Управленческий учет

Затраты на сверхурочную и ночную работу, которую можно было бы избежать, должны быть списаны на счет себестоимости реализованной продукции за период. Стоимость неизбежной или необходимой сверхурочной работы (т.е. предусмотренной графиком производства) полностью включается в себестоимость произведенных единиц, при этом надбавка за сверхурочные и ночные часы входит в состав ПНР. Т.е. к примеру, если всего рабочих часов в месяц 168, а рабочий проработал 180 часов, при этом установлено, что часовая ставка $5 в час, а надбавка за сверхурочное время оплачивается в размере 50% часовой ставки, то рабочему будет начислено за месяц 180 ч × $5 + (180 ч – 168 ч) × $5 × 50% = $930. При этом 180 ч ×$5 = $900 будут включены на счет производства в себестоимость различных заказов (продукции, работ, услуг), над которыми работал рабочий, в зависимости от потраченного времени на каждый заказ, а надбавка за сверхурочное время ((180 ч – 168 ч) × $5 × 50% = $30) будет включена в состав ПНР и распределена между всеми заказами. Т.е. необходимость в сверхурочной работе обычно бывает вызвана напряженным графиком производства вообще, а не конкретными заказами, поэтому и нецелесообразно учитывать заказы, выполненные в сверхурочные часы, как более дорогостоящие, чем такие же заказы, выполненные в течение обычного 8-часового рабочего дня. И именно поэтому эти затраты (надбавка за сверхурочные и ночные) включаются в производственные накладные расходы. Однако если доплаты за сверхурочную или сменную работу являются прямым следствием настоятельной просьбы заказчика о скорейшем выполнении заказа, а не напряженности общего производственного графика, то эти доплаты должны непосредственно начисляться на конкретные заказы. Важно, чтобы доплаты за работу сверхурочно и в ночные часы анализировались отделом учета в целях контроля за уровнем затрат.

Премиальные вознаграждения основных производственных работников включаются в состав ПНР, так как обычно премии связаны с экономией рабочего времени вообще, а не конкретных заказов. Премии косвенных производственных и непроизводственных работников включаются на те же счета затрат, что и основная зарплата.

Оплата времени обучения учитывается также как и премиальные.

Сумма, получаемая в качестве оплаты отпуска работником, начисляется на те же счета затрат, что и основная зарплата работника, посредством увеличения почасовой ставки. Так, если работнику обычно платят $5 в час за 40-часовую рабочую неделю и ему положен 6-недельный ежегодный отпуск, то сумма оплаты отпуска, которую он получит, составит $1 200 (6 недель × $5 × 40 ч). Предположим, что работник трудится оставшиеся 46 недель (52 недели в году – 6 недель отпуска), тогда время его присутствия на работе составит 1 840 ч (46 недель по 40 ч в неделю). Разделив $1 200 на 1 840 ч получим приблизительно $0,65 за час, которые прибавляются к почасовой ставке работника. Таким образом, ему гарантируется возмещение платы за отпуск. Преимущество этого подхода в том, что оплата отпуска рассматривается как прямые затраты на рабочую силу. В случае использования сдельной оплаты, увеличивается ставка оплаты труда, включаемая в себестоимость единицы произведенной продукции. 

Общая схема статей оплаты труда  и счетов затрат. 

Статья оплаты труда (включает социальные взносы работодателя)	Производственные  работники			Непроизводственные  работники
	основные (прямые) работники	вспомогательные (косвенные) работники	счет себестоимости  реализованной продукции	счет расходов периода
	счет производства (конкретные заказы)	счет ПНР
основная зарплата	основных (прямых) работников	вспомогательных (косвенных) работников	–	непроизводственных работников
простой	–	неизбежный (плановый, неустранимый, нормальный, по внешним причинам), для всех производственных работников	устранимый, для всех производственных работников
сверхурочные и ночные	только при требовании заказчика	неизбежные, для всех производственных работников	устранимые, для всех производственных работников
премии и учеба	–	ПНР	–
отпуск	основных (прямых) работников	вспомогательных (косвенных) работников	–

 

Виды оплаты труда

Повременная оплата

Повременная оплата означает, что  труд оплачивается на основе установленной  почасовой, ежедневной, еженедельной или  ежемесячной нормы оплаты независимо от объема выпущенной продукции. Установленная норма повременной оплаты не стимулирует повышение производительности, поэтому здесь необходим тщательный контроль и часто выплачиваются премиальные или комиссионные для того, чтобы поощрять продуктивную и эффективную работу. Пример:

Часовая ставка рабочего $5. Рабочий  отработал в месяц 160 часов. Зарплата: $5 × 160 ч = $800.

Если же на предприятии существуют премии за высокую производительность, то сумма этой премии добавляется  к зарплате, но учитывается в составе  ПНР, если это основной производственный рабочий.

Повременная оплата труда устанавливается  для работников, для которых трудно численно определить выработку (служащие, вспомогательные работники) или  когда работники не могут контролировать производственный процесс (рабочий  на конвейере). Недостатком повременной оплаты, как уже упоминалось, может быть существенное снижение производительности труда. 

Сдельная оплата

При сдельной оплате за каждую произведенную  единицу выплачивается установленная  сумма независимо от затраченного времени. Здесь необходим строгий контроль для обеспечения качества, требуется  регистрация рабочего времени. Разновидностью вышеописанного является дифференциальная сдельная оплата. Это почти штрафная система, с низкими расценками для начальных единиц продукции и с высокими расценками для последующих единиц. Пример:

За каждую доброкачественную деталь рабочему выплачивается $0,5. Рабочий  за неделю сделал 100 деталей. Зарплата: $0,5 × 100 = $50.

Если же установлены дифференцированные ставки в неделю:

за первые 20 – ставка $0,4 за единицу

за следующие 30 – ставка $0,5

и за все последующие – $0,6

то наш рабочий получит: 20 × $0,4 + 30 × $0,5 + 50 × $0,6 = $53

Недостатком сдельной оплаты труда  может быть снижение качества выпускаемой  продукции. 

Комбинированная оплата с  гарантированным минимумом

Сдельный заработок рассчитывается за каждый период путем умножения  согласованной сдельной ставки на число  произведенных доброкачественных  единиц продукции. При этом обычно оговаривается  минимальная недельная заработная плата. Если выработка работника  оказывается ниже недельного минимума, то ему заплатят за этот период повременно, а не по сдельной ставке.

Если рабочему платят исходя из ставки $0,30 за единицу продукции при гарантированной  ставке заработной платы $6 в час и он работает 38 ч. в течение недели, его минимальная заработная плата за эту неделю составит $228 (38 х $6) даже при том, что его недельная выработка может составить 600 ед., а при сдельной оплате это дало бы ему право на получение всего $180. Разницу между гарантированным минимумом в $180 и фактическим заработком в $228, как правило, относят на счет соответствующихобщезаводских накладных расходов.

Материальное стимулирование

Цель использования материальных стимулов — сократить издержки на единицу производимой продукции.

Предположим, что рабочему платят $6 в час. За 1 час он выпускает 10 ед. продукции. Средние затраты на рабочую  силу составляют $0,60 на 1 ед. продукции. Чтобы стимулировать выпуск продукции, вводят систему сдельной оплаты труда, при которой рабочему платят $0,50 в за 1 ед. продукции. Если это приведет к росту производительности труда, так что рабочий будет выпускать 14 ед. в час, то почасовая оплата увеличится и составит $7 (14 х $0,50). Общий эффект будет заключаться в увеличении почасовой ставки рабочего и снижении затрат на рабочую силу в расчете на единицу продукции для работодателя (с $0,60 до $0,50).

Работодатель мог бы позволить  себе даже повысить сдельную ставку, т.е. увеличить ее против $0,50, и все  равно это было бы ему выгодно, если бы благодаря увеличению выпуска  продукции сократились накладные  расходы на единицу продукции. Например, 10 рабочих производили по 10 ед. продукции  в час и работали по 40 ч. в неделю. Выпуск продукции за неделю составил 4 000 ед. Если бы постоянные накладные  расходы составляли $4 000 в неделю, то постоянные накладные расходы  на единицу продукции равнялись  бы $1. Однако если бы все 10 рабочих увеличили  выпуск продукции до 14 ед. в час, работая  в рамках системы сдельной оплаты труда, еженедельный выпуск продукции  увеличился бы и составил 5 600 ед., а  постоянные накладные расходы на единицу продукции снизились  бы до $0,714 ($4 000 / 5 600).

Таким образом, сокращение издержек на единицу продукции можно достичь  путем перехода от повременной системы  оплаты к сдельной, или применив премиальные системы оплаты труда. 

Премиальные системы оплаты труда (системы индивидуальных поощрительных  доплат)

Эти системы имеют в своей  основе сдельную оплату, но почти исключают  недостатки повременной и сдельной систем оплаты труда. Основная идея всех систем премиального вознаграждения заключается  в выплате нормативной повременной  расценки и дополнительной оплате за сэкономленное (по сравнению с согласованной  и допустимой нормой) время. Примерами  такой оплаты являются методы Хелси и Роуана. 

Метод Хелси

Работник получает 50% сэкономленного времени, то есть: 

Премия =	Нормативное время  – Фактическое время	X	Часовая ставка
	2

 

 

 Т.е. к примеру, если нормативное время  на производство одной единицы составляет 20 минут, а рабочий произвел 40 деталей  за 13 часов, при этом за каждую единицу  выплачивается $0,06, а премия составляет 50% сэкономленного времени, то его зарплата составит:

основная зарплата = 40 дет.× $0,06 = $2,4

нормативное время = 40 дет.× 20 мин. = 800 мин.

сэкономленное время = 800 мин. – 13 ч  × 60 мин./ч = 20 мин.

часовая ставка = 60 мин./20 мин. (норма  времени на единицу) × $0,06 (оплата за единицу) = $0,18

премия по методу Хелси = 20 мин. × 50% ×$0,18 = $1,8

Всего зарплата = $2,4 + $1,8 = $4,2 

Метод Роуана

Размер премии определяется отношением затраченного времени к допустимому, то есть:

Премия =	Фактическое время	X	Сэкономленное время	X	Час. ставка
	Нормативное время

 

 

 В нашем примере премия будет следующей:

((780 мин. / 800 мин.) × 20 мин.)/60 × $0,18 = $0,06 

Описанные выше методы премиальных  вознаграждений в действительности предназначены только для квалифицированных  мастеров. На непрерывном же производстве производительность отдельно взятого  работника во многом определяется скоростью  производственной линии, в этом случае, однако, вышеописанные системы могут  применяться для специальных  работ, как например, установка радиоприемника в процессе сборки автомобиля.

Премиальные вознаграждения, выплачиваемые прямым работникам и работникам вспомогательного производства, рассматриваются как часть обычных производственных затрат и должны быть отнесены на счет производственных накладных расходов, а затем посредством распределения включены в себестоимость продукции. Премиальные, заработанные всеми остальными косвенными работниками, учитываются аналогично их заработной плате и начисляются на счет расходов периода за тот период, к которому они относятся. 

Системы группового материального  поощрения

Все системы, о которых говорилось выше, могут быть задействованы как  системы группового материального  поощрения. Это ближе к реальности в том смысле, что повышение  производительности является скорее результатом  усилий группы, нежели отдельно взятых работников.

Введение системы материального  стимулирования имеет смысл при  условии, что увеличившаяся в  объеме продукция может быть продана  по цене, превышающей ее себестоимость.  

Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных  доплат (премий) 

Преимущества	Недостатки
1. И работодатель, и служащие  должны получать выгоды от  внедрения системы стимулирования. Зарплата рабочих должна увеличиваться  при росте производства. Работодатель  получает прибыль за счет снижения  доли постоянных ПНР в продукции и за счет роста реализации.	1. Системы стимулирования  могут быть сложными и трудноуправляемыми.
2. Возможность более высоких  заработков привлечет в компанию  квалифицированных специалистов.	2. Определение норм производительности  – вопрос сложный и зачастую спорный
3. Моральный климат в  коллективе улучшится, если дополнительный  и эффективный труд будет вознаграждаться	3. Качество продукции  может ухудшиться