Использование материального стимулирования персонала с целью повышения эффективности деятельности предприятия (на материалах потребит

За высокие достижения в труде, расширенную зону обслуживания, совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутст

вующих работников могут применяться надбавки руководителям и специалистам до 20% должностного оклада или на сумму разницы в окладах.

Премирование руководящих работников и специалистов производится только из фонда материального поощрения. Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и специалистов устанавливает руководитель с учетом задач, стоящих перед производственным подразделением и их значения в повышении эффективности производства.

Основанием для начисления премии руководящим работникам предприятия являются данные бухгалтерской отчетности. Премии руководящим работникам, ИТР, специалистам начисляются также по годовым итогам работы предприятия. Устанавливают премии с учетом стажа работы и трудового вклада каждого работника.

Премиальные способствуют укреплению производственной дисциплины – их не выплачивают работникам допустившим приписки и искажения в отчетности, невыполнение заданий, нарушившим трудовую дисциплину.

      Начисление заработной платы работникам производится следующим образом:

директору ПО “Хлебозавод “Кутулукский” за декабрь 2003года:

Должностной оклад – 1600 руб.

Директор в декабре 2003 года проработал 26 дней из 26 рабочих.

Таким образом его реальная заработная плата составила:

1. Заработная плата за декабрь 2003 года за проработанное время

1600*26/26 = 1600 руб.

2. Ежемесячная постоянная премия составляет 50% от должностного оклада

1600*50/100 = 800 руб.

3. Всего начислено 2400 руб.

4. Подоходный налог составил: 255,06 руб.

Льготы по уменьшению налогооблагаемой базы – 83,49*3 = 250,47,

1 % пенсионного фонда – 24,00 руб.

2400,00-24,00-250,47*12% = 255,06 руб.

Профсоюзный взнос 1% - 24,00 руб.

5. К выдаче – 2400-255,06-24,00-24,00=2096,94 руб.

Зарплата главного бухгалтера ПО “Хлебозавод “Кутулукский” за декабрь 2003 года  составила:

оклад согласно штатного расписания составляет 1200 руб.

1. Отработано 26 дней из 26 рабочих.

2. Начислено: 26*1200/26 = 1200 руб.

Премия 50% от должностного оклада – 1200*50/100 = 600 руб.

Выделена премия “За выполнение особо важного задания” - 1200 руб.

Всего начислено – 3000 руб.

3. Подоходный налог составил:

Льготы – 83,49*2 = 166,98 руб.

1% пенсионного фонда 12,00 руб.

3000-166,98-12,0*12%=338,52 руб.

Профсоюзный взнос – 12,0 руб.

Всего удержано: 178,98 руб.

4. К выдаче: 3000-178,98 = 2821,02 руб.

 

 

2.4. Оплата и премирование труда непосредственных исполнителей производственных операций

 

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижение высоких результатов работы, а также выполнения работ меньшей численностью для работников устанавливаются надбавки и доплаты.

Доплаты к заработной плате – совокупность отдельных выплат рабочим сверх оплаты за переработанное время и дополнительно выполненную работу. К ним относятся доплаты за ночное время и праздничные дни, доплаты не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и квалифицированным рабочим за обучение учеников. Доплаты сдельщикам в связи с изменениями условий работы, оплата брака, произведенного не по вине рабочего, оплата внутрисменных простоев и работ в сверхурочное время. На предприятиях действуют различные положения и условия премирования рабочих за индивидуальные и коллективные результаты работы, за внедрение новой техники.

Доплаты за условия труда производятся на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда в следующих размерах:

на работах с тяжелыми и вредными условиями труда – 4, 8 и 12 %,

на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями – 16, 20 и

24 %.

Конкретный размер доплат определяется на основе аттестации рабочих мест и оценки фактических условий труда.

Степень вредности факторов производственной среды и тяжести работ устанавливается в баллах по критериям, приведенным в Гигиенической классификации труда.

Доплаты устанавливаются по конкретным рабочим профессиям и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих местах.

Из фонда заработной платы премируют рабочих, чтобы повысить их материальную заинтересованность в повышении производительности труда, улучшении качества работы. Условиями такого премирования являются выполнение и перевыполнение производственных планов, экономия, против установленных норм, расходов сырья, материалов, топлива, электроэнергии, обеспечение безаварийной и бесперебойной работы.

Основанием для премирования рабочих из фонда материального поощрения являются качественные показатели, определяющие степень участия их в увеличении объема реализованной продукции повышении ее качества, а также в снижении себестоимости продукции, увеличении прибыли и повышении рентабельности производства. Для каждого участника производства устанавливаются показатели, которые наиболее полно отражают его производственно-хозяйственную деятельность и способствуют сосредоточению  усилий рабочих на повышении эффективности производства.

В условиях рыночной экономики многие предприятия не могут обеспечить всем своим работникам соответствующую их квалификации заработную плату и идут на сокращение численности персонала. В связи с чем   руководству следует учитывать, что в  соответствии со статьей № 178 Трудового кодекса РФ государство гарантирует выплату заработной пла-

ты работникам предприятия даже в случаях его неплатежеспособности (пункт2 статья 81 ).

После начисления заработной платы всем работникам ПО “Хлебозавод “Кутулукский” составляется сводная ведомость начисленной заработной платы, в которую входят: заработная плата, премии, надбавки, компенсационные выплаты, выплаты материальной помощи, оплата листов временной нетрудоспособности, пособий по уходу за детьми и др., а также удержания из заработной платы: единого социального налога, профсоюзных взносов, алиментов и прочие удержания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

 

3.1. Поиск и использование различных форм оплаты труда работников предприятия

 

Общим направлением изучения организации оплаты труда в современных условиях является последовательное и более полное осуществление ее основных принципов:

– оплата труда по его количеству и качеству;

– дифференциация уровня оплаты труда различных категорий работающих.

Прежде чем приступить к рассмотрению путей совершенствования оплаты труда необходимо определить, что главная задача трудового коллектива – это заработок средств для оплаты своего труда и социального развития. После того как фонд оплаты труда наполнился необходимыми средствами необходимо осуществить следующие мероприятия: 

1. Определить формы оплаты труда работников.

2. Предоставить с учетом конкретных условий труда дополнительные льготы рабочим и служащим.

3. Ввести доплаты за совмещение профессий, расширенную зону обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников.

4. Установить надбавки:

рабочим – за профессиональное мастерство,

руководителям и специалистам – за высокие достижения в труде.

При определении средств на оплату труда следует учитывать направление использования доходов предприятия и их расход по многовариантной схеме.

1 вариант.

Сумма средств на оплату труда представляет собой разность между суммами доходов и суммами материальных издержек.

2 вариант.

Определение средств на оплату труда на основе анализа произведенных отчислений за ряд лет и выявление величины доходов идущих в фонд оплаты труда.

3 вариант.

Определение средств на оплату труда с учетом прогнозирования величины средней заработной платы и изменений цен на товары народного потребления.

4 вариант.

Формирование средств на оплату труда с учетом минимального размера заработной платы.

В области совершенствования организации оплаты труда целесообразно окончательно отказаться от прямого централизованного регулирования индивидуальной или средней заработной платы работника. Размер индивидуальной заработной платы должен определяться только личным трудовым вкладом работника.

Государство же должно гарантировать минимум заработной платы для всех категорий работников. Реализация этого принципа вызывает необходимость изменения роли и значения тарифной системы оплаты труда, ее кардинальной перестройки. Тарифные ставки должны быть переориентированы так, чтобы стать не регулирующими, а социально гарантирующими. Они должны выступать не в роли ограничения роста заработной платы, а в виде нормы определяющей минимально гарантированный государством уровень оплаты труда за выполнение возложенных на работника обязанностей в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего времени и с учетом его квалификации.

Недостатки современной системы оплаты труда:

во-первых, при расчете заработной платы предусматривается использование базовых показателей (например, показатели фактической заработной платы работника за прошлый период). Как правило, при опоре на “базу” и расчетов от “достигнутого” недоучитываются фактические затраты и реальный результат работника;

во-вторых, нетрадиционные формы организации оплаты труда учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Этот недостаток относится к Единой тарифной сетке, на которую перешли в 1993 году все предприятия и организации бюджетной сферы. В условиях ЕТС работнику в зависимости от квалификации устанавливается разряд, которому соответствует конкретный коэффициент, определяющий его долю  в фонде оплаты труда, то есть размер зарплаты. Коэффициенты как и гарантированные ставки и оклады порождают уравнительность в оплате труда. Человеку не интересно работать, поскольку подход остается прежним: хорошо работаешь – коэффициент, например 4,5; плохо работаешь – тоже 4,5;

в-третьих, сохраняется многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты.

Предложенные выше меры позволяют исправить ряд отмеченных недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Создание системы материального стимулирования

персонала организации

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях. В определенной мере его целесообразно использовать в России.

Однако, следует учитывать собственные традиции и опыт организации заработной платы. То есть нужно говорить о сочетании и взаимодополнении отечественного и зарубежного опыта, как это сейчас происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одну квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференцированием окладов в рамках разрядов.

Существует одна из моделей оплаты труда – “вилка” соотношений оплаты труда.

Все работники в зависимости от квалификации, подразделяются на квалификационные группы. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение “вилки” соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение “вилки” соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования, при использовании на отечественных предприятиях, обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества (в частности, между рабочими и руководством, между специалистами разной квалификации), но и позволит учесть реальный трудовой вклад и фактическую результативность труда работника (см. таблицу 6).

 

Таблица 6

Квалификацион. Группы работников	И	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
“Вилки” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными	0,6     -   1,4	1,0     -   1,8	1,4     -   2,4	1,9     -   3,1	2,5     -   3,9	3,2     -   4,8	4,0     -   5,0	4,5     -   5,5	5,0     -   6,0
Рабочие	*	*	*	*
Служащие и техники			*	*
Специалисты всех направлений				*	*	*
Руководители и заместители руководителей					*	*	*
Директор, Гл.инженер, заместители директора							*	*	*