Роль мотивации в управлении персоналом организации

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией  А.Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом — это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть»¹⁰. Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется». Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность — это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка — социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня.

Наряду с иерархией  потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожиданий, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении¹¹.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д.Макгрегора, который анализирует две теории: теория «X» и теория «У».

Теория «X» (это, по сути, теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «У»).

Теория «X» приводит к акценту  на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

Теория «У», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

Интересна теория «социального человека» Ф.Герцберга, который выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека — гигиенические и мотивационные. Гигиенические мотивы — это мотивы психологические, создающие настрой на труд. В их числе: стиль руководства, управленческая доктрина компании, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальное положение работника, гарантия сохранения работы, стиль личной жизни. По концепции Герцберга, гигиенические истины не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Главным в менеджменте  становится побуждение работников к  развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

Таким образом, мотивация работника - понимание важности выполняемых им функций, личная заинтересованность в высоких конечных результатах, удовлетворенность от свершенного, поддержка менеджера «снизу». Это определяющий фактор производительности и качества труда всего коллектива. В нынешних условиях мотивация парализована многими обстоятельствами. В этом одна из причин устойчивого снижения производительности труда во всех отраслях народного хозяйства. В ХХI веке предстоит сложный процесс возрождения и активизации мотивации позитивной деятельности работника. Известно: успех приходит, когда создан общий настрой на достижение совместными усилиями высоких конечных результатов.

Необходимо сделать выводы:

Рассмотренные теоретические концепции мотивации деятельности человека, ориентируют на активизацию человеческого фактора.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотивов труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности. Между тем мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

 

 

Глава II. Мотивация и стимулирование труда работников ООО «Надымгазпром»

2.1. Материальные аспекты мотивации в ООО «Надымгазпром».

Одним из важных факторов мотивации является материальное вознаграждение за результат производственной деятельности. ОАО «Газпром» в целях дальнейшего совершенствования системы оплаты труда, постепенного отхода от уравнительной оплаты труда, повышения роли руководителей, предоставления им большей самостоятельности в решении вопросов оплаты труда разработало Положение о порядке оплаты труда работников дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром».

Рассмотрим содержание данного положения. Оно составлено на основе Базовой единой тарифной сетки (далее – БЕТС).

Базовая тарифная сетка  состоит из:

девятнадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35;

двух групп тарифных ставок окладов (минимальных и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию служащих, специалистов и руководителей.

Рабочим устанавливаются  тарифные ставки в пределах вилки  между минимальным и максимальными  размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты, Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами с учетом профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств.

Рассмотрим, мотивационную  направленность применения данного  положения.

При расчете индивидуального  коэффициента рабочего принимаются  во внимание стаж работы (К_ст) (до 10 баллов), овладение смежными профессиями (К_см), и отношение к выполняемой работе (К_отв).

При этом, если принять  за 100 процентов максимальную оплату труда по данному работнику то переменная составляющая базовой части  тарифной ставки для рабочих составляет от 24,23 до 18,07 %, (при этом абсолютная величина может изменяться очень незначительно).

В индивидуальном коэффициенте рабочего К _{ст.проф.} = 55,56% (1), К_см =11,11% (2), К_отв = 33,33% ( 3) (рис.12).

Рис. 4. Вес коэффициентов в индивидуальном коэффициенте рабочего.

 

Рассмотренный коэффициент  в основном стимулирует работника  к работе в организации (в команде), (значение стажевого коэффициента составляет более половины возможной доплаты), а также дает возможность непосредственному руководителю влиять на материальное вознаграждение работника. Данный коэффициент в части определения К_отв является также нематериальным стимулятором, так, как он показывает на значимость человека в организации, на то, как к нему относятся, то есть высокий коэффициент поднимает самоуважение, низкий стимулирует изменить отношение к труду, показать себя с лучшей стороны, добиться самоутверждения как личности. Величина К_отв не является определяющей при определении материального вознаграждения работника, что указывает на большую значимость для организации стабильности рабочего персонала, и вместе с тем на определяющую роль непосредственного руководителя данного рабочего.

В размере базовой  части должностного оклада специалиста  и руководителя доля переменной составляющей составляет от 14,1 до 20,9%-с абсолютными величинами от 1095 до 4925.

При определении индивидуального  коэффициента специалиста видны  две тенденции - стремление к повышению  качества персонала, его профессиональной компетентности, образованности - к этому стимулирует коэффициент профессионально-квалификационного уровня, и стимулировать специалиста и руководителя к повышению качества его работы как менеджера - на это направлен коэффициент деловых качеств.

Проанализируем определение  коэффициента деловых качеств соответственно для специалиста и руководителя.

 

При его определении  для специалиста и служащего учитываются:

1. способность четко организовать и планировать свой труд – до 6,67%,
2. самостоятельность и инициатива – 6,67%,
3. способность осваивать новые вопросы, новые методы в работе – 6,67%,
4. работоспособность – 6,67%,
5. компетентность в профессиональной деятельности – до 20%,
6. коммуникабельность – 6,67%,
7. ответственность – 13,33%,

Рис. 5. Вес параметров в определении коэффициента

деловых качеств  специалиста.

 

То есть данный коэффициент  является материальным (и одновременно нематериальным) стимулятором для специалиста в плане повышения его квалификации, в плане организации своей работы, в плане повышении ответственности за принимаемые решения, поощряет инициативу и самостоятельность, стремление к применению новшеств; к работе в коллективе, к улучшению уровня коммуникаций между специалистами, к заботе о своем физическом и душевном здоровье. Этот коэффициент позволяет специалисту определить, на каком уровне во всех этих направлениях деятельности он находится, и определить пути повышения своих возможностей как специалиста, получить за это материальное вознаграждение, повысить свою значимость в глазах руководства, а также самоутвердиться.

 При определении  коэффициента деловых качеств  для руководителя учитываются следующие признаки:

1. компетентность – 13,33%,
2. способность четко организовывать труд подчиненных – 13,33%,
3. заинтересованность и инициативность – 6,67%,
4. способность воспитывать деловые качества у сотрудников – 6,67%,
5. способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения – 6,67%,
6. умелое сочетание в работе интересов организации – 6,67%,
7. собранность, личная инициатива, пунктуальность – 6,67%,
8. способность поддерживать контакты с другими работниками – 6,67.

 

Рис. 6. Вес признаков в определении коэффициента

деловых качеств руководителя.

 

Видна направленность данного  положения на повышение роли и  качества руководителя как менеджера, организатора работы подчиненного персонала. Данный коэффициент также дает возможность руководителю определить, где он находится, установить с какими проблемами он сталкивается как менеджер, найти пути совершенствования и устранения негативных, отрицательных качеств, добиться повышения эффективности работы.

 

2.2. Социальные аспекты мотивации в ООО «Надымгазпром».

ООО «Надымгазпром» располагает достаточно широким набором средств материального и морального стимулирования труда.

Мероприятия стимулирования трудовой деятельности работников ООО «Надымгазпром» отражены в «Коллективном договоре общества с ограниченной ответственностью «Надымгазпром».

Коллективный договор  является правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон.

 Предметом коллективного  договора ООО «Надымгазпром» являются преимущественно дополнительные по сравнению с общегосударственным законодательством положения по условиям труда и его оплаты, социальному и жилищно-бытовому обслуживанию работников предприятия, гарантиям и льготам, предоставляемым работодателем.

 

Материальные и нематериальные факторы мотивации работников

ООО «Надымгазпром»

Материальные факторы

Нематериальные факторы

Заработная плата Персонализация компенсаций Премирование по результатам работы филиала и общества в целом Вознаграждение за выслугу лет Единовременные выплаты (при выходе на пенсию, оздоровление…) Дополнительные отпуска Оплата проезда в отпуск и обратно (самолет, ж/д, автомобиль) Обеспечение спецодеждой Ссуды на приобретение жилья Оплата лечения работников, пенсионеров Оплата ритуальных услуг Подарки к юбилеям, новогодние подарки Доплаты неработающим пенсионерам общества (к пенсиям, к юбилеям, на ремонт жилья…)

Благоприятные условия работы в коллективе. Система адаптации Перспективы карьерного роста. Система формирования резерва кадров Возможности использования своего интеллектуального потенциала Социальная защищенность работников (профсоюз, коллективный договор). Социальная инфраструктура: Центр медицинской профилактики Дворцы культуры Спортивные комплексы Детские сады Пансионат «Надым» Санаторий им.Ломоносова Создание безопасных и комфортных условий труда Профессиональное обучение, повышение квалификации. Учебно-курсовой комбинат