Экономика труда и её основные элементы

 

В 2012 году сумма выплат за неотработанное время выросла на 3 тыс. руб. и составила 100 тыс. руб.  Данное увеличение связано с ростом оплат ежегодных и дополнительных отпусков на 3 тыс. руб. или 3,09%.

 

2.3 Система управления  персоналом ООО «Макро – Сервис»

 

Диагностический анализ структуры организации управления персоналом проведен на основе социологических методов (Приложение Б).

Проведённый анализ проблем структурного характера ООО «Макро-Сервис» позволил выявить следующие недостатки:

1. Отсутствие разработанной системы мотивации персонала, поэтому работники не заинтересованы в повышении производительности и качества выполняемых ими рабочих функций.

2. Возникновение конфликтов в  организации между работниками торгово-оперативного персонала по причине того, что нет заинтересованности к работе, таким образом, зачастую они путем конфликтации занимают рабочее время и пытаются проявить свой потенциал, который необходимо направить на работу, а не на конфликты.

3. Запоздалые несвоевременные решения. Данная проблема вызвана задержкой  важной информации, необходимой  для принятия решения, недостаточной  координацией деятельности структурных  подразделений, а также отсутствием адекватных процедур для оценки результатов решений, принятых в прошлом и подобных тем, которые принимаются сейчас.

Все характеристики управления влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы, в частности, экспертным методом по следующим группам.

Таблица 2.8

Факторный анализ производительности труда ООО «Макро-Сервис» согласно оценкам группы специалистов

Факторы	Эксперты					Среднее значение
	1	2	3	4	5
А	1	2	3	4	5	6
1. Формирование зарплатных схем, стимулирования труда.	2	2	2	1	3	2
2. Реализация программы материального стимулирования труда.	1	2	2	1	2	1,6
3. Затраты на рабочую силу	3	3	3	3	4	3,2
4. Стабилизация прибыли.	4	4	3	4	3	3,6
5. Сокращение издержек обращения.	3	3	3	3	4	3,2
6. Уровень организационной структуры.	3	4	3	4	3	3,4
7. Распределение функций управления.	3	2	3	4	4	3,2
8. Организация работы на предприятии.	4	4	4	4	5	4,2
9. Уровень трудовой дисциплины.	3	3	3	3	3	3
10. Соотношение формальных и неформальных  структур.	3	3	2	4	3	3
11. Квалификация сотрудников компании.	2	3	4	4	4	3,4
12. Уровень загрузки персонала.	4	5	4	4	4	4,2
13. Организация процесса обучения  и аттестации персонала.	2	2	2	2	2	2
14. Управление деловой карьерой  персонала.	2	2	1	2	2	1,8
15. Уровень конфликтности в коллективе.	1	1	3	2	1	1,6
16. Тип организационной культуры.	3	3	4	3	4	3,4
17. Определенность будущего.	3	2	4	3	5	3,4
18. Мотивационная программа.	1	2	1	1	2	1,4
19. Возможность карьерного роста.	2	2	1	2	2	1,8
20. Удовлетворение персонала от  работы.	2	1	2	1	1	1,4
21. Удовлетворение персонала заработной  платой.	2	1	1	1	2	1,4
22. Цели и задачи.	4	5	4	4	5	4,4
23. Нормы, принятые в организации.	4	4	4	3	4	3,8
24. Система поощрения труда.	1	2	1	2	1	1,4
25. Высшее руководство.	3	2	3	2	4	2,8
26. Руководство среднего звена.	4	4	5	3	3	3,8
27. Квалификация руководящего состава.	3	3	4	4	4	3,6
28. Управление рисками.	5	5	4	3	3	4
29. Стратегическое видение.	4	5	4	5	3	4,2
30. Аналитическая деятельность.	4	4	4	5	3	4
31. Власть.	3	5	3	3	2	3,2
32. Распределение обязанностей и  полномочий.	3	4	5	4	5	4,2
33. Уровень ответственности.	2	4	4	4	2	3,2
34. Структура неформальных отношений  с подчиненными.	2	5	3	1	4	3
35. Выявление проблем.	4	2	3	4	2	3
36. Анализ и структурирование проблем.	5	4	4	5	3	4,2

 

Окончание таблицы 2.8

А	1	2	3	4	5	6
37. Разработка и принятие управленческих  решений.	5	4	4	4	2	3,8
38. Коммуникации.	5	3	3	3	3	3,4
39. Контроль над исполнением управленческих  решений.	4	3	4	5	4	4
40. Оценка результатов.	3	3	4	4	4	3,6
41. Использование успешного опыта  управленческих решений из прошлого  в будущем.	4	4	4	4	4	4
42. Систематизация принятых решений.	4	4	5	4	4	4,2
43. Проведение необходимых исследований.	4	3	3	5	4	3,8
44. Планирование деятельности.	3	3	4	5	3	3,6
45. Делегирование полномочий.	3	5	3	4	3	3,6
46. Вовлечение персонала в процесс  управления.	4	4	3	2	3	3,2
47. Контроль.	3	5	4	4	5	4,2
48. Информационное обеспечение.	5	5	5	5	5	5
49. Использование компьютерных технологий.	3	4	4	5	4	4
50. Формирование информационных баз  данных.	3	3	5	5	5	4,2

 

На основании проведенной экспертной оценки (по шкале от 1 до 5 баллов) факторов, которые оказывают воздействие на производительность труда, был построен их профиль (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала ООО «Макрос-Сервис»

Чем меньше оценка, тем глубже провал «луча» диаграммы. В данном случае к таким провалам относится:

1. Формирование зарплатных схем, стимулирования  труда

2. Реализация программы материального  стимулирования труда;

15. Уровень конфликтности в коллективе.

18. Мотивационная программа.

19. Возможность карьерного роста 

20. Удовлетворение персонала от  работы 

21. Удовлетворение персонала заработной  платой 

24. Система поощрения труда.

Именно такие провалы необходимо устранять для того, чтобы повышать качество управления и производительность труда персонала организации.

Для определения степени развитости качества трудовой жизни в организации нами было проведено социологическое исследование в ООО «Макро-Сервис».

Полученная в результате опроса информация позволила подсчитать степень удовлетворенности по каждому выделенному нами критерию качества трудовой жизни исходя из шкалы измерения от 1 (полностью неудовлетворен) до 5 (полностью удовлетворен).

Конкретный показатель удовлетворенности трудом определялся нами как средняя арифметическая величина цифровых значений ответов.

Ниже 3	3 – 3,5	3,5 - 4	Свыше 4
Очень низкий	Относительно низкий	Относительно высокий	Очень высокий

Результаты опроса распределились следующим образом:

Ниже 3 – 12% опрошенных;

3 – 3,5 – 36% опрошенных;

3,5 – 4 – 44% опрошенных;

Свыше 4 – 8% опрошенных.

Распределение респондентов по выделенным группам продемострировано на следующей диаграмме.

Рис. 2.3. Уровни удовлетворения персонала качеством трудовой жизни в организации ООО «Макро-Сервис»

 

Результаты опроса показывают, что стратегия экономического развития организации учитывает состояние качества трудовой жизни, обеспечивая безусловную причастность работников к реализации поставленных целей, за счет чего получает преимущества в производительности, сотрудничестве, разрешении конфликтов, коммуникации. Производительность повышается и качество улучшается, если хорошая работа рассматривается работниками как нечто само собой разумеющееся.

Согласно проведенному анализу, можно сделать вывод, что персонал ООО «Макро-Сервис» во многом не удовлетворен качеством трудовой жизни на данном предприятии, поскольку 12% опрошенных имеют очень низкий уровень удовлетворения, а 36% опрошенных – относительно низкий, что в сумме дает почти половину трудового коллектива предприятия. Это очень негативно сказывается на производительности труда персонала и на качестве его труда.

Количественным выражением организации труда является ее уровень. Уровень организации труда может быть определен системой показателей, которые должны отвечать таким основным требованиям:

-объективно и наиболее полно отражать сущность и содержание организации труда;

-обеспечивать сравнимость достигнутых уровней на различных предприятиях (подразделениях, отделах, секциях);

-обеспечивать возможность периодической оценки уровней организации труда, начиная с рабочего места и кончая предприятием в целом;

-характеризовать степень соответствия отдельных элементов организации труда достигнутому уровню;

-обеспечивать возможность планирования уровня организации труда на определенный календарный период (месяц, квартал, год) исходя из мероприятий, предусмотренных предприятием;

-увязывать уровень организации труда с системой мер по материальному и моральному поощрению отдельных работников и коллективов;

-рассчитывать уровень организации труда на основе объективных данных, достаточной и достоверной информации.

Количественное значение каждого из показателей уровня организации труда оценивается соответствующим коэффициентом в интервале от 0 до 1, причем, как общий, так и частный коэффициент не может быть равен нулю или единице, так как в любом торговом предприятии при действующей технологии уже достигнут определенный уровень организации труда. Единица представляет собой теоретическую величину, выражающую полное соответствие организации труда технологическому уровню торговли.

Рассчитаем коэффициент разделения и кооперации труда. На основании непосредственных наблюдений и проведенных фотографий затрат рабочего времени продавцов магазина на 4 рабочих места с продолжительностью работы предприятия в среднем 8 часов установлено, что несмотря на наличие покупателей в магазине, 2 продавца, оставив свои рабочие места, занимались в течение 40 мин. выполнением работ, не предусмотренных их функциональными обязанностями (погрузо-разгрузочные работы и др.). В связи с этим:

.

Рассчитаем коэффициент рациональности приемов и методов труда. По данным хронометражных наблюдений средние затраты времени на обслуживание одного покупателя по группе изучаемых продавцов составляют 2 мин. Общее количество обслуживаемых покупателей в часы  в течение смены - 250 человек, продолжительность рабочей смены - 480 мин, число продавцов изучаемой группы - 4 человека. В связи с этим

Рассчитаем коэффициент охвата работников механизированным трудом. В торговом предприятии с общей численностью работников 9 чел. механизирован труд 4 продавцов-кассиров (работающих на кассовых аппаратах с электрическим приводом) и бухгалтера.

Тогда

.

Таким образом, 56% работников торгового предприятия используют технические средства механизации, которые позволяют в значительной степени ускорить торгово-технологический процесс.

Коэффициент использования рабочего времени (Кирв) характеризует степень рационального использования рабочего времени работников и рассчитывается по формуле:

,

где – суммарное время внутрисменных потерь, мин.; – суммарный фонд рабочего времени, возможного к использованию, мин.

На торговом предприятии «Макро-Сервис» по данным, полученным методом фотографии рабочего дня (Приложение А), потери внутрисменного рабочего времени 4 продавцов составили 430 мин. при общей продолжительности сменного времени продавцов 1920 мин. Фонд рабочего времени, возможного к использованию, составляет для продавцов 1680 мин. (из расчета планируемых потерь времени на личные надобности 60 мин. на человека в смену). В связи с этим Кирв составит:

,

Таким образом, исследуемые продавцы рационально используют только 74% рабочего времени, следовательно, на торговом предприятии имеются резервы повышения эффективности использования рабочего времени (26%).

Рассчитаем коэффициент трудоспособности работающих. В отчетном году на торговом предприятии из-за болезни на рабочем месте работники отсутствовали 30 рабочих дня. Среднесписочная численность работников магазина – 9 человек. Число рабочих дней в отчетном периоде – 365.

Тогда

Высокое значение данного коэффициента указывает на строгое соблюдение в торговом предприятии правил охраны труда и техники безопасности.

Рассчитаем коэффициент трудовой дисциплины. Внутрисменные потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины, составили на торговом предприятии в отчетном году в среднем 30 мин на 1 работника, продолжительность рабочей смены - 480 мин.,  число работников, охваченных наблюдением – 4 человека. За исследуемый месяц на предприятии торговли прогулов работников не наблюдалось, следовательно, коэффициент трудовой дисциплины составит:

Полученное значение коэффициента характеризует достаточно высокий уровень трудовой дисциплины работников на торговом предприятии.