Обеспечение рабочей силой ООО СП "Барзасское товарищество"

Рынок труда отражает отношения сферы обмена. Посредством механизма рынка труда для владельца рабочей силы (работника) создается возможность получить рабочее место, на котором он может трудиться, реализовывать способности, создавать товары и услуги, оплата которых приносит ему доход, необходимый для воспроизводства своей рабочей силы. Для работодателя при помощи рынка труда возникают экономические условия создания необходимых товаров (услуг) и получения прибыли.

Рынок труда, как и  всякий другой, состоит из трех основных компонентов: спроса, предложения и цены рабочей силы.

Под ценой рабочей  силы следует понимать категорию, включающую Денежную оценку всего личного потребления  экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами  работодателя и государства.

Ядро этой системы  составляют отношения между наемными работниками и работодателями, формирующие  спрос и предложение рабочей  силы. Наличие различных интересов  и возможностей, с которыми вступают в сферу рыночных отношений субъекты рынка (способности, образование, предпочтения, мотивация, поведение и т.д.), вносит многообразие в соотношение спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу находится под воздействием спроса на товары и услуги, общественно-экономических  условий производства и т.д. Факторы предложения рабочей силы приводятся в действие посредством целого ряда решений, которые могут быть не скоординированы между собой. Прирост населения и система образования определяют наличие категории рабочей силы. На прирост населения влияют уровень рождаемости, продолжительность и уровень жизни, войны и т.д. Изменению предложения квалифицированной рабочей силы предшествует соответствующая подготовка кадров и т.д. Темпы движения спроса и предложения навстречу друг другу, как правило, не совпадают. В результате образуется или нежелательный избыток, или дефицит рабочей силы. Конечно, в долгосрочной перспективе, возможно, такие отклонения скорректируются путем воздействия рыночного механизма. Но это предполагает, что и все другие экономические параметры должны стабилизироваться. Поэтому вероятность автоматической корректировки можно оценить как мало осуществимую, возникает необходимость государственного вмешательства.

Для определения потребности  в персонале на конкретных рабочих  местах используется метод поставленных задач. Первый шаг этого метода предполагает расчет общего количества часов работы, необходимых для выполнения запланированных задач. Предпосылкой этому является детальное описание работ, частично получаемое в результате подготовки работ и предварительных расчетов. Такие методы применимы во всех сферах деятельности. Однако наибольшее применение они нашли в сфере производства, где могут быть точно определены временные рамки работ. В канцелярской работе такие методы применимы только в отношении отдельных видов работ.

Второй шаг состоит  в определении необходимой численности  персонала исходя из фонда времени  работы одного работника. Для этого  делят общее количество необходимых  часов на фонд времени работы одного работника, причем необходимо провести корректировку расчетной численности персонала с учетом времени отсутствия по уважительной причине на рабочем месте (отпуск, болезнь, учебный отпуск и т. д.).

Спрос на рабочую силу в определенном количестве и качестве будет зависеть от спроса на товары и услуги данной организации, который в свою очередь зависит от рынка товаров и услуг. Поэтому спрос на рабочую силу определенного качества в определенном количестве формируется в результате анализа функционирования и перспектив развития организации. Для этого анализируются наличные рабочие места организации и структура трудового процесса, который предполагается осуществить в перспективном развитии. На этом этапе анализа необходимо ответить на вопросы: что будут делать работники (операции, задания, функции, которые они будут выполнять), где это они будут делать (географическое место размещения организации, структурных подразделений, рабочих мест)? когда это они будут делать (время суток, время занятости в трудовом процессе)? как это будут делать (описание технических средств, используемых в процессе труда) и с каким качеством?

Формирование внутреннего  рынка труда заканчивается установлением  оплаты труда за определенное качество работы. Установление оплаты труда  контролируется государством в плане  ее минимальной величины, т.е. минимальной гарантии, которую организация выплачивает за труд своих работников. Как правило, это касается оплаты труда малоквалифицированных работников. Отказ государства от установления дифференцированной оплаты позволяет организациям устанавливать свою «вилку» оплаты труда за разный по квалификации труд. [18, с. 87]

 

 

 

1.3. Кадровый потенциал предприятия

 

Обеспеченность трудовыми  ресурсами горного предприятия, как и любого другого предприятия  является необходимым условием его  функционирования.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники принятые на работу, связанную  как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятии заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Планирование рабочей  силы как важнейшая составная  часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадром и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы, прогнозирование изменений, спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям предприятия. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труди и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием в трудовых показателях.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности  работающих по всем факторам роста  производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле;

Чпл=Чб*Iq + Э,

Где Чпл — среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

Чб — среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq — индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности  работающих, чел.

Данный метод расчета общей  потребности предприятия в рабочей  силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для "вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными  являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- пo трудоемкости работ, 

- по нормам выработки,

- по рабочим местам  на основании норм обслуживания  машин и агрегатов и контроля  за технологическим процессом.  При планировании численности  рабочих определяется явочный  и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску, продукции:

Чяв=Тр/Тсм*Дп* S*Квн

где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;  

S - число рабочих смен  в сутках;

Дп - число суток работы предприятия в плановом периоде;

Kвн - плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих Могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту, невыходов на работу:

Чсп=Чяв*Ксп,

где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Чяв=Тр/Тсм*Дп* S*Квн,

Планирование численности  вспомогательных рабочих, выполняющих  работы, на которые имеются нормы  обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.

Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение  численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся  рабочей силой, оценкой текучести  кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот период.

Текучесть кадров — это  выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

Следует отметить, что  с текучестью рабочей силы связаны  довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых  работников;

• расходы, связанные  со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение персонала;

• более высокий процент  брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договор (контракта) могут быть:

• соглашение сторон;

• истечение срока  договора контракта);

• призыв или поступление  работника на военную службу;

• расторжение трудового  договора работника по инициативе работника, администрации или по требованию профсоюзного органа;

• перевод работника с его согласия на другое предприятие, и учреждение, организацию или переход на выборную должность; 

• отказ работника  от перехода на работу в другую местность  вместе с предприятием, а также  отказ от продолжения работы в  связи с изменением существенных условий труда;

• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены  характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста  и т.д. Увольнения по собственному желанию  помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса; либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: