Эффективность использования различных форм оплаты труда в колхозе «Архангельское» Старицкого района Тверской области

     Исходной  точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации  в отношении вознаграждений. Затем  могут быть развиты в свете  этой философии и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии  вознаграждения политики должны развиваться  на основе понимания некоторых факторов:

     1) Определяющих эффективность исполнения  и мотивацию сотрудников;

     2) Влияющих на уровни вознаграждения;

     3)  Влияющих на корпоративную культуру  в организации;

     4) Обуславливающих удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения.

     Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:

     - индивидуальная ценность, внешние  соотношения (относительность);

     - внутренние соотношения, давление внутри рабочего коллектива.

     Существует  множество факторов, влияющих на удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится  со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.

     Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени  она определяется количеством и  качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и  предложение труда, сложившаяся  конкретная конъюнктура, территориальные  аспекты, законодательные нормы.

     Месячная  оплата труда работника, полностью  отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и  выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда (МРОТ), который  равен 4330 рублей.

     При организации оплаты труда работодатель должен:

     - определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

     - разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

     - выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

     В таблице 6, показана среднемесячная заработная плата работников колхоза «Дружба» Лесного района Тверской области. 

   Таблица 6 - Среднемесячная заработная плата работников

   колхоза «Дружба» в 2009 году

Работники, по видам деятельности	Среднегодовая численность работников, чел.	Начислено за год заработной платы, тыс. руб.	Среднемесячная  заработная плата работников, руб.	Среднемесячная  заработная плата работников по видам  деятельности к среднему уровню по организации, %
По  организации, всего	78	5834	6232,9	100
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, всего	78	5834	6232,9	100
В том числе рабочие постоянные, из них:	63	4604	6089,9	97,7
трактористы - машинисты	26	2505	8028,8	128,8
операторы машинного доения	14	1443	8589,3	137,8
скотники  КРС	5	289	4816,7	77,3
Служащие	15	1230	6833,3	109,6
из  них:	7	602	7166,7	114,9
руководители
специалисты	7	578	6880,9	110,4

 

     Как видно из таблицы 6 наибольшую среднемесячную заработную плату имеют операторы машинного доения. Она составляет 8589,3 руб. Наименьшую заработную плату имеют скотники крупного рогатого скота. Среднемесячная заработная плата в среднем по предприятию составляет 6232,9 руб.

     На  предприятии используется повременно-премиальная  система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени  плюс премия.

     Такой вид оплаты труда подходит для  данного предприятия, так как  присутствует производственный процесс.

     Проведем  анализ элементов заработанной платы  по категориям персонала.

     Весь  персонал организации можно разделить  на две групп:

     1) управленцы (главный бухгалтера, главный  экономист).

2. работники.

   Таблица 7 - Динамика среднемесячного уровня оплаты труда

     работников колхоза «Дружба», руб.

Работники, по видам деятельности	Среднегодовая численность работников, чел.			Начислено за год заработной платы, тыс. руб.			Среднемесячная  заработная плата работников, руб.
	2007г.	2008г.	2009г.	2007г.	2008г.	2009г.	2007г.	2008г.	2009г.
По  организации, всего	78	79	78	3868	5380	5834	4132,5	5675,1	6232,9
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, всего	78	79	78	3868	5380	5834	4132,5	5675,1	6232,9
В том числе рабочие постоянные, из них:	63	64	63	3178	4404	4604	4203,7	5734,4	6089,9
трактористы - машинисты	26	26	26	1750	2469	2505	5608,9	7913,5	8028,8
операторы машинного доения	14	14	14	979	1381	1443	5827,4	8220,2	8589,3
скотники  КРС	5	6	5	189	267	289	3150,0	3708,3	4816,7
Служащие	15	15	15	690	976	1230	3833,3	5422,2	6833,3
из  них: руководители	7	7	7	337	475	602	4011,9	5654,8	7166,7
специалисты	7	7	7	327	451	578	3892,8	5369,0	6880,9

 

     Из  данных таблицы 7 видно, что заработанная плата на протяжении трех лет возрастает,  предприятие является прибыльным.

     Основную  часть заработанной платы составляет доля отработанного времени –  это 90% от общей суммы зарплаты.

     Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная  часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия  и от выработки каждого работника  по отдельность.

      Для улучшения качества оплаты труда  необходимо рассмотреть новую модель оплаты труда, которая использует принцип  долевого распределения заработанных трудовым коллективом средств между  работниками в зависимости от их квалификации и качества и результатов  труда. Модель успешно использует современные  определения реального трудового  вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений. Основу модели составляют “вилки” соотношений  оплаты труда разного качества, являющиеся главным элементом ее организации. Все работники в зависимости  от квалификации подразделяются на ряд  квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение “вилки” соотношений в оплате труда. Таким образом, чем выше квалификационная группа, тем больше значение “вилки”  соотношений. Такой механизм организации  материального стимулирования обеспечит  не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и  руководителями, между специалистами  разной квалификации, но и что очень  важно, возможность учета реального  трудового вклада и физической результативности труда работника. Такая модель оплаты труда разработана и внедряется на некоторых предприятиях Российской Федерации.

     Исходя  из сказанного выше можно сделать  вывод о том, что у работников есть небольшой стимул эффективнее  работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это сказывается.

     Из  методов стимулирующего характера  на предприятии используется только начисления стимулирующего характера:

     -за  работу в ночное время;

     -доплата  за сверх урочные;

     -доплата  за работу в праздники.

     В колхозе «Дружба» существует поощрения  за успехи в работе.

     За  образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, высокие результаты, достигнутые  в производственном процессе, продолжительную  и безупречную работу и инициативу в труде и за другие достижения в работе работникам колхоза поощряются следующими мерами: объявление благодарности.

     Но  нет выдача премии на праздники: «Нового  года», «Дня 8 марта», «Дня сельскохозяйственного  работника» и др., награждение ценным подарком.

     Возможно  сочетание мер поощрения морального и материального характера.

     Поощрения объявляются в приказе (распоряжении), доводятся до сведения работника  и коллектива и заносятся в  трудовую книжку работника.

     Поощрения за успехи в работе могут быть:

     - по итогам работы за год,  полугодие, квартал;

     - за конкретно выполненную работу, результаты которой повлияли  на достижение поставленной производственной  цели, задачи, или за предложение,  направленное на совершенствование  организации производства, труда,  управления и т.п.

     На  предприятии частично выполняется  программа льгот и гарантий, что  необходимо усовершенствовать. Работодатель, за счет средств предприятия, обеспечивает работников бесплатно спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты. За счет прибыли предприятия, работникам колхоза не компенсирует затраты на санаторно – курортное лечение.

     В формировании мотивации работников данного предприятия, повышении  их самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии  реализуются льготы и гарантии в  рамках социальной защиты работников (дополнительные пенсии, материальная помощь на лечение, в случае безработицы  и т.д.), установленные на высоком  уровне.

     Из  проведенного выше анализа системы  стимулирования труда следует, что  в колхозе «Дружба» Лесного района Тверской области преобладают экономические  методы стимулирования труда в виде премирования за различные показатели, используются разнообразные приёмы материального денежного стимулирования, закрепленные в коллективном договоре. Проблемой колхоза является то, что  не уделяется внимание формированию благоприятного психологического климата  в коллективе. Ее необходимо совершенствовать путем внедрения социальной программы. Необходимо ввести:

     - социальную защиту пенсионеров;

     -оздоровление  работающих, их детей и пенсионеров  по льготной стоимости;

     - оплата проезда к месту использования  отпуска;

     - льготное добровольное медицинское  страхование.