Экономика труда и её основные элементы

В общем виде структура оплаты труда работника предприятия должна быть представлена в виде двух блоков:

• Неизменяемая (условно неизменяемая) часть заработной платы, частями которой могут быть:

• Основная заработная плата. Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии выработки необходимого рабочего времени.

• Дополнительная заработная плата. К дополнительной заработной плате относятся различные виды доплат, надбавок, компенсаций.

Изменяемая часть заработной платы, которая может включать в себя:

1. Вознаграждение за конечный результат. Этим стимулируется достижение определенных результатов бизнеса, либо отдельных структурных подразделений. Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда и стимулирует групповые интересы, поощряет коллективную направленность на достижение результата. Отдельным вопросом рассматривается распределение суммы, направленной на вознаграждение сотрудников. Чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия (КТУ).
2. Премию за основные результаты. В отличие от вознаграждения за конечный результат премия выплачивается из прибыли предприятия. Призвана, также, стимулировать достижение конечных результатов компании.
3. Материальную помощь. Это скорее элемент корпоративной культуры организации. В исследуемой компании есть необходимость принять элементы материальной поддержки своих сотрудников. Примером может служить возможность беспроцентного срочного целевого кредита сотруднику организацией.

Неизменяемой частью заработной платы мы считаем, необходимо оставить самый традиционный элемент структуры оплаты труда - оклад. При этом оклад, напоминаем, не является мотивационным фактором. То есть он не влияет на трудовое поведение сотрудника. Оклад может влиять на принятие решения о поступлении на работу в данную организацию и оказывает действие на поддержку этого решения в период адаптации (около 90 дней). Далее – он переходит в разряд «гигиенические факторы», то есть он необходим, но не достаточен для активизации трудового поведения. Другими словами, работник быстро «привыкает» к окладу, независимо от его размера, поскольку оклад никак не связан с результатами труда сотрудника, отдела или компании.

К условно неизменяемой части можем отнести различные надбавки, компенсации и доплаты. Сотрудники редко отделяют эти элементы заработной платы от основного оклада, поскольку эти элементы тоже можно отнести к постоянной части в структуре заработной платы (условно неизменяемая часть), которая, тем не менее, зависит от ряда факторов и может изменяться. Поэтому компании ООО «Макро-Сервис» нужно  заложить ряд критериев, важных для достижения стратегических целей именно в надбавки и доплаты к основному окладу: выслуга лет сотрудника в данной компании (снижаем текучесть персонала), его квалификация (таким образом, мы мотивируем на повышение квалификации), степень ответственности, условия труда и другие факторы.

Переменная часть заработной платы, зависящая от конечного результата (поощрительные денежные выплаты). К переменной части должны относиться вознаграждение за конечный результат и премия за основные результаты, то есть поощрительные денежные выплаты, зависящие от результатов работы. Рассмотрим особенности элементов переменной части заработной платы, которые необходимо ввести на ООО «Макро-Сервис»:

• Комиссионное вознаграждение. Процентное отчисление работнику от цены товара или услуги. Поощряет исключительно индивидуальные результаты. Необходимо применять к продавцам. Пример:

Объем продаж – Комиссионные

До 100 000 - 7%

От 100 001 до 200 000 - 8%

От 200 001 до 300 000 - 9%

От 300 001 до 400 000 - 10%

От 400 001 до 500 000 - 11%

От 500 001 и выше - 12%

Очевидно, что подобный подход дополнительно поможет стимулировать рост продаж в компании.

• Бонусы. Дополнительная оплата широкого диапазона работ. С помощью бонусов компания необходимо стимулировать такие факторы, как:

• Производительность. Превышение плана и размер этого превышения может быть учтено начислением бонусов по итогам отчетного периода (это может быть месяц, квартал, год).
• Установленные цели работы. В этом случае речь идет о выплате бонусов менеджерам, обеспечившим выполнение или превышение установленных планов (производства, продаж, качества, стандарты обслуживания, развитие клиентской базы и привлечение в компанию новых клиентов).
• Рацпредложения. Предполагаем единоразовую выплату (она может быть приурочена к годовой премии), которая рассчитывается от той экономии (прибыли), которую получает организация в результате внедрения рацпредложения.

4. Также нам бы хотелось предложить  организации ООО «Макро-Сервис» проводить мероприятия с конкурсной основой для выявления лиц, которым можно будет присудить определенный титул или вручить материальное награждение по итогам конкурса.

Данные мероприятия повысят заинтересованность работников в выполняемой работе, создадут дух здоровой конкуренции в коллективе, направленной на повышение собственного уровня квалификации; сблизят участников коллектива, улучшат психологический фон в организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В современной экономической литературе «трудовые ресурсы» - это социально-экономическая категория, характеризующая потенциальную способность членов общества к участию в процессе труда, конкретные формы проявления которой в экономическом, социологическом, демографическом и статистическом аспектах определяются общественной формой производства, уровнем развития производительных сил и производственных отношений.

С середины 1993 года в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения в соответствии с которой оно делится на экономически активное на экономически неактивное.

При характеристике труда работников используются основные показатели - производительность и эффективность. Эффективность труда — это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных затратах ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах.

ООО «Макро-Сервис» создано на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» в качестве коммерческой организации с целью извлечения прибыли.

Местонахождение и почтовый адрес общества: 663981, Красноярский край, г Красноярск, улица Октябрьская, 53. Режим работы данного предприятия ежедневно, с 9.00 до 19.00 без перерыва на обед.

Среди положительных моментов деятельности предприятия отметим следующее:

Оборот розничной торговли ООО «Макро-Сервис» в своем развитии имеет положительную динамику. За 2011г. он составлял 7984 тыс. руб., а за 2012г - 9011 тыс. руб., таким образом, за предложенный период оборот розничной торговли вырос на 1027 тыс. руб., что в относительном выражении составило почти 12,86 %.

Эффективность работы коллектива определяется таким показателем как производительность труда одного работника. Производительность труда – это объем работы выполненной одним работником за определенный промежуток времени. Зная, что оборот розничной торговли увеличился при неизменной численности работников, отметим увеличение производительности труда одного работника на 12,86% или  114,1 тыс.руб./чел. – в абсолютном выражении.

Рост производительности труда ведет к увеличению фонда заработной платы. Так в 2011 г. фонд заработной платы составлял  746 тыс.руб., а в 2012г. - 821 тыс.руб., т.е. показатель вырос на 75,0 тыс. руб., или на 10,05%. Данную тенденцию можно отнести к разряду положительных, так как увеличение фонда заработной платы приводит к увеличению заработной платы работников, что в свою очередь, способствует повышению уровня жизни персонала.

В торговом предприятии «Макро-Сервис» разработано положение о премировании, согласно которому премирование работников административно-управленческого и основного персонала осуществляется в следующих случаях

1)  ежеквартальное  премирование административно-управленческого персонала на основании квартальной отчетности в размере 8% к окладу за прирост оборота более чем на 10% по сравнению с прошлым периодом.

2) ежеквартальное  премирование торгово-оперативного  персонала на основании квартальной  отчетности в размере 10% к окладу за прирост оборота более чем на 10% по сравнению с прошлым периодом.

3) ежеквартальное  премирование в размере 500 руб. при  отсутствии жалоб со стороны  покупателей на работу торгово-оперативного  персонала 

При анализе оплаты труда торгового предприятия важнейшей задачей является выявление путей совершенствования оплаты труда торгового предприятия, так как это оказывает влияние на целую группу показателей, в первую очередь на производительность труда, объем товарооборота и в конечном счете на прибыль, получаемую предприятием.

Данные анализа свидетельствуют о повышении эффективности использования заработной платы в 2012 году на 0,02 ед и соответственно интегральный показатель эффективности использования заработной платы стал равен 2,05.

Негативными моментами организации труда работников торгового предприятия «Макро-Сервис»« является:

Рост в отчетном году фонда заработной платы и, как следствие, среднегодовой заработной платы одного работника не компенсирует даже влияния инфляции.

Как негативный момент отметим незначительное снижение коэффициента трудоспособности на 0,01 ед. за счет увеличения количества человеко-дней нетрудоспособности в связи с заболеваниями.

Также можно отметить, что на предприятии не выдерживается оптимальное соотношение между темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы.

Для совершенствования организации труда работников предприятия торговли необходимо:

1. Разработка проекта обучения  персонала, от которого напрямую  зависит объем реализуемой продукции  – торговые представители.

Мы предлагаем проводить для данной категории работников тренинги по темам «Психология продаж», «Навыки успешной работы», «Управление конфликтом».

2. Разработка системы аттестации  персонала:

3. Разработка новой системы оплаты  труда торгового персонала, основанной  на следующих принципах:

В общем виде структура оплаты труда работника предприятия должна быть представлена в виде двух блоков:

• Неизменяемая (условно неизменяемая) часть заработной платы, частями которой могут быть:

• Основная заработная плата. Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии выработки необходимого рабочего времени.

• Дополнительная заработная плата. К дополнительной заработной плате относятся различные виды доплат, надбавок, компенсаций.

4. Также нам бы хотелось предложить  организации ООО «Макро-Сервис»  проводить мероприятия с конкурсной основой для выявления лиц, которым можно будет присудить определенный титул или вручить материальное награждение по итогам конкурса.

Данные мероприятия повысят заинтересованность работников в выполняемой работе, создадут дух здоровой конкуренции в коллективе, направленной на повышение собственного уровня квалификации; сблизят участников коллектива, улучшат психологический фон в организации.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: по сост. на 30 декабря 2012 г. – М. : Экзамен, 2013. – 139 с.
2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1, 2, 3. (текст кодекса приводится по состоянию на 20 апр. 2013 г.) // Режим доступа: Консультант плюс.
3. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации: Ч. 1 и 2: по сост. на 15 мая 2013 г. // Режим доступа: Консультант плюс.
4. Верховцев А.В. Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев.: –  6-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра, 2012.– 151 с.
5. Владимирова Л. П. Экономика труда : учеб. пособие / Л. П.Владимирова. – М. : Дашков и Ко, 2009. – 220 с.
6. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера,  государственная служба / Н. А. Волгин. – М.: Экзамен, 2009. – 222 с.
7. Кучма М. Оплата труда и нормирование. /М. Кучма. //Человек и труд. –  2012. - №9,- с. 75-77.
8. Организация и оплата труда в торговле: текст лекций / сост. А.М. Смирнова; КГТЭИ. – Красноярск, 2011. –  15 с.
9. Остапенко Ю.М. Экономика труда: уч. пособие./ Ю.М. Остапенко. - М.: Инфра-М, 2011. – 268 с.
10. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (9-е изд.)/ Н.В. Пошерстник М.С.: Мейксин. СПб: Герда, 2011. -  736 с.
11. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход: уч. пособие / В.Д. Ракоти. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 224 с.
12. Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: уч. пособие/А.М. Смирнова. - Красноярск, 2006.-131 с.
13. Смирнова А.М. Тарифный вариант организации заработной платы в торговле: текст лекций / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск, 2005. –  41 с.
14. Смирнова А. М. Труд и его организация на торговом предприятии, оценка состояния и эффективности использования : конспект лекций / А. М. Смирнова ; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск, 2011. – 42 с.
15. Смирнова А.М. Бестарифные системы оплаты труда: текст лекций / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск, 2005. –  56 с.
16. Смирнова А.М. Показатели по труду предприятия торговли: методика анализа и экономического обоснования: Учебное пособие / А.М. Смирнова . – Красноярск, 2009 – 77 стр.
17. Титова Е.В. Показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях торговли / задания для практ. занятий студентов специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (в торговле)». Е.В. Титова – КГТЭИ. Красноярск. 2005 . – 7 с.
18. Щукин В.Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала / В. Щукин //Управление персоналом. – 2012. - №12, с. 38 -41.
19. Экономика предприятия торговли / Под ред. Ю.Л. Александрова. – Красноярск, 2002.
20. Экономика труда. Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: «Юристъ», 2012. – 592 с.
21. Экономика труда: учебник / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – М. – С.- Пб., 2011. – 656с.
22. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / Р.А. Яковлев.- М., Центр экономики и маркетинга, 2009. - 246 с.
23. Официальный сайт: Министерство финансов РФ [Электронный ресурс] / Министерство финансов Российской Федерации. – Режим доступа: http://www.minfin.ru.
24. Федеральная налоговая служба РФ [Электронный ресурс] / ФНС России. – Режим доступа: http://www.nalog.ru.