Обеспечение рабочей силой ООО СП "Барзасское товарищество"

• улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работников;

• совершенствование  коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной  политики социальных (корпоративных) льгот;

• постоянный анализ и  корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение степени  привлекательности труда, выполняемых  видов деятельности и др.

Определение места и  времени дефицита рабочей силы и  прогнозирование спроса на рабочую  силу на рынке труда в первую очередь  связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках. [20, с. 154-156]

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная  численность работников предприятии  и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп  на определенную дату;

• за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений в общей  численности работников предприятия;

• темпы роста численности  работников предприятия за определенный период;

• средний разряд рабочих  предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда  работников и(или) рабочих на предприятии  и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей, может  дать представление о количественном, качественном и структурном состояний персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная, численность работников. Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Кроме, численности работников количественная характеристика трудового  потенциала предприятия и (или) его  внутренних, подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить, путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв.):

Фрт = Чсп* Трв

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работника для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Был отмечен основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия  труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия. [20, с.147-148]

 

 

1.3.1. Обучение, подготовка и переподготовка  работников

 

Обучение переподготовка связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на производственных предприятиях, работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т. д.

В процессе обучения следует  выделять образование, подготовку и  профессиональное развитие кадров. Образование  связано с получением теоретических  знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретней работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии. Основными причинами, обусловливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются;

• недостаток квалифицированной  рабочей силы на национальном или  региональном уровне;

• увеличивающаяся стоимость  рабочий силы как важнейшего производственного ресурса;

• конкуренция, требующая  сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

• технологические изменения» предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;

•  появление новых  производственных процессов;

• укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

• подготовка к занятию  новой, более высокой должности;

• развитие потенциала работников;

• рост объемов производства и реализации;

• социальная ответственность  предприятия за своих работников. На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.) Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и  переподготовка кадров на предприятии  осуществляются с учетом категорий  и групп работающих. Обучение рабочих  на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

[20, с. 157-158]

 

1.3.2. Роль человеческого фактора в повышении эффективности производства, социальная активность трудящихся

 

Человек как элемент  производственной системы оказывает  решающее влияние на эффективность  ее функционирования. В связи с  этим первостепенной задачей социального управления необходимо считать развитие социальной активности трудящихся, направленной на наиболее эффективное достижение целей, стоящих перед коллективом.

Уровень социальной активности определяется совокупностью многих факторов, характеризующих отношение людей к труду, их реальное участие в управлении, уровень демократизации и т. д.

Вся деятельность людей  основывается на материальных, духовных и социальных потребностях. Так, к  примеру, интерес к труду вызывается потребностями материальными, творчески познавательными, потребностями общения в коллективе. Среди них особое место занимают творчески познавательные потребности. Чем выше образовательный и культурный уровень человека, тем в большей степени познавательный интерес способствует побуждению к труду.

Спецификой труда в  горной промышленности остаются тяжелые  условия работы под землей, суровые  природные условия, оторванность от крупных центров и др. Поэтому  в данной отрасли должны проводиться  мероприятия, обеспечивающие рост престижности шахтерских профессий.

Исследования, проведенные  на угольных шахтах, показали, что степень  удовлетворенности трудом у шахтеров основных и вспомогательных профессий  не превышает 58%. Наиболее высок этот показатель у электрослесарей, машинистов комбайнов, транспортных машин, экскаваторов и т. д.

Особенно важна проблема удовлетворенности трудом у молодежи, отдающей предпочтение тем профессиям, где труд содержательнее, интереснее, условия лучше, хотя это может  быть связано с потерей заработной платы. Следует отметить, что у молодежи, имеющей высокий общеобразовательный уровень, удовлетворенность работой в целом меньше, чем у других возрастных групп, обладающих большим стажем и опытом работы.

С проблемой удовлетворенности  трудом тесно связан вопрос улучшения  его условий. Это достигается мероприятиями, улучшающими санитарно-гигиенические условия труда, сокращающими случаи производственного травматизма. Сюда же относятся профилактика и предупреждение профессиональных заболеваний. На каждом конкретном предприятии эти вопросы специфичны и определяются горнотехническими условиями, технической оснащенностью.

Полнота и достоверность  информации в политической, социальной и экономической сферах — мощный стимулятор активных действий.

[8, с. 269]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Управление трудовым коллективом в

горной промышленности

 

В связи со специфическими особенностями горного производства проблемы управления трудовыми коллективами крайне актуальны, в горной промышленности систематически усложняются горно-геологические  условия, технология производства, более низкий в сравнении с мировым уровень технико-экономической эффективности, высокие энерго, ресурсо и трудоемкость.

Отчасти указанные неблагоприятные  отличия в уровне производительности труда могут быть отнесены на счет объективно более сложных горногеологических условий угледобычи, чем у основных конкурентов на мировом рынке, на удаленность от потребителей при высокой стоимости перевозки. Это исходно ставит угледобывающую отрасль в невыгодное положение на мировом рынке угля.

Однако в определяющей степени истоки кризиса коренятся прежде всего в низкой эффективности применяемых в отрасли и в российской экономике в целом технологий производства и управления.

Ухудшение естественных условий производства сопровождалось сокращением производства, высвобождением трудовых ресурсов, социальной напряженностью.

Все эти негативные явления  приводят к ухудшению технико-экономических  показателей работы, снижению темпов роста производительности труда. Ухудшается качественный уровень принимаемых  управленческих решений.

Несмотря на эти негативные процессы ситуация в отрасли в  последнее время начинает выправляться. Начинают открываться новые шахты, увеличивается добыча угля. В связи  с этим встает вопрос о обеспеченности предприятий угольной промышленности кадрами.

К важнейшим задачам управления коллективом относятся:

создание здорового  психологического климата во всех подразделениях горного предприятия;

совершенствование организационных  структур управления, оценка работников управления, подбор и расстановка  кадров, резервирование кадров;

- усиление материального  и морального стимулирования, поощрения  и мотивации, стабилизация кадров  и сокращение текучести;

- повышение эффективности  и организации управленческого  труда;

- планирование и прогнозирование  социальных процессов, повышение квалификации рабочих и специалистов и руководителей, планирование социального и экономического развития трудовых коллективов.

К сфере управления коллективом  относятся задачи обеспечения его  стабильности, снижения текучести кадров.

Регулирование текучести административно-правовыми методами доказало свою неэффективность. Трудно разработать мероприятия, которые, воздействуя на недобросовестных работников, в то же время не распространялись бы на основную массу трудящихся.

Поэтому центр тяжести  работы по созданию стабильных коллективов находится в области планомерного воздействия на факторы, лежащие в основе текучести: улучшение условия труда, быта, досуга, создание хорошего морально-психологического климата в коллективе, обеспечение квалификационного роста. Параллельно с этими мероприятиями необходимо совершенствование форм организованного, планомерного перераспределения рабочей силы, в частности, расширение такой формы перераспределения, как переводы. Последние обеспечивают минимальный перерыв в работе, способствуют ускорению процесса адаптации, поддерживают высокую стабильность кадров.