Направления повышения производительности труда

По результатам исследования можно сделать следующие выводы персонал предприятия используется достаточно полно, в среднем одним  работников отработано 229,53 дн. в отчетном периоде по сравнению с 227,73 дн. за 2010 г и 225,14 дн. за 2009 г. из-за чего прирост рабочего времени составил 1,8 дн. по сравнению с 2010 г. на каждого работника, а на всех 47992 дн. (1,8 26662) или 382736,2 чел-ч. (47992 7,975). Существуют и внутрисменное увеличение рабочего времени, за один день они составили 0,005 ч, а за все отработанные дни 30598,645 ч.

В заключение следует отметить, что эффективное управление трудовыми  ресурсами является необходимым  условием повышения эффективности  работы любого экономического субъекта. Экономический анализ является основным инструментом обоснования управленческих решений. Данные, поставляемые системой учета, представляют собой всего  лишь "сырую" информацию и в  большинстве случаев требуют  специальной обработки для осмысления ее содержания, оценки хозяйственной  ситуации, выработки тактических  и стратегических решений. Экономический анализ как одна из функций управления предприятием позволяет обеспечить руководство информацией, необходимой для принятия соответствующих управленческих решений.

Уровень производительности труда зависит от изменения доли в общей численности работающих административно-управленческого персонала.

В РУП «Белтелеком» доля административно-управленческих работников в 2011 г. составила 74,73% , в 2010 г. – 75,13 %, в 2009 г. – 75,11%. В результате уровень производительности труда за счет этого фактора в 2011 г. снизился по отношению к предшествующему периоду увеличился на 1,6% ( (75,13-74,73) / (100 – 75,13) 100), а по сравнению с 2009 г. на 1,52% (75.11-74,73)/(100-75,11) 100).

Таким образом, роста производительности труда можно добиться прежде всего за счет улучшения состава работников, который оказывает наибольшее существенное влияние на повышение эффективности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»

 

3.1 Основные пути  повышения эффективности использования  
трудовых ресурсов

 

Руководствуясь экспертными  оценками, итогами анализа производительности труда и собственным пониманием, направления повышения эффективности  использования трудовых ресурсов в  РУП «Белтелеком» сформулированы на рисунке 3.1.

 

Направления повышения эффективности  использования 

трудовых ресурсов в РУП  «Белтелеком»

 

 

 

В обоснованных случаях заменить труд штатных работников на вспомогательных операциях аутсорсингом

На отдельных участках использовать аккордные формы оплаты труда и хозрасчет

Сокращение «ручного» труда через внедрение автоматизированного оборудования и компьютерных программ

Всемерное использование гибких схем рабочего дня, временной занятости и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1 - Основные направления повышения эффективности использования

трудовых ресурсов в РУП «Белтелеком»

 

В рыночной экономике расходы  по оплате труда являются главной  статьей расходов. Поэтому следует  добиваться не формального исполнения рабочего времени, а эффективного. Для  этого в развитых странах действует  система мер – использование  гибких рабочих графиков (это имеется  и в Беларуси – на предприятии  «Макдональд»), временной занятости, работы на дому.

РУП «Белтелеком» в своей основной деятельности оказывает информациионные услуги. Они относительно легко подлежат автоматизации. Однако в деятельности предприятия существует немало и вспомогательных услуг. К примеру, это кадровые службы, хозяйственные участки, маркетинг. Поэтому производительности труда здесь будет способствовать сокращение «ручного» труда через внедрение автоматизированного оборудования и компьютерных программ. Кроме этого, после достаточно полного экономического анализа, возможна передача отдельных функций на аутсорсинг. ‘Это так же будет способствовать росту эффективности использования штатных трудовых ресурсов.

В качестве других мер повышения эффективности использования персонала предлагается:

• перевод части рабочих низших разрядов из штатного персонала на временный график. Речь идет о разнорабочих, уборщиках, грузчиках. Эффект основан на том, что содержание штатного работника всегда дороже, чем временного. А такой перевод даст возможность использовать труд студентов, безработных и т.д.;
• максимальный перевод коллективов смен на аккордно-сдельную оплату труда, без полного хозрасчета – просто формировать фонд заработной платы сдельно;
• заменять ручной непроизводительный труд машинным или информационными технологиями. Последнее предложение рассчитаем.

Таким образом, для того, что бы повысить в РУП «Белтелеком» производительность труда и эффективность использования персонала, следует внедрять аутсорситнг, хозрасчетные начала в деятельности отдельных участков, заменять непроизводительный ручной труд автомиатизированным оборудованием и компьютерными программами, внедрять гибкие графики работы персонал.

 

3.2 Повышение производительности  труда в Гомельском филиале  РУП «Белтелеком» за счет автоматизации действий кадровых работников

 

В современных условиях кадровая служба предприятия выполняет множество  рутинных действий, связанных с выдачей  однотипных справок работникам действующим и бывшим, отвечает на запросы государственных органов и т.д. По мнению экспертов журнала «Кадровая деятельность», на эти действиия уходит до 45 % производительного времени специалистов по кадрам. В то же время подобные функции поддаются формализации и автоматизации. Одной из подобных программ является блок «Зарплата и управление персоналом» бухгалтерской программы «1С: Бухгалтерия».

Потребность во внедрении  информационной системы на базе системы  учета «1С: Зарплата и управление персоналом» возникает в результате того, что ранее разработанная система, реализованная на MS Access 7.0, обладала явной избыточностью структуры данных, а установленные на некоторых участках системы учета «1С: Зарплата» не были связаны с кадровыми системами. И, во-вторых, функциональные возможности аналога резко ограниченны, что не позволяет создавать необходимые отчёты, удовлетворяющие внутренним потребностям предприятия.

Для разработки системы необходимо задействовать два специалиста - руководитель проекта и исполнитель (инженер-программист).

Оценим основные этапы  проекта.

Техническое задание включает оценку особенностей создания программы  и постановку задачи. Последнее включает изучение нормативной базы, функциональных возможностей аналогов, научно-исследовательские  работы, существующие методы решения, определение входных и выходных данных, выбор языка программирования.

Технико-экономическое обоснование  включает технический проект, структуру  системы, структуру баз данных, структуру  среды пользователя, алгоритмы основных задач, рабочий проект, программирование задач проекта, отладку, оформление рабочей документации.

Информационная система  «1С:Зарплата и управление персоналом» предназначена для расчёта заработной платы, ведения табельного и кадрового учёта на предприятии. Система состоит из следующих подсистем:

• управление персоналом;
• штатное расписание;
• табельный учёт;
• расчёты с персоналом по оплате труда.

Работать с системой можно  без подсистемы «Штатное расписание», её использование не является обязательным.

Средства администрирования  системы позволяют устанавливать  доступ пользователей к одной  или нескольким подсистемам. Для  подсистем «Табельный учёт» и  «Расчёты с персоналом по оплате труда» существует инструмент разделения доступа  пользователей к информации на уровне подразделений. Пользователь может  работать только с теми подразделениями, которые ему назначены.

Система имеет возможности  настройки. Неограниченное количество постоянных и разовых доплат, рабочих  графиков и событий по табелю позволяет  настроить систему под требования конкретного предприятия.

Подсистема «Управление  персоналом» позволяет регистрировать кандидатов на должности, регистрировать прием сотрудников, их перемещение  и увольнение, внешнее и внутреннее совместительство, замещение сотрудников. Она позволяет вести данные аттестации, и данные о вредности производства. Содержит различные печатные формы  и отчеты по кадровым данным. Работа с информацией о лицах (персонах) в системе зависит от статуса  персоны. Возможные статусы: кандидат, контакт (например, родственник сотрудника), работник, бывший работник.

Реализована возможность  просмотра истории по следующим  событиям в системе:

• замещения персоны;
• места работы (на предприятии);
• заключенные трудовые договора и соглашения;
• другие документы персоны;
• нарушения трудовой дисциплины;
• увольнения.
• В число печатных форм, формируемых в системе, входят:
• Приказ о приеме (форма Т-1);
• Информационная карточка (форма Т-62);

Трудовой договор;

• соглашение о расторжении трудового договора;
• соглашение к трудовому договору при переводе, изменении оклада или сроков договора;
• справка с места работы;
• учетная карточка специалиста об образовании;
• личная карточка работника (форма Т-2);
• приказ об увольнении (форма Т-8);
• приказы о замещении, переводе, изменении оклада, изменении сроков договора;
• записка-расчёт (Т-60).

Так же в системе формируются  различные статистические и аналитические  отчёты:

• отчёты о численности, приёме, движении и увольнении персонала;
• сравнительные отчёты по текучести кадров;
• аналитические отчёты по укомплектованности подразделений, составу персонала, возрасту, образованию, стажу персонала, среднему возрасту персонала, работающих пенсионерах;
• отчёты по трудовой дисциплине;
• отчёты о поощрениях персонала;
• отчёты о пенсионерах в пенсионный фонд;
• прочие отчёты.

Подсистема «Штатное расписание»  служит для планирования и ведения  штатного расписания на предприятии. В  систему вводятся данные по подразделениям, должностям, условиям труда, разрядам и тарифам. Данные хранятся в системе  в историческом виде, т.е. каждая запись имеет дату начала и окончания  действия.

Система позволяет провести любые по масштабности изменения  в штатном расписании предприятия, со вступлением этих изменений в  силу с указанного числа. Для этого  создан механизм поддержки версий, со следующим принципом работы.

В системе можно создать  временную копию действующего штатного расписания, и выполнить на ней  все необходимые изменения. Данные по такой изменённой версии при необходимости  можно распечатать. Разрешается  создавать несколько временных  версий, в том числе на основании  других временных версий. Окончательная  версия штатного расписания (любая  временная версия) может быть сделана  рабочей с определенной даты.

Подсистема «Табельный учёт»  позволяет вести учет отработанного  времени, отпусков, больничных листов, прогулов, проводить корректировку  табеля отработанного времени за прошедший месяц. В системе реализована  возможность составления графиков работ с привязкой к бригадам (сменам). Устанавливается продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), перерывов для отдыха и приема пищи, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Есть возможность печати графиков, заполненного табеля и пустого бланка табеля.

Доступ к работе в системе  для каждого пользователя может  быть ограничен одним или несколькими  подразделениями. Каждому табельщику назначается набор подразделений, входящих в его сферу ответственности.