Использование трудовых ресуросов на предприятии ООО «Ирис»

10) не разглашать сведения, составляющие  коммерческую тайну и конфиденциальную  информацию о деятельности Общества, перечень которой устанавливается  приказом по Обществу;

11) вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых в Обществе.

Перечень  обязанностей (работ), которые выполняет  каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учётом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

2.5 Основные права и обязанности Работодателя

Работодатель (ООО «Ирис») имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать  трудовые договоры с работниками  в порядке и на условиях, которые  установлены трудовым законодательством;

2) вести коллективные переговоры  и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный  эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения  ими трудовых обязанностей и  бережного отношения к имуществу  Общества и других работников, соблюдения Правил внутреннего  трудового распорядка Общества;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;

6) принимать в установленном порядке  локальные нормативные акты.

Работодатель  обязан:

1) соблюдать законы и иные нормативные  правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный  договор в порядке, установленном  трудовым законодательством;

3) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

4) организовать труд каждого работника  в соответствии с его специальностью  и квалификацией, закрепить за  работником рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, ознакомить с поручаемым заданием и обеспечить работой в течении всего рабочего дня (смены); обеспечить здоровье и безопасные условия труда в пределах установленных нормативов воздействия вредных факторов, исправное состояние инструмента, машин, станков и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;

5) создавать условия для роста  производительности труда путём  внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда; осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции, сокращению применения ручного малоквалифицированного и тяжёлого физического труда, улучшению организации и повышению культуры производства;

6) своевременно доводить до производственных  подразделений плановые задания;

7) постоянно совершенствовать организацию  оплаты и стимулирования труда,  широко применяя системы оплаты  по конечным результатам работы; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного вклада в общие итоги работы; обеспечить правильное применение действующих условий оплаты; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные трудовым законодательством и коллективным договором сроки;

8) обеспечивать условия для соблюдения  трудовой дисциплины, постоянно  осуществляя управленческие функции,  направленные на её укрепление, устранение потерь рабочего времени,  рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;

9) соблюдать правила охраны труда;  улучшать условия труда, обеспечивать  надлежащее техническое обслуживание всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правила по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.);

10) принимать необходимые меры по  профилактике производственного  травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными (опасными, тяжёлыми) условиями труда (сокращённый рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами;

11) постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по охране труда, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране;

12) развивать трудовое соревнование, создавая условия трудовому коллективу  для всемерного повышения производительности труда, эффективности производства, улучшения качества работ, снижения себестоимости выпускаемой продукции, рационального использования рабочего времени, сырья, материалов, энергии, других ресурсов, выполнения бизнес-плана подразделения, своевременного подведения итогов и определения победителей трудового соревнования, повышения роли морального и материального стимулирования высокопроизводительного труда, решения вопросов о поощрении передовых коллективов и работников; обеспечивать распространение передового опыта и ценных инициатив работников;

13) своевременно рассматривать и  внедрять изобретения и рационализаторские  предложения, поддерживать и поощрять  новаторов производства, содействовать  массовому техническому творчеству;

14) обеспечивать систематическое повышение квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях;

15) обеспечивать защиту персональных  данных работника.

Работодатель осуществляет свои обязанности в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, с учётом мнения или по согласованию с профсоюзным комитетом Общества.

2.6 Поощрения за успехи в работе

За  образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

1) выдвижение на Доску почёта;

2) награждение почётной грамотой Общества;

3) признание лучшим по профессии  (лучшим руководителем) с вручением  одноимённых вымпелов;

4) награждение ценным подарком;

5) выплата денежной премии;

6) объявление благодарности.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального  стимулирования труда. Поощрённым работникам производится выплата премий на основании  приказа генерального директора. Поощрённые работники награждаются ценными подарками с символикой Общества. За особые трудовые заслуги работники представляются в органы власти и управления к награждению орденами, медалями, почётными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почётных званий.

Трудовые  коллективы участвуют в выдвижении работников для морального и материального  поощрения, в том числе высказывают  мнение по кандидатурам, представляемым к перечисленным поощрениям и  к государственным наградам.

2.7 Анализ состава и структуры персонала

Основными задачами анализа являются следующие:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом;

• определение и изучение показателей  текучести кадров.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту.

Для характеристики движения персонала  рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему работников (Кпр ):

где Рпр - количество принятого персонала на работу; Р - среднесписочная численность персонала.

 

2006 2007 

Кпр 0,15 0,083 

 

• коэффициент оборота по выбытию (Кв):

где Рув - количество работников, уволившихся  или выбывших по всем причинам, Р - среднесписочная  численность персонала.

 

2006 2007 

Кв 0,0470,017 

 

• коэффициент замещения кадров (Кз)

где Рпр - количество принятого персонала  на работу;

Рув - количество работников, уволившихся  или выбывших по всем причинам; Р - среднесписочная  численность персонала.

2006 2007 

Кз 0,0519,059 

 

• 

коэффициент общего оборота кадров (Ко.к.)

где Рпр - количество принятого персонала  на работу;

Рув - количество работников, уволившихся  или выбывших по всем причинам; Р - среднесписочная  численность персонала.

 

2006 2007 

Ко.к. 0,1479,106 

 

• коэффициент текучести кадров (Кт):

где Рув.с.ж - уволенные по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, Р - среднесписочная численность  персонала.

 

2006 2007 

Кт 0,0399,031

 

• коэффициент стабильности кадров (Кс.к.):

где Кт - коэффициент текучести кадров.

 

2006 2007 

Кс.к. 0,98 0,899

 

• 

коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с):

где Кв - коэффициент оборота по выбытию.

где N - количество работников, проработавших  весь год,

Р - среднесписочная численность персонала.

 

2001 2002 

Кп.с 0,9439,971 

 

Проанализировав значения полученных коэффициентов  можно отметить наметившуюся тенденцию  к стабилизации кадрового состава  и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент  постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,02.

После ознаменовавшегося сильными кадровыми  переменами 2006 года, в 2007 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент  оборота по выбытию уменьшился на 0,03, а коэффициент текучести кадров на 0,06. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала на 15% явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2007 году.

Важно также отметить, что руководство  предприятия сделало выводы из волны  увольнений прокатившейся в 2006 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на ?голом? энтузиазме), провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза.

2.8 Анализ фонда оплаты труда

Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализируя  фонда оплаты труда ООО «Ирис», замечаешь, что руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2006 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2007 году она составила 6395,21 у.е., увеличившись на 4,5 %. в 2007 году стала равна 6759,98 у.е.

Нельзя  сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась  какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных  веяний и сиюминутных решений, связанных  с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в  общем фонде оплаты труда. в 2007 году эта доля выросла на 1,14%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.

Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая  в сумме по всем категориям персонала в 2006 году составила 170,6 у.е., а в 2007 году - 252,5 у.е., т.е. выросла более чем на 39 %. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах организации были заложены еще большие суммы.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно сделать следующие основные выводы.

Конкретной  задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка  таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Для эффективной работы любое предприятие  должно вести целенаправленную кадровую политику, разрабатывать концепции  кадровой политики.

Стабильность  кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако  необходимо провести меры по активизации  персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.