Анализ состава трудовых ресурсов и эффективности их использования

Для поддержания производственного  потенциала предприятию важно сохранить  рабочие места для выпускников  техникумов профессиональных училищ, школ. В процессе анализа изучают  выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также  динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т=ЧР Д П                                                                                    (6)

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: заболеваниями рабочих, дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности персонала предприятия, например это сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, мероприятия по снижению текучести кадров и повышению их квалификации.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать  следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие  им стимулирующие формы:

1. Развитие культуры предприятия  как системы значимых для всего  персонала корпоративных представлений,  ценностных ориентации и норм, обеспечивающих понимание и признание  целей предприятия, ориентация  на перспективу, согласование  взаимных интересов между работниками.  Понятно, что активизация работ  в этом направлении предполагает  выделение соответствующих материальных  средств.

2. Система участия работников  в распределении общего хозяйственного  результата в капитале предприятия,  что содействует развитию партнерства  и сотрудничества. Установка на  кооперативность в поведении,  ориентации на соотнесение затрат  и результатов позволят повысить  ответственность работающих и  администрации за результаты  своего труда.

3. Оценка персонала (система  планомерной и формализованной  оценки персонала по определенным  критериям).

4. Обслуживание персонала  (формы социальных льгот, услуг  и преимуществ, предоставляемых  работникам). Управленческие средства-стимулы:  мероприятия по повышению безопасности  труда, охране здоровья, созданию  условий для отдыха, занятий спортом,  забота о работниках, нуждающихся  в помощи. Все эти меры также  закладываются в бюджет затрат  на персонал.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как  следствие, - рост производительности труда.

1.3 Мотивация как основной  способ повышения производительности  труда

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи  со стороны деятельности человека.

Мотивационная структура  человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы.

В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень  важно учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  и целей. Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать  работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит  в настойчивости продолжать и  развивать начатое дело. Это очень  важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И даже если они  имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается  также негативно на доведении  дела до конца. Работник может выдвигать  прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике оборачивается для организации  упущенными возможностями.

Добросовестность при  исполнении работы, означающая ответственное  осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного  выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может  относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это  может сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким  образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников  эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может делать ее потому, что он стремится  помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей [8].

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении  достижения определенных целей.

Мотивация как стратегия  преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника  в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового  потенциала. Такое воздействие в  отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга: мы не сможем выбраться  из кризиса без качественного  изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и  стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять  друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального  покрытия, не только не вызывает повышения  трудовой мотивации, но и снижает  ее. Любое реформирование стимулирующих  труд факторов, если оно превратится  в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую  реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника. Важно также  отчетливо представлять, что мотивация  — это внутренний процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации  сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В настоящее время  организация эффективной системы  мотивации стимулирования персонала  является одной из наиболее сложных  практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;