Проблемы формирования эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

3.4 Разработка системы обучения и развития персонала

 

     Развитие  и обучение персонала является одним  из приоритетных направлений в деятельности предприятия. Это необходимое условие успешного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а также создания атмосферы преданности и лояльности. Конечно, можно ограничиться только проведением отдельных обучающих мероприятий, которые являются откликом на требования действительности (например, введение новых нормативных актов) или реакцией на возникающие проблемные ситуации в деятельности предприятия (например, конфликт между подразделениями, неумение эффективно проводить переговоры).

     Однако  в данной работе для ОАО "Изоматериалы" предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых на предприятии в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития предприятия. Система обучения и развития персонала должна быть направлена на достижение трех целей:

     1. Соответствовать общей стратегии развития предприятия.

     2. Иметь практическую направленность на результат.

     3. Развивать у сотрудников наряду с профессиональной компетенцией мотивацию к работе и лояльность предприятию.

     Система обучения и развития персонала, предлагаемая в данной работе и представленная на рисунке Х.1, включает все категории сотрудников организации: топ-менеджеров, линейных менеджеров (начальников подразделений), специалистов (исполнителей). Для представленных категорий сотрудников предлагается основной курс (базовый) и развивающий курс.

     Цель  базового курса - формирование знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

     Цель  развивающего курса - совершенствование знаний и навыков в области профессиональной деятельности и построения карьеры.

     Система обучения и развития персонала должна охватывать все уровни деятельности сотрудников организации - функциональный, поведенческий и управленческий.

     Функциональный  уровень - специальные знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности. Обучение на этом уровне направлено на поддержание эффективной профессиональной деятельности сотрудников.

     Поведенческий уровень - знания и навыки, лежащие в основе делового взаимодействия с клиентами и сотрудниками предприятия. Обучение включает практические семинары, тренинги, направленные на формирование и развитие деловых и личных качеств.

     Управленческий  уровень - знания и умения в области менеджмента и лидерства. Обучение включает тренинги, деловые игры, консультации, направленные на формирование знаний и навыков в области планирования и контроля, мотивации персонала, управление временем, конфликтами и т.д.

     Система обучения решает задачи как индивидуального  развития сотрудников, так и развития предприятия в целом. Результатом обучения являются изменения в их профессиональной деятельности (увеличение объемов продаж, снижение временных и материальных затрат, снижение профессиональных ошибок, усиление мотивации к работе и т.д.). Таким образом, повышая и постоянно поддерживая профессиональную компетентность сотрудников, предприятие становится более стабильным, конкурентоспособным, имеющим больше возможностей для развития.

     Ответственным за создание системы обучения является служба директора по персоналу. Необходимо назначить и наделить соответствующими полномочиями одного из сотрудников данной службы, имеющего специальную профессиональную подготовку (например, инженера по подготовке кадров).

     Построение  системы обучения и развития, как  отмечалось выше, носит комплексный  цикличный характер (рисунок 8) и начинается с анализа потребностей предприятия в обучении. Он должен исходить из определения требуемой и реальной результативности в работе сотрудников на сегодняшний день. На основе анализа профессиональной деятельности по каждой должностной позиции формируется список необходимых бизнес-компетенций. Бизнес-компетенция включает знания, навыки и отношения. После этого проводятся комплексные оценочные мероприятия, позволяющие выявить уровень несоответствия реальных знаний, умений, отношений заданным стандартам.

     Содержание  программ обучения строится на основе специфики деятельности предприятия, результатов анализа потребностей, прогнозируемых изменений и перспективы  развития. Программы обучения включают лекции и семинары в области профессиональных знаний, правил работы в организации, социально-психологические тренинги, деловые игры и др. Обучающие мероприятия могут проводиться как внутренними преподавателями - подготовленными квалифицированными специалистами предприятия, так и приглашенными внешними консультантами.

     Для определения эффективности обучающих  мероприятий необходимо проводить  оценку результатов обучения. Существуют разные модели оценки результатов обучения. В данной работе мы предлагаем пользоваться критериями результативности обучения по модели Киркпатрика.

     Модель  описывает четыре уровня оценки результатов  обучения.

     1. Реакция: обратная связь участников по поводу обучения. Для этого используются устные и письменные опросы.

     2. Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения. Оценка может проводиться в виде экзамена или выполнения контрольных заданий.

     3. Поведение: относится к применению знаний и навыков в рабочих условиях. Оценка навыков в рабочей обстановке нужна не только для контроля, это важный способ поддержки новых навыков. К методам оценки обучения на уровне поведения относится проведение интервью или заполнение опросников участниками или их непосредственными руководителями.

     4. Результат: означает определение результативности обучения через бизнес - результаты, оценку вклада обучения в работу предприятия.

     Рассмотрим  некоторые аспекты построения и  реализации предлагаемой системы обучения и развития персонала для ОАО "Изоматериалы".

     В первую очередь необходимо определить уровень требований, предъявляемых  предприятием к работникам. С этой целью формируется список бизнес-компетенций, необходимых для эффективной профессиональной деятельности. Набор бизнес-компетенций определяется на основе анализа обязанностей по каждой должностной позиции (анализ должностных инструкций, опрос руководителей, в том числе взаимодействующих структур и специалистов). Для выделенных бизнес-компетенций вводится 5 - уровневая градация, где каждый уровень имеет конкретное содержание.

     Профессиональные  знания сотрудников оцениваются  по результатам профессиональных тестов. Коррекция выявленных бизнес-компетенций и наполнение конкретным содержанием каждого из 5 уровней осуществляется также на основе результатов психологического тестирования и последующих индивидуальных собеседований на основе полученных результатов.

     В последующем результаты психологического тестирования позволят построить систему  обучения с учетом индивидуальных особенностей и включить в программу обучения темы, направленные на совершенствование  индивидуального стиля деятельности, развитие способностей, необходимых для успешного выполнения работы.

     Оценку  уровня развития бизнес-компетенций  каждого работника проводит экспертная группа, состоящая из руководителей  подразделений. Все оценки эксперты заносят в индивидуальный оценочный бланк сотрудника, который дополняется комментариями и рекомендациями экспертов по профессиональному росту сотрудника.

     Работникам  предоставляется обратная связь  по полученным результатам, которая  позволит каждому из них осознать свои сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшего профессионального  роста. Таким образом, данные оценочные процедуры носят не только констатирующий, но и мотивирующий характер.

     На  основе всех полученных результатов  составляется дифференцированная программа  обучения для специалистов, включающая базовый и развивающий курсы.

     Для определения эффективности обучающих  мероприятий осуществляется оценка результатов обучения. Каждый тематический блок заканчивается экзаменом в форме тестирования или деловой игры.

     Очевидно, что обучение имеет смысл, если происходят позитивные изменения в профессиональной деятельности сотрудников. Опросы участников обучения, их непосредственных руководителей, наблюдения в рабочих условиях позволят зафиксировать реальные изменения в профессиональной деятельности этих сотрудников. Так, опыт многих отечественных предприятий показывает, что предлагаемая система развития и обучения персонала позволяет достичь следующих результатов (рисунок С.1):

     сокращается время на адаптацию, вхождение в  профессию;

     повышается  самостоятельность в работе;

     более качественным становится анализ своих  ошибок в работе, в частности дифференцируются внутренние и внешние причины  неудач;

     расширяется ориентация в поисках источников профессиональной информации;

     повышается  мотивация к работе, ориентация на результат;

     повышается  уровень корпоративной культуры, формируются навыки совместного  решения проблем, принимается понятие "внутреннего клиента";

     укрепляется лояльность к организации, предоставляющей  возможность обучения и развития;

     повышается  уровень обучаемости [21].

     Главная цель любого обучения в коммерческой организации - вклад в рост прибыли предприятия. Ожидаемый вклад, как правило, имеет отсроченный характер. Бизнес - результатами могут быть:

     увеличение  объема продаж;

     снижение  количества профессиональных ошибок;

     уменьшение  временных затрат на выполнение обязанностей на и другие [21].

     Наконец, еще одна выгодная сторона наличия  на предприятии системы обучения и развития персонала: как показывает практика, при подборе персонала это является подкрепляющим фактором в пользу выбора работы именно на этом предприятии, что также является значительным конкурентным преимуществом.

     При создании системы развития и обучения персонала необходимо исходить из того, что затраты на обучение являются не безвозвратными, а инвестируемыми в будущее. Средства, вложенные в работников сегодня, завтра могут принести доходы, в десятки и сотни раз превышающие понесенные расходы. Кроме того, обучение персонала современным методам и технологиям повышают капитализацию предприятия на несколько пунктов, делая его более привлекательным для инвесторов.

 

4. Безопасность жизнедеятельности на предприятии

4.1 Анализ опасной среды и вредных факторов на ОАО Брянский завод "Изоматериалы"

 

     ОАО Брянский завод "Изоматериалы" занимается производством оборудования для стекольной промышленности.

     Общая площадь арендуемого земельного участка составляет 72734,0 м². Под застройкой занято 32574,8 м². Площадь твердого покрытия - 27366,2 м². Под озеленением занято 11123,5 м².

     Согласно  санитарной классификации по СанПиН 2.2.1/2.1.1.1031-01 нормативный размер санитарно-защитной зоны составляет 100 м. Ближайшее жилое здание находится на расстоянии 30 м. Жилье в границы СЗЗ попадает.

     Собственных полигонов и хранилищ, очистных сооружений предприятие не имеет. Имеются газоочистные устройства на участках: деревообработки, заточки и шлифовки, литья. На гальваническом участке действует станция очистки сточных вод БМВК "ЭЛИОН".

     Предприятие имеет 27 источников выбросов вредных  веществ в атмосферу. Всего в атмосферу выбрасывается 7,8382 тонн в год загрязняющих веществ 23-х наименований. В настоящее время проект ПДВ находится на разработке.

     Водоснабжение предприятия осуществляется от городского водопровода. Хозбытовые и сточные воды сбрасываются в городскую коммунальную канализацию. Ливневые стоки сбрасываются в систему ливневой канализации ОАО "Завод им. Медведева".