Использование трудовых ресуросов на предприятии ООО «Ирис»

Одной из важнейших  задач планирования трудовых ресурсов необходим анализ профессиональных функций, который нужен для исследования выполняемых рабочими задач, профессиональных и личностных требований к ним как персоналу. Информацию, которая нужна для такого анализа, можно получить разными методами и способами. Например: провести опрос либо анкетирование работников. Но более объективные методы, применяемые при техническом нормировании труда (хронометраж рабочего времени работника), в результате которых выявляют нехватку или переизбыток рабочего времени работника. Обычно такую работу выполняю на рабочем месте сотрудники отдела кадров. Это обязательный и необходимый элемент организации труда на практически каждом предприятии. На основе этого анализа определяют нормы на затраты труда на предприятии и составляют должностные инструкции и описания производственных операций.

В процессе поиска а также отбора работников, который осуществляют специализированные сотрудники из отдела кадров, создают необходимый резервный фонд кандидатов на должности и специальности. Увеличение базы данных  кадров происходит за счет  тех внутренних резервов, точней сказать перераспределения рабочих заданий, перемещения работников в границах предприятия или доп. работы, и внешних источников, из которых подбирают новых специалистов. Большинство организаций предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Это дает массу преимуществ, поскольку повышается интерес работников, и требует меньше затрат для  руководства предприятия. Вместе с тем, недостатком данного подхода является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими идеями, что негативно отражается на его деятельности.

Методы  поиска потенциальных работников из внешних источников включают объявления о найме в средствах массовой информации или обращение в агентства по рекрутингу. Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из высших учебных заведений. Преимуществом пользования внешних источников нахождения персонала являются более обширный выбор кандидатов, возможность полного возмещения потребности предприятия в кадрах, появление работников со свежими взглядами. К недостаткам можно также отнести более высокие траты на привлечение трудовых кадров, довольно длительный период адаптации, недостаточное знание проблем организации. Как правило, из общего числа претендентов отбирают несколько подходящих. Основой для отбора является резюме и документы об образовании, об опыте работы и личных данных. После чего обычно проводят собеседование с каждым кандидатом на вакантное место, во время которого сотрудники работающие в отделе кадров уточняют данные о квалификации претендента на вакансию, получают представление о личности кандидатуры. Кроме собеседования претендентам на работу может быть предложен тест. Тесты используются для выявления умственных знаний кандидатов, способностей и их сообразительности, в некоторых случаях и физического состояния. Чаще всего применяют тесты для определения квалификации претендентов. Кроме того, в ряде случаев используют психологические тесты для определения энергичности и трудоспособности и интеллектуального уровня собеседника, уверенности в себе. Тем не менее, несмотря на информативность таких тестов, они не могут дать полной гарантии проф. пригодности или непригодности кандидата на вакансию. Поэтому решение о найме может быть принято на основе анализа всего комплекса сведений о человеке. При принятии конечного решения учитывают и мнение будущего непосредственного руководителя работника.

1.3 Обеспеченность предприятия ресурсами труда

В современных условиях производства, эффективность использования производственных фондов и сырья, и улучшение качества выработки продукции зависят как от числа работающих а также и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством организации сами определяют  численность работников, их профессиональный и квалификационный коллектив, утверждают штаты и расписание. Не укомплектованность персонала часто оказывает негативное влияние на качество и динамику объёма товаров.

Различают списочный  а также среднесписочный и явочный состав работников организации. В списочный состав включаются все работники предприятия, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на рабочее место. В нем каждый календарный день учитываются уже как фактически работающие, так и отсутствующие на работе работники по каким-либо причинам. Следует заметить: неверно считать, что для определения численности работников организации за какой-нибудь период достаточно принять численность работников на определённую дату  так как этот показатель не учитывает динамику численности работников организации в рассматриваемом периоде. Для этих нужд следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный период (месяц) рассчитывается как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включается праздничные а так же выходные дни. Списочная численность работников за выходной либо праздничный день принимается равной списочной численности работников за предыдущий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть принята как среднее арифметическое взвешенное более кратких промежутков.

От списочного состава рабочих следует также  отличать явочный состав, который  показывает, количество человек из числа состоящего в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность рабочего персонала не только не пришедшего но и фактически работавшего. Разница между средне явочным числом и числом фактически работающих людей позволяет наглядно определить число лиц, находящихся в простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и прочее). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на различных участках предприятия, а также изменения данного распределения.

Структура организации  характеризуется соотношением  между различными категориями работников. В целях анализа структуры кадров определяется, а также сравнивается удельный вес каждой из категории работников в обобщенной среднесписочной численности персонала организации.

В процессе анализа  среднесписочная численность отдельных  категорий сравнивается с плановой в абсолютном выражении и процентах по отношению к соответствующей базе.

Расчет  среднесписочного числа рабочих может быть расчитан путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода включая праздничные и выходные на полное календарное число дней за данный период. Учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно что тот же результат возможно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода суммировать

 и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все рабочие, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декрета, подростки до семнадцати лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания за свой счет на срок более одного месяца.

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов

1. оборот приёма

2. оборота выбытия

3. оборота общего 

4. текучки кадров

5. кадрового  постоянства

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится по средствам сравнения показателей отчетного года по отношению с показателями предшествующего года. Текучка кадров играет огнромную роль в деятельности организации. Постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию и осваивают смежные профессии, ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают  деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отображают уровень оплаты труда и удовлетворенность рабочих условиями труда, социальными льготами и льготами труда

1.4 Анализ пользования  фондом рабочего времени

Полноту использования  ресурсов труда  можно оценивать по количеству отработанных дней, часов работником за анализируемый промежуток времени, а также по степени пользования фонда рабочего времени.

Фонд  рабочего времени рассчитывают формуле:

ФРВ=ЧР?Д?П

где:

ЧР - численность рабочих 

Д - количество выработанных дней одним работником за год

П -  приблизительно средняя продолжительность рабочего дня

Объектом для анализа в этом случае является величина отклонения фактического отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от такого же показателя за предыдущий год. На данное отклонение могут влиять такие факторы как:

- изменение численности рабочих организации,

- изменение продолжительности рабочего периода

- изменение продолжительности рабочей  смены.

Возможно, что фонд рабочего времени используется полностью, и нет ни простоев и прогулов. Но возможны также потери рабочего времени в результате прогулов и простоев оборудования от малоэффективного использования рабочего времени. Поэтому надо рассчитывать именно  бюджет рабочего времени и явочный фонд рабочего времени.

ЯвФРВ = НомФРВ – неявки на работу

Бюджет  РВ = ЯвФРВ * продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные дни, неявки и прогулы, целодневные и внутрисменные простои. Работник  может прийти  на работу и не работать в течение всей смены или части этой смены. Отсюда и происходит понятие как целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - невыход на работу по неуважительным причинам, точнее без законных к тому оснований.

При анализе очень важно решить, какие причины, вызвавшие потери раб. времени, зависят от рабочего коллектива (прогулы, простои оборудования по вине работников) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска и прочее). Устранение потерь раб.  времени по причинам, зависящим от коллектива трудящихся, является резервом, не требующим   больших и капитальных вложений, но позволяющим быстро увидеть отдачу.

Также надо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (или скрытые утери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на выработку бракованной продукции и исправление брака  также в связи с отклонениями от данного технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных изготовлением брака, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на исправление брака разделить на среднечасовую зарплату рабочих

 

1.5 Оплата труда рабочего персонала

Заработная  плата - это выраженная в денежной форме часть дохода, которая распределяется по количеству и качеству затраченного труда, затраченного каждым рабочим, для его личного потребления.

Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее необходимые из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная и регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в полном обеспечении возможностей воспроизводства рабочей силы на социальном уровне потребления точнее в определении такого абсолютного размера зарплаты, которая позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса  определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" имеется положение человека в системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного рабочего по отношению к другим работающим, как вертикально, так и горизонтально. Отсюда размер вознаграждения за труд является важнейшим из показателей данного статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о правильности оплаты труда. Здесь требуется разработка (при обязательном согласованием с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп людей, категорий персонала с учетом специфики организации, что должно быть отражено в коллективном договоре.

Статусная функция  очень важна, прежде всего, для самих рабочих, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники данных профессий в других организациях, и ориентация персонала на более высокую сепень материального благополучия. Для реализации данной функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности деятельности труда и деятельности организации в общем.

Стимулирующая функция заработной платы важна  и с позиций руководства организации: нужно стимулировать работника к трудовой активности и деятельности, отдаче, увеличению эффективности труда. Этой цели служит  размер заработка в зависимости от достигнутых каждым работником  результатов трудовой деятельности.

Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через  оплаты труда, основанные на оценке результатов трудовой деятельности рабочего и связи размера фонда оплаты труда и эффективности деятельности организации

Регулирующая  функция заработной платы действует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала предприятия численности рабочих и профессионально-квалификационного состава а также степень занятости состава.

Производственно-долевая  функция зарплаты подразумевает меру участия живого труда через зарплату в образовании цены товара (продукции либо услуги), его долю в общих издержках производства и в затратах  на рабочую силу. В организациях различных форм собственности наибольшую популярность получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую произведенную единицу продукции либо выполненный объем работ. Повременная - оплата за фактически отработанное время.

Изменение размера заработной платы - один из важнейших инструментов воздействия на персонал предприятия. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1.6 Оценка экономической эффективности  использования рабочей силы

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи: