Роль мотивации в управлении персоналом организации

Содержание

 

Введение	3
Глава I. Роль мотивации в управлении персоналом организации	5
1.1. Сущность мотивации  персонала	5
1.2. Основные теории  мотивации	11
Глава II. Мотивация и стимулирование труда работников ООО «Надымгазпром»	18
2.1. Материальные аспекты мотивации в ООО «Надымгазпром»	18
2.2. Социальные аспекты  мотивации в ООО «Надымгазпром»	21
Глава III. Развитие мотивации и стимулирования работников в ООО «Надымгазпром»	28
Заключение	30
Список использованной литературы	31
Приложения	32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, резким снижением уровня практического использования мотивационной функции управления при переходе России к рыночным отношениям. В России не сложилась система изучения и формирования поведения населения, работников предприятий, адекватного потребностям современного общественного развития. Практика более чем 10-летнего реформирования показала, что ни одна из декларированных социально-экономических программ не была выполнена именно потому, что не была воспринята и поддержана большинством населения, занятого в секторе экономики. Вместе с тем, мотивационная функция, по мере усложнения социально-экономических процессов становится все более значимым элементом управления.

Во-вторых, без радикального изменения мотивационных установок управляющих систем нельзя обеспечить основу для повышения уровня жизни как генеральной цели развития страны.

В-третьих, как свидетельствуют социологические исследования реального состояния заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, в настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и пр.

Степень научной  разработанности темы исследования.

В силу ее специфичности существует значительное разнообразие научных взглядов, концепций, школ. Среди зарубежных ученых и социологов, внесших существенный вклад в исследование проблем корпоративного управления и утверждающих приоритетную роль в нем человека, его поведения, следует выделить крупных ученых и специалистов по менеджменту - И.Ансоффа, П.Друкера, Д.МакГрегора, У.Оучи, Т.Питерса, Р.Уотермена, Герцберга и др.

В трудах Д. Мак-Клелланда, Дж. Аткинсона, Р.Кларка и Е.Лоуэлла разработаны основные положения современной теории мотивации персонала. Согласно этой теории, мотивация формируется в жизненном опыте и выражает взаимосвязь эмоционально окрашенного представления об ожидании успеха с конкретными условиями социальной среды.

В отечественной науке мотивационная проблематика активно разрабатывалась в трудах В.Г.Асеева, А.Н.Леонтьева, А.А.Деркача, В.Зазыкина, В.Дьячкова, Н.И.Захарова.

В частности, экономист Захаров разработал теоретическую концепцию повышения эффективности использования мотивационной функции управления, раскрыл природу экономических мотивов и стимулов, ввел в научный оборот категорию «мотивационное управление».

В то же время проблема мотивации развития и использования кадрового потенциала предприятий еще недостаточно изучена. Это определило выбор темы исследования.

Объект исследования: процесс мотивации персонала современной организации в сфере экономики.

Задачи исследования:

1. выявить основные позиции теоретического осмысления мотивов активности людей в современной науке;
2. определить факторы, влияющие на удовлетворенность персонала работой;
3. проанализировать мотивационный процесс и способ управления персонала;
4. раскрыть взаимосвязь стимулирования и мотивации;
5. выявить практические методы менеджмента, которые позволяют создать атмосферу положительной мотивации в современной организации;
6. разработать некоторые рекомендации по улучшению мотивации на предприятиях.

Практическая значимость исследования.

Результаты проведенных исследований по анализу стимулирования труда работников в ООО «Надымгазпром» способствуют более глубокому пониманию важности учета мотивационного фактора управления персоналом в организации. Полученные данные в процессе исследования могут быть применены в процессе дальнейшего реформирования системы управления любого предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Роль мотивации в управлении персоналом организации

1.1. Сущность мотивации персонала.

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность — это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности — источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») — материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются¹. Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника.

В управлении персоналом важнейшее значение имеет проблема мотивации труда.

В узком смысле «мотивированная  деятельность» — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда —  это стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

— в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

— для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

— трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Понятия «мотив труда» и  «стимул труда» имеют свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность.

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Для формирования трудовой мотивации  наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.

Основные направления воздействия на мотивацию работников менялись в зависимости от требований времени.

В 60-е годы это было содержание и оплата труда, в 70-е - условия и организация труда, в 80-е - интерес к труду и его стимулированию.

Уже в конце 80-х - начале 90-х гг., судя по данным социологических исследований, в структуре мотивов труда произошли изменения, свидетельствующие о снижении его ценности. На первое место вышли хорошие условия труда, на второе - заработная плата, а третье и четвертое места поделили свободное время и удовлетворение от занятия любимым делом. Творческий же труд и развитие способностей поделили седьмое и восьмое места из девяти предложенных вариантов трудовых ценностей. Эти показатели характеризуют трудовую мотивацию работников еще до широкого распространения рыночных отношений. Изменения, происшедшие же в последние годы, свидетельствуют, что серьезный кризис трудовой мотивации влияет не только на процесс труда, но и на все социальные сферы жизни общества.

Одной из основных макроэкономических причин этого кризиса является изменение отношений собственности, которые обусловливают формирование качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

Существуют несколько причин кризиса трудовой мотивации. Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей. Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения: это отметили в ходе социологического исследования 29,8% рабочих частных предприятий и 46,1% - акционерных. При этом 85,9% рабочих арендных, 75,8% - акционерных и 50,6% - частных предприятий указали, что санитарно-гигиенические условия их работы не являются удовлетворительными: большие перепады температуры в цехах, шум, запыленность, скученность. Каждый 7-9-й рабочий не получает от своего предприятия какой-либо помощи в решении социальных проблем. В сфере материального производства ухудшилось медицинское обслуживание. На частных предприятиях оно совсем отсутствует, а на акционерных проводится лишь диспансеризация.

При разработке экономических реформ на общегосударственном уровне и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной активности проводимых преобразований, а следовательно, и социальной активности людей.

В-третьих, происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях. Более половины рабочих арендных и акционерных предприятий вообще не посещают учреждения культуры, около 60-70% никогда не пользовались путевками в дома отдыха и т.д.

Происходит падение ценности и престижа честного труда. По результатам социологического исследования, работники всех обследованных предприятий вне зависимости от их типа на первые места ставят такие ценности, как семья, ее материальное обеспечение, здоровье, а затем уже труд. Но 71,4% опрошенных рабочих на арендных предприятиях и 66,4% - на акционерных вообще не включили труд в систему своих жизненных ценностей. Таким образом, труд перестал быть эффективным источником удовлетворения социальных потребностей рабочих и членов их семей. Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения.

Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувство растерянности, страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне, происходит крушение прежних идеалов. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получать желаемые блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от формы собственности предприятий.