Использование материального стимулирования персонала с целью повышения эффективности деятельности предприятия (на материалах потребит

 

 

   Поволжский кооперативный институт

Центросоюза Российской Федерации

 

Факультет                 Экономический

     Кафедра “Экономика предприятий”

Специальность                        060800

Курс, группа                       6, ЭК-01с

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Тема: Использование материального

стимулирования персонала с целью повышения эффективности деятельности предприятия

(на материалах потребительского общества “Хлебозавод “ Кутулукский”

Самарского области)

 

 

 

Студентка          Ожигина  Елена  Викторовна

                                                

Руководитель дипломной работы

к. э. н.,  доцент                                                         Ольховский В. В.

Допустить к защите

Зав. кафедрой к. т. н., профессор                               Синицын А. Н.

“____” ________ _____г.

г. Энгельс

2004 год

Содержание

                                                                                                              стр.

Введение…......................................................................................................6

 

Глава 1. Социально-экономическое значение материального стимулирования персонала предпртия.....................................................................8

1.1. Формы и методы материального стимулирования персонала.........…………………………………………………………………………8                                                    1.2.  Факторы, влияющие на эффективность использования различных видов материального стимулирования………………………………………..14

1.3. Социально-экономическое значение заработной платы в повышении эффективности деятельности предприятия...............................18

 

Глава 2. Повышение роли материального стимулирования персонала предприятия в условиях рынка......................................................................25

2.1. Производственно-экономическая характеристика деятельности ПО “Хлебозавод “Кутулукский”....................................................................25

2.2. Расчет заработной платы и премиальных выплат в ПО “Хлебозавод“Кутулукский”...........................................................................32

2.3. Оплата и премирование труда работников и специалистов системы управления ПО “Хлебозавод “Кутулукский”.........................................39

2.4. Оплата и премирование труда непосредственных исполнителей производственных операций.........................................................................42

 

Глава 3. Пути совершенствования форм материального стимулирования персонала предприятия в условиях рынка............................................45

3.1. Поиск и использование различных форм оплаты труда работников предприятия...........................................................................................45

3.2. Создание системы материального стимулирования персонала организации.......................................................................................................49

 

Заключение.............................................................................................53

 

Список использованной литературы.....................................................55

 

Приложения............................................................................................57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      Введение

 

В условиях становления рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в осуществлении хозяйственной деятельности, в том числе и организации оплаты труда. В настоящее время предприятия самостоятельно устанавливают размер средств, направляемых на оплату труда, осуществляют их распределение между работниками, определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Это приводит к необходимости оценки данных форм материального стимулирования и выбору наиболее эффективных из них.

Практика показывает, что действующие в настоящее время тарифные ставки и должностные оклады, формы и системы оплаты труда недостаточно стимулируют рост квалификации и повышение профессионального мастерства работников, что не налажены связи оплаты труда работников с конечными результатами деятельности предприятий и организаций.

Это ведет к нарушению оптимальных соотношений между темпами прироста производительности труда и величиной заработной платы, и в итоге к снижению заинтересованности работников в результатах своего труда, что в конечном счете негативно отражается на деятельности всей организации.

Актуальность данной темы состоит в необходимости изучения и выбора эффективных мер совершенствования условий оплаты труда работников предприятий и организаций.

Цель дипломной работы: на основе исследования оплаты труда на базовом предприятии предложить  способы ее совершенствования в условиях рынка.

 

Задачи исследования состоят в следующем:

1. Раскрыть сущность заработной платы на предприятии.

2. Изучить организацию заработной платы на предприятии.

3. Раскрыть факторы, влияющие на эффективность использования средств на оплату труда.

4. Изучить методику расчетов премиальных выплат руководящих работников и специалистов.

5. Изучить методику расчетов премиальных выплат рабочих.

6. Предложить меры по совершенствованию оплаты труда работников в условиях рынка.

Данная работа написана на основе изучения теории применения материального стимулирования и подкреплена практическими примерами такой деятельности на потребительском обществе “Хлебозавод “Кутулукский”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

       

1.1. Формы и методы материального стимулирования

персонала

Материальное стимулирование труда относится к числу основных стимулов эффективной трудовой деятельности работников предприятия. К ма териальным стимулам относятся заработная плата,  поощрения, премии, доходы, проценты, дивиденды по акциям и ценным бумагам. Причем заработная плата, премии и материальные поощрения относятся к приоритетным формам материального стимулирования, так как выполняют главнейшую задачу работы с трудовыми ресурсами общества – обеспечивают воспроизводство рабочей силы. 

Исходя из этого, затраты на оплату труда в организациях и предприятиях занимают, среди всех издержек производства, основное место. Их удельный вес составляет более 40%.

Чтобы выявить механизм формирования оплаты труда работников необходимо осуществить анализ образования фонда оплаты.

В процессе анализа необходимо вычислить влияние на суммы расходов по оплате труда таких факторов, как численность работников и производительность их труда.

Производительность труда - это результат деления суммы товарооборота на численность работников:

                               ПТ = Рп/г

Где,  ПТ – производительность труда,

Рп – объем реализованной продукции в расчете на одного работника,

г – среднесписочная численность работников.

При анализе производительности труда на предприятиях осуществляющих продажу своей продукции устанавливаются:

- степень выполнения намеченного объема товарооборота на одного работника;

- динамика товарооборота на одного работника в ценах соответствующих лет;

- динамика товарооборота на одного работника в сопоставимых ценах;

- соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

Одним из главных факторов повышения производительности труда являются механизация и автоматизация производства, оснащение предприятий современным оборудованием.

Среди важнейших факторов и условий роста эффективности труда особое значение имеет организация труда. Только труд, производимый на научной основе, дает максимальный эффект при минимальных затратах.

К основным факторам, способствующим увеличению производительности труда работников относится:

- повышение квалификации работников;

- умелое использование материального и морального стимулирования труда.

Особое значение при решении данных вопросов придаетсясное изучению численности работников предприятия.

Численность работников – важный показатель кадрового обеспечения организации. Этот показатель включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более, со дня зачисления на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднюю численность работников за отчетный месяц определяют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходные или праздничные дни принимают равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Целесообразно каждому предприятию вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднюю численность работников на предприятии, проработавших неполный месяц определяют путем деления суммы численности работников списочного состава на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочную численность работников ( Чк ) за квартал определяют путем суммирования средней численности работников за время

( Чм ) работы в квартале и делением полученной суммы на число месяцев в квартале, то есть на 3:

 

                                    Чк = Чм/3

 

Среднесписочную численность работников за год ( Чг ) определяют путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы и делением полученной суммы на число месяцев в год:

 

                                     Чг = Чм/12

 

В статистической отчетности отражают всю среднюю численность работников, в том числе по основному виду деятельности. Это позволяет по ее доле оценить роль основного вида деятельности в хозяйственной деятельности предприятия.

    Показатели эффективности всегда определяются как отношение конечного результата деятельности предприятия к ресурсам и затратам. В этой связи показатели эффективности труда и затрат по его оплате определяются путем расчета показателей производительности труда по следующим формулам:

                                  Вр = Р*g/Чг

                                  Вр = Р*g/РВ

                                  В3 = Рg/ФЗ = Т/Фз

 

где Вр – производительность труда, исчисленная на основе использования ресурсов;

В3 – производительность труда, исчисленная на основе использования затрат в виде фактической заработной платы;

Рg и Т – товарооборот;

Чг – средняя численность работников за год;

РВ – затраты рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах.

Важно также изучить движение и текучесть кадров, причины и принимаемые меры по созданию стабильных коллективов (улучшение условий труда, жилищно-бытовых условий, обеспечение нормального психологического климата).

Затраты на оплату труда в организациях и на предприятиях занимают среди всех издержек обращения основное место. В связи с этим анализ начисления и использования фонда оплаты труда имеет большое значение для повышения эффективности расходования средств, прибыли и рентабельности. При анализе фонда оплаты труда необходимо осуществить анализ образования фонда оплаты труда и его использования.

Анализ использования фонда оплаты труда начинается с сравнения фактически произведенных расходов с плановыми и исчислением абсолютного и относительного отклонений. Чтобы исчислить относительное отклонение (экономию или перерасход), необходимо фактическую сумму расходов на оплату труда сравнить с фондом оплаты труда, рассчитанным по нормативам и фактическому товарообороту.

Далее следует проанализировать правильность и эффективность расходования фонда оплаты труда. Расходование фонда оплаты труда осуществляется в соответствии с действующими нормативными документами по оплате труда.

По результатам анализа разрабатываются организационно-экономические меры по расходованию средств на оплату труда. К ним  можно отнести: