Разработка организационного проекта совершенствования деятельности гарнизона пожарной охраны ГУ

• Анализ масштабов управляемости.
• Анализ соотношения централизации и децентрализации.
• Анализ числа уровней, звеньев системы и связей между ними.
• Анализ распределения прав, обязанностей и ответственности.
• Анализ распределения и кооперации труда, (анализ достоинств и недостатков 
  данного распределения).
• Выявление недостатков системы.
• Выявление недостатков процессов управления системой.

4.3.10. Построение комплексной программы развития системы. 
Применяем методы: матричные методы.

• Формулирование мероприятий, проектов, программ развития системы.
• Определение очередности целей.
• Распределение сфер деятельности и сфер компетенции подсистем и элементов.
• Разработка плана мероприятий с учетом ограничений.
• Распределение мероприятий по организациям, руководителям и исполнителям.
• Определение форм и методов контроля за ходом работ по развитию системы.

4.3.11. Проектирование организации.

Применяем методы: "Дерева целей"; матричные методы; SWOТ-анализ (см. схему 3).

Этот метод позволяет совместно изучать внешнюю и внутреннюю среды, определяя и анализируя сильные и слабые стороны организации ее возможности и угрозы. В основном это позволит сформулировать стратегию рассматриваемой службы.

• Формулирование миссии, целей, подцелей и задач организации.
• Формулирование функций организации.

Проектирование       информационной,       организационной,       социальной, экономической, технологической структуры.

• Проектирование информационных механизмов,
• Проектирование технологии управления.
• Проектирование форм и методов контроля.
• Проектирование режимов работы.
• Обоснование и выбор методов мотивации.
• Определение направлений развития организации.

4.3.12. Проектирование работы в организации.

Применяем методы: «Дерева целей»; матричные методы; морфологические методы.

- Формулирование  целей  подразделений,  разработка  стратегии,  планирование, 
мотивация, координация, учет, контроль, оценка результатов и др.

            - Определение    общих    функций    организации    (планирование,    маркетинг, организация, финансы, инновации, информация, социальное развитие и др.).

- Определение основных ресурсов для реализации функций (время, финансы, 
кадры, технологии, информация, культура, идеи и др.).

• Описание работы, ее сложность, напряженность, профессиональный риск.
• Требования к работе.
• Восприятие людьми работы.
• Проектирование рабочих процессов, операций, процедур.
• Определение необходимости и проектирование ротации кадров.

- Проектирование организационного  и социального развития и др. Далее применяем метод системного анализа.

Матрица SWOT (область ГПН)

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Внешние: 1.Возможность воздействия, в правовом поле, на участников  отношений в области пожарной безопасности как реализации функции государства. 2.Возможеность влияния (внедрения) технических средств и организационных решений на качество процесса функционирования предприятий (организаций) различных форм собственности. 3.Возможность проведения законотворческой, правовой и нормативно-технической деятельности в области пожарной безопасности и реализация требований нормативно-правовых и технических документов, с помощью специальных инструментариев, в жизни. 4.Возможность участия  в правоохранительной деятельности (проведение дознании по делам о пожарах). Внутренние: 1.Возможность влияния на подчиненные структуры и реализацию, таким образом, единой политики (стратегической линии функционирования и развития) в области пожарной безопасности.	Внешние: 1.Возможность реформирования  службы без учета мнения профессионалов  и знания специфики деятельности. 2.Отсутствие стратегии (кратковременной и долгосрочной) и определения целей (отсутствие  общей концепции). Внутренние: 1.Возможность руководства структурными подразделениями, должностными лицами не имеющими специальной подготовки (не компетентность принимаемых решений, «неповоротливость» системы, рост административно-управленческого аппарата и т.д.)
Слабые стороны	Внешние: 1.Слабое правовое обеспечение деятельности (защищенности сотрудников) и принимаемых решений (коллизии законодательства, взаимоисключаемость нормативных требований и т.д.). 2.Развитие и функционирование  системы в условиях постоянно  изменяющегося законодательства. 3.Лобирование не государственных интересов отдельными социальными слоями (крупный бизнес и власть предержащие). 4.Возможность  воздействия  на принимаемые решения должностных  лиц ГПН чиновников различных  уровней и ветвей власти. 5.Финансовая зависимость территориальных органов от исполнительной ветви власти. 6.Слабое финансирование  мероприятий пожарной безопасности  и низкий уровень гражданского  самосознания в рассматриваемой  области. Внутренние: 1.Возможность влияния  вышестоящего руководства на  принимаемые решения управленцами низших уровней искажающих конечный результат и достигаемые цели.	Внешние: 1.Ответственность за  принимаемые решения в рамках  уголовного и административного  законодательства. 2.Соцальная ответственность  должностных лиц за принимаемые рения в области пожарной безопасности. 3.Отсутствие возможности  реализации своих функций через  призму финансирования. (существование службы исключительно на средства государства). Внутренние: 1.Корпопративная линия  руководства организации на «списывание» слабостей и ошибок системы на конкретное лицо. 2.Слабая защита должностных  лиц в правовом поле.

Схема 3. Матрица сильных и слабых сторон, возможностей и угроз службы ГПН.

5. Основные элементы и характеристики ГПС.

5.1.1. Анализ проблемы и пути решения. Итак, необходимо выяснить факторы и причины, которые повлияли на возникновение проблемы недостаточной эффективности деятельности ГПС субъекта,   проанализировать  развитие  проблемы  в  прошлом  и  будущем, логическую структуру проблемы, внешние связи проблемы (с другими проблемами). Применим метод «Проблемы-причины» и "Моделирования" для решения этой задачи, в поиске решения. В схемах 4,5 и рисунке 6 приведены результаты данных методов в виде схем исследования модели системы и схемы методов управления персоналом.

К важнейшим управленческим проблемам можно отнести следующие: формулирование миссии и системы целей подразделений, стратегическое планирование, выбор главных направлений оргпроектирования, управление персоналом, создание гибкой системы управления. С помощью этих инструментов можно объединить людей, финансы и материально-технические ресурсы таким образом, чтобы добиться максимального эффективного их использования.

Для того чтобы определить проблемы развития ГПС области, воспользуемся одним из методов, рекомендуемых при проведении системного анализа - диаграмма «Проблема – причины» и диаграмма «Проблема – пути решения».

Главное назначение системного анализа – это представление сущности проблем, стоящих перед руководителями, по возможности в более простом и доступном для понимания виде, не предлагая при этом окончательных решений.

"Проблема – причины"

Её предложил японский ученый и предприниматель Исикава для исследования проблем управления качеством на производстве. Анализ использования этой диаграммы показал, что с определенной модификацией её можно с большим успехом использовать для анализа организационных и управленческих проблем и назвать диаграмма "Проблема – причины".

Диаграмма «Проблема – пути решения»

При построении выбираются главные причины, оказывающие наибольшее влияние на решение проблемы; выбираются главные направления устранения этих причин; формулируются конкретные задачи, которые необходимо решить в процессе решения проблемы; выбираются пути решения этих задач.

 

Схема 4. Диаграмма «Проблема – причины»

 

Схема5.Диаграмма«Проблема–путирешения». 

5.1.2. МЕТОД МОДЕЛИРОВАНИЯ.

Модель - это копия реального объекта, обладающая его основными характеристиками и способная имитировать его поведение. Модель исследования системы работы с персоналом в ГПС Нижегородской области показана на схеме.6.

 

Модель управления персоналом в системе ГПС

 

Стратегия ГПС                           Поведение личного                  Подбор, прием, расстановка

                                                     состава ГПС вне службы  кадров

 

Поведение личного Недостатки и проблемы  Развитие кадров

состава ГПС  поведения 

 

Оценка и аттестация кадров

 

                  Мотивация, компенсация

 

                                                                                Коммуникации

 

                                                                                           Маркетинг персонала

 

  Выбранные методы

 

 

Организационные ресурсы  Методы управления  Организационная

персоналом культура

 

Рис.6 Модель управления персоналом в системе ГПС.

 

5.1.3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП:

•    административные;

•    экономические;

•    социально-психологические.

Систему методов управления персоналом можно представить в виде схемы, (см. схема.7.)

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Схема методов управления персоналом в организации

 

Методы управления персоналом

 

Административные   Экономические           Социально-психологические 

 

Формирование структуры органов управления. Утверждение администра- тивных норм и нормативов. Правовое регулирование. Издание приказов и распо- ряжений. Инструктирование. Отбор, подбор и расстановка кадров. Утверждение методик и ре- коммендаций. Разработка положений, дол- ностных инструкций, стан- дартов органзации. Разработка другой регламе- нтирующей документации. Установление администра- тивных санкций и поощрений.

Технико-экономический анализ.   Технико-экономическое Обоснование.   Планирование.   Материальное стимулирование.   Кредитование.   Участие в прибылях и капитале.   Установление материаль- ных санкций и поощрений.

Социальный анализ в коллективе сотрудников. Социальное планирование. Создание творческой атмосферы в коллективе. Участие работников в управлении. Социальное стимулирование развития коллектива. Удовлетворение духовных и культурных потребностей. Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата. Установление социальных норм поведения. Развитие у работников инициативы и ответственности. Установление моральных санкций и поощрений.

 
Схема  7. Система методов управления персоналом в организации.

 

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления:

•    методы нормирования;

•    организации;

•    планирования;

•    координации;

•    регулирования;

•    мотивации;

•    стимулирования;

•    контроля;

•    анализа;

•    учета.

Более подробную классификацию МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить в технологическую цепочку весь цикл работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: