в отрасли процесс  преобразований окончательно захлебнется  и даст совсем не те результаты, на которые  он изначально был нацелен.

Попытка такой корректировки  осуществлялась в конце 1997 — начале 1998 г., когда был принят ряд важнейших  документов. В ноябре 1997 г. Президент  подписал Указ «О совершенствовании  структуры управления угольной промышленности», который ликвидировал «Росуголь». Функции управления отраслью были переданы Министерству топлива и энергетики, при котором были созданы два государственных учреждения: по вопросам реорганизации и ликвидации нерентабельных шахт и разрезов (ГУРШ) и координации программ местного развития и решения социальных вопросов.

В результате начиная  с 1999 г., впервые с 1989 г., стала расти  динамика угледобычи. За три года (с 1999 по 2001) увеличение объемов добычи угля составило 37 млн т, или 16 %.

Сегодня, по прошествии нескольких лет, итоги реструктуризации оцениваются в целом как положительные. Реструктуризация превратила угольную отрасль из убыточной в рентабельную (6 % в 2001 г.), позволила качественно улучшить целый ряд ключевых технических и технологических показателей, характеризующих современное состояние угледобывающего комплекса.

В результате реструктуризации более 93% особо убыточных, неперспективных  и опасных по горно-геологическим  условиям предприятий прекратили добычу угля. 188 шахт находятся в стадии ликвидации, на 153 — в основном завершены технические работы по ликвидации.

В угольной отрасли создан институт частной собственности, акционировано  и приватизировано более 500 предприятий. Большинство из них на основе консолидации пакетов акций вошли в состав 60 крупных акционерных обществ и холдингов.

Все эти меры не могли  не оказать положительного влияния  на рынок труда в регионе. Тем  не менее ситуация еще достаточно напряженна

[14, с. 228]. Следует отметить, что за 7 лет (1994-2000 гг.) реструктуризации  угольной промышленности численность работников отрасли Кузбасса сокращена на 201,3 тыс. человек (39,2% от общероссийского уровня сокращения занятости в отрасли), при этом с ликвидируемых угольных предприятий было высвобождено 44319 человек (28,1%). В 2001 г. планировалось высвободить еще 655 человек.

 

Таблица 1. Высвобождение и трудоустройство работников ликвидируемых предприятий Кемеровской области.

Показатели		Осинники	Новокузнецк	Прокопьевск	Междуреченск	Киселевск	А-судженск	Кемерово	Белово	Л-кузнецк	Березовский	итого
Уволено	челов	5990	3440	9013	1006	6281	7318	4920	3327	1049	1975	44319
	% к итогу	13,5	7,8	20,3	2,3	14,2	16,5	11,1	7,5	2,4	4,4	100
	На пенсию	492	675	1652	269	1034	739	639	425	247	301	6473
	Самостоят трудоустр	2072	1683	4124	462	2526	3398	2142	1753	139	1283	19482
	Другие причины	1058	523	1066	155	798	1767	1186	639	226	208	7626
	переводом	2368	559	2172	120	1923	1414	952	509	437	183	10637
Трудоустроено	В угольн отрасли	2220	337	1541	104	1382	1052	543	407	425	115	8126
	В др. отраслях	2	62	28	4	149	161	177	7	12	17	619
	В социальн. сфере	0	160	104	12	279	143	177	7	12	17	619
	На вновь созданн. местах	146	0	499	0	113	58	155	65	0	42	1078
На учет как  безработные	Чел.	1154	832	1575	316	1993	2310	1500	695	348	915	11638
	%	19	24	17	31	32	32	30	21	21	46	26,3
напряженность	Чел/вакан	15,8	0,6	2,6	1,9	6	15,6	0,5	3,4	2,7	18,4	1,9
Уровень официальн  безработицы  %		1,8	0,5	1,1	1,5	2,3	2,2	0,8	0,8	1,9	2,7	1,3

 

Высвобожденные работники  ликвидируемых предприятий могли  быть уволены:

- на пенсию (в том  числе досрочно);

- по ликвидации предприятия  с последующим самостоятельным  трудоустройством;

- по другим причинам;

- трудоустроены переводом,  в том числе:

 

• в угольной отрасли,

• в других отраслях на вакантные рабочие места,

• в социальной сфере,

• на вновь созданных  рабочих местах.

Явления высвобождения  работников угольной промышленности оказали  негативное влияние на состояние  рынков труда углепромышленных городов  и поселков.

Значительные высвобождения  занятых с ликвидируемых предприятий  в абсолютном измерении отмечены в гг. Прокопьевск, Анжеро-Судженск и Киселевск; ощутимый уровень высвобождения персонала в относительном измерении отмечен: в гг. Анжеро-Судженск (7,4% наличного населения высвобождено только с ликвидируемых предприятий), Осинники (5,9%) и Киселевск (5,5%). Значительная часть работников высвобождены с последующим самостоятельным трудоустройством (44,2%), трудоустроено переводом 24% высвобожденных. Большинство трудоустроено в угольной отрасли (76,4%), которая еще не вышла из процедуры оздоровления, т.е. нет никаких гарантий, что высвобожденные и трудоустроенные в угольной отрасли не будут высвобождены снова. Отметим, что на вновь созданных рабочих местах трудоустроено всего 10%. По данным областной администрации в рассматриваемый период в службы занятости обратились более 78 тысяч человек, однако на учет в качестве безработных поставлено только 11,5 тыс. человек.

В общем критическая  ситуация на рынке труда отмечена в гг. Березовский, Анжеро-Судженск и Осинники. [19, с. 103-105]

 

 

2.2. Классификация углепромышленных территорий по состоянию рынков труда, на примере Кемеровской области

 

Кемеровская область, обладая  крупным промышленным потенциалом  в общероссийском объеме промышленного  производства (2,2%), одновременно является лидером среди угледобывающих регионов по угледобыче (44,6%); удельный вес угледобычи в ВРП - 26,8%. По стоимости минимального набора продуктов питания по итогам I полугодия 2001 г. Кузбасс занимал 3 позицию среди угледобывающих регионов (812,5 руб., средний по России - 901,6 руб.), средняя начисленная заработная плата в промышленности составила 3211,4 руб. (10 позиция, средняя по России -3053,5 руб.).

По признакам I уровня классификации - наличие природных  и трудовых ресурсов - экономические  районы России отнесены к одной из трех I групп: 1) имеются природные ресурсы, но ограничены трудовые; 2) имеются и природные, и трудовые ресурсы; 3) имеются трудовые ресурсы, но отсутствуют эффективные для отработки природные ресурсы. Западно-Сибирский экономический район (Кемеровская область), по данной классификации, располагает значительными природными запасами, но имеет трудности с трудовыми ресурсами.