Аналіз організації оплати праці

   * законодавчих та інших  нормативних актів;

   * Генеральної угоди на  державному рівні;

   * галузевих, регіональних угод;

   * колективних договорів;

   * трудових договорів.

                     Суб'єктами організації оплати праці є:

   * органи державної влади  та місцевого самоврядування;

   * власники, об'єднання власників  або їх представницькі органи;

   * профспілки, об'єднання професійних  спілок або їх представницькі  органи;

   * працівники.

Організація оплати праці визначає взаємозв'язок мір праці і мір її оплати. Міри праці визначають за допомогою кількісних та якісних показників, а міри оплати - за допомогою прожиткового рівня.

Але для формування організації оплати праці потрібні певні підстави, вони зображені на рисунку 1.2.

Підстави для формування системи організації оплати праці
Генеральна угода на держ. рівні	Законодавчі та нормативні акти	Галузеві, регіональні угоди	Колективні договори	Індивідуальні трудові договори

Рисунок 1.1 – Підстави для формування організації оплати праці

Основною вимогою до організації оплати праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів фінансово-господарської діяльності підприємства.

Організацію оплати праці слід будувати з урахуванням таких принципів:

   * здійснення оплати праці  найманого працівника залежно  від його особистого вкладу, кількості та якості витраченої праці.

   * надання самостійності  підприємству у виборі форми  і системи оплети праці, а також  визначенні її розміру відповідно  до чинного законодавства.

   * дотримання співвідношення  в оплаті праці різних категорій  і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності та престижності виконуваних робіт, а також умов праці.

   * стимулювання підвищення  організаційно-технічного рівня  виробництва, зменшення собівартості  і поліпшення якості продукції.

   * регулювання системи оплати  праці з тим, щоб забезпечити просте відтворення робочої сили на підприємстві.

   * посилення соціального  захисту працівників.

   * ясність і простота способів  нарахування заробітної плати.

         Забезпечення  виконання основних принципів  організації оплати праці здійснюється за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях ієрархії, а також через нормування праці, тарифну систему, різні форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурні підрозділи. Кожний з цих елементів має власне призначення, проте їхня взаємодія забезпечує дієве формування системи матеріальної зацікавленості у досягненні високих виробничих показників кожним з працівників.

     За сучасних умов  господарювання суб'єктів підприємницької діяльності разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і в сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

   * суттєві розбіжності в  розмірах заробітної оплати працівників  однакового професійно-кваліфікаційного рівня у державному і недержавному секторах;

   * низька частка заробітної  плати у валовому внутрішньому  продукті (ВВП);

   * деформоване співвідношення  мінімального і максимального  рівнів заробітної плати;

   * втрата тарифною системою оплати праці своєї стимулюючої функції, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

   * недостатня залежність  розмірів заробітної плати від  кількості та якості праці;

   * невиконання мінімальною  заробітною платою своїх функцій;

   * деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Зважаючи на вказані недоліки, слід зазначити, що правильна організація системи оплати праці є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Її реформування має здійснюватися шляхом:

• підвищення ціни робочої сили;
• встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності;
• збільшення тарифної частини у заробітній платі;
• підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі;
• удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати тощо.

Як вказано в статті 6 Закону України "Про оплату праці", основою організації системи оплати праці є тарифна система, яка включає такі елементи:

   * тарифні сітки;

   * тарифні ставки;

   * схеми посадових окладів;

   * тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

 

1.3 Характеристика сучасних  форм і систем організації  оплати праці на підприємстві

 

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці. За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.        Відрядна форма включає такі системи:

- пряма відрядна,

- непряма відрядна,

- відрядно-преміальна,

- відрядно-прогресивна,

- акордна.

Погодинна відповідно:

• проста погодинна,
• погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток працівника розраховується за формулою (1) шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю :

                                            ЗПв = Qн · р,                                                            (1)

 де ЗПв - відрядний заробіток працівника, грн;

        Qн – одиниці виробленої продукції, шт;

         р – розцінка за одиницю.

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.

Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників (формула - (2), які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:

                          ЗПвн = mст · t · kвн,                                                            (2)

де  mст – погодинна тарифна ставка;

      t – фактично відпрацьована кількість годин;

      kвн – коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці (формула – (3) застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

                                        ЗПвп = Qн · р + ПР,                                                     (3)

де ПР – премії.

Відрядно-прогресивна оплати праці ( формула – (4) передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, за звичайними розцінками і робіт, виконаних понад нормативний рівень - за підвищеними розцінками :

                                ЗПвпрог = р*по + рі*пі                                                       (4)

де ЗПвпрог  - відрядно-прогресивна оплати;

       по - межа встановленої норми;

       р - звичайні розцінки;

       пі – роботи, виконані понад нормативний рівень;

       рі - підвищені розцінки.

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може  бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою - (5):

                                           ЗПп = mст · t                                                             (5)

Погодинно-преміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премії та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

   * часта зміна змісту і  послідовності операцій не дозволяє  встановити індивідуальну норми  виробітку;

   * немає необхідності заохочувати  збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії).

Сучасна тенденція – збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати. Розвивається колективні форми організації оплати праці.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширенна і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

   * кваліфікаційного рівня  працівника;

   * коефіцієнта трудової участі;

   * фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток.

 Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.