Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Января 2012 в 15:20, дипломная работа
Таким образом, цель данной дипломной работы состоит в исследовании теоретических, методических и практических аспектов проблемы формирования эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели в ходе написания работы необходимо решить следующие задачи:
1. Анализ и обобщение существующих теоретических подходов к сущности и содержанию социальной политики
2. Анализ мотивационного фактора социальной политики
3. Изучение основных аспектов обучающей функции социальной политики
4. Исследование проблемы управления конфликтами на предприятии
5. Комплексный анализ деятельности ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
6. Анализ кадровой и социальной политики ОАО "Изоматериалы"
Введение
1. Теоретические основы осуществления социальной политики предприятия
1.1 Сущность и характеристика социальной политики предприятия
1.2 Цели и методы социальной политики
1.3 Понятие конфликтов, пути предотвращения
2. Комплексный анализ деятельности оао брянский завод "Изоматериалы"
2.1 Организационная характеристика ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
2.2 Технико-экономическая характеристика ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
2.3 Оценка финансового состояния ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
2.4 Анализ кадровой и социальной политики предприятия
3. Рекомендации по формированию эффективной социальной политики предприятия в условиях кризисных явлений
3.1 Методика формирования социальной политики на предприятии
3.2 Культивация корпоративной культуры
4. Безопасность жизнедеятельности на предприятии
4.1 Анализ опасной среды и вредных факторов на ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
4.2 Рекомендации по улучшению условий труда и заработной платы ОАО Брянский завод "Изоматериалы"
4.2.1 Расчет эффективности работы газоочистной установки
4.2.2 Расчет естественной освещенности в ОТЗ
4.3 Улучшение плана эвакуации людей при чрезвычайных ситуациях и плана пожарной безопасности предприятия
Заключение
Список использованных источников
Разработка этой официальной концепции - всего лишь первый шаг на пути к созданию новой корпоративной культуры. Руководство предприятия должно осознавать, что процесс осмысления, освоения и реального применения новой культуры в деятельности предприятия - процесс трудоемкий и длительный, он займет несколько лет. Важно другое - чтобы этот процесс начался.
Для внедрения новой корпоративной культуры необходимо предпринять следующее. Вначале надо разработать специальную брошюру, которую раздать во все подразделения предприятия. Она должна быть доступна каждому. Всем руководителям подразделений необходимо обсудить положения новой концепции управления предприятием со своими подчиненными, выяснить и наметить реальные пути реализации новых целей и идей, заложенных в корпоративную культуру. Каждому должна быть предоставлена возможность сверить свои действия и поведение с новой концепцией.
При аттестации персонала (не реже одного раза в год) необходимо учитывать понимание работником установок новой концепции и конкретных методов ее реализации на каждом рабочем месте. При приеме на работу претенденту необходимо предложить ознакомиться с корпоративной культурой и обсудить вопрос о приемлемости ее для кандидата. Если претендент не разделяет философии предприятия, то маловероятно, что он впишется в его коллектив.
Проблемы корпоративной культуры должны входить во все виды обучения на предприятии. На предприятии должны вывешиваться лозунги и плакаты, пропагандирующие новую корпоративную культуру. Решающая роль при ее внедрении принадлежит службе управления персоналом и новому подразделению, отвечающему за социальную политику.
На основе корпоративной культуры должны строиться остальные элементы социальной политики, особенно это касается системы нематериальной мотивации. Так, например, проведение корпоративных праздников - это часть корпоративной политики, как было отмечено выше. При проведении таких праздников рекомендуется применять элементы корпоративного стиля (футболки с логотипом и девизом предприятия, флажки, шарики с эмблемами предприятия и т.п.), подчеркивающие, что все сотрудники являются как бы членами одной большой семьи и у них одна цель - благополучие предприятия в целом и каждого его работника в отдельности. Это способствует единению сотрудников и их лояльности по отношению к своему предприятию. Следовательно, повышается их мотивация к достижению лучших результатов в работе, то есть растет производительность труда. Опыт российских предприятий в области нематериальной мотивации свидетельствует о том, что после проведения корпоративных пикников или иных корпоративных акций наблюдается стабильный рост производительности труда.
Эффективная корпоративная культура - это еще и один из основных способов удержания высококвалифицированных специалистов, а, следовательно, снижения показателя текучести кадров.
Таким образом, корпоративная культура является мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности предприятия, главным средством гармонизации интересов работников.
Не менее важной составляющей социальной политики являются социальные льготы и выплаты, роль которых в последние годы заметно возрастает. Формирование социального пакета на предприятии должно осуществляться с учетом опыта различных компаний (как отечественных, так и зарубежных), приведенного выше. Но самое главное - структура социального пакета должна быть гибкой и постоянно меняться в зависимости от ситуации, однако не очень сильно, чтобы люди чувствовали уверенность и могли рассчитывать на предоставляемые предприятием социальные льготы. Изменения социального пакета необходимы при ухудшении финансового состояния предприятия (в случае кризиса), а также для того, чтобы этот пакет не рассматривался как обязательная часть зарплаты. Персонал должен понимать (и это необходимо ему объяснить), что иногда предприятие переживает стресс и не может обеспечить такой же набор льгот, как при нормальном функционировании.
Наиболее
оптимальный вариант
При этом существуют некоторые аспекты, которые обязательно должны быть включены в социальный пакет. Это, прежде всего, программы оздоровления, которые позволят снизить количество случаев временной нетрудоспособности, а, следовательно, и потери предприятия. Кроме того, эти программы будут свидетельствовать о том, что предприятие заботится о здоровье своих работников, что благоприятно отразится как на внутреннем, так и на внешнем имидже предприятия.
Многие привыкли считать, что льготные путевки на курорт являются обязательной составной частью социального пакета любой организации. Конечно, это не так. Однако практика показывает, что работники предприятий, предоставляющих такие льготы, работают с большей отдачей и больше преданны своему предприятию. Следовательно, в состав социального пакета необходимо включить какие-то льготы, связанные с отдыхом. Однако рекомендуется исходить из принципа адресности при предоставлении таких льгот, учитывая уровень материального благополучия работников.
Кроме того, очень эффективным средством для снижения текучести кадров и сохранения наиболее ценных специалистов являются пенсионные программы. Они привязывают сотрудника именно к этому предприятию, так как, уходя на пенсию, он сможет получить привилегии, дополнительные разовые или пожизненные выплаты. При этом важным принципом является партнерство работников и предприятия, то есть работник тоже должен принимать участие в формировании своей будущей пенсии.
Можно предложить также программы по предоставлению льготных кредитов и займов на какую-либо крупную покупку (например, квартиры, машины, бытовой техники). Льготное кредитование работников предприятия может осуществляться по пониженным ставкам, либо безвозмездно (в зависимости от финансового состояния предприятия).
Вообще, чем больше предприятие предлагает различных социальных программ и льгот, тем охотнее сотрудники работают на этом предприятии. Однако нельзя допускать и иждивенчества со стороны работников. Для этого необходимо предоставлять социальные услуги и выплаты избирательно в зависимости от вклада каждого работника, от степени выполнения поставленных перед ним задач. Это означает, что чем лучше работает сотрудник, тем "толще" его социальный пакет. И наоборот: неудовлетворительное выполнение своих обязанностей может повлечь за собой жесткие санкции вплоть до увольнения.
Гибкостью должен обладать не только социальный пакет, но и сама социальная политика, и политика управления персоналом в целом. Так, например, на различных этапах развития предприятия его усилия должны быть направлены на определенную группу мер (таблица Ф.1).
Учитывая нестабильный характер деятельности ОАО "Изоматериалы", а также то, что затраты на содержание социальной сферы снижают инвестиционную привлекательность предприятия и ухудшают его положение в условиях растущей конкуренции, в данной работе предлагается путь формирования адресных социальных программ - программ "нового поколения". Адресность предоставления льгот и гарантий работникам на настоящий момент должна являться главным принципом социальной политики предприятия и основным условием формирования социальных программ.
Работникам предприятия можно предложить набор социальных программ "нового поколения", льгот и гарантий, из которого они могут выбрать для себя наиболее важные в их жизненной ситуации либо пользоваться всеми одновременно. В числе таких программ могут быть пенсионная программа предприятия, программа добровольного медицинского страхования, жилищная программа, программа потребительских займов и другие.
Еще одним важным принципом применения социальных программ для ОАО "Изоматериалы" должен стать принцип партнерских отношений между работником и акционерным обществом при их реализации: стороны оплачивают стоимость программы в пропорции, установленной нормативными документами предприятия. Так, например, если работник предприятия стал участником корпоративного негосударственного пенсионного фонда и в течение года производил пенсионные отчисления, то по итогам года предприятие перечисляет в его пользу пенсионный взнос, размер которого зависит от собственных накоплений работника. Таким образом, оба - и работник, и предприятие формируют будущую негосударственную пенсию работнику.
При реализации социальной политики и формировании адресных социальных программ должны учитываться и некоторые другие принципиальные подходы. Так, программы, льготы и гарантии должны быть сориентированы на действующие в акционерном обществе стандарты и применяться по направлениям, которые ограничены или отсутствуют в системе государственных учреждений. Кроме того, применяться должны программы, льготы и гарантии, имеющие наибольшее мотивационное воздействие; порядок их применения необходимо согласовывать с представительными органами трудового коллектива.
Грамотный социальный пакет может помочь в решении главной задачи социальной политики - отождествление личных целей работника с целями предприятия. Нормативными документами по применению льгот и гарантий, реализации социальных программ может быть предусмотрен бизнес-процесс для работников предприятия. Так, например, в пользу работников, увольняющихся в связи с выходом на пенсию, предприятие может перечислять единовременный пенсионный взнос. Его размер зависит от количества полных лет добросовестного труда работника и его заработной платы. Фактически, это отложенная выплата, право на которую возникает у работника только при достижении пенсионного возраста и выходе на пенсию из ОАО "Изоматериалы". Ежегодно размер этой отложенной выплаты будет нарастать. Различные нематериальные виды оценки труда на уровне предприятия (почетные грамоты, внесение в книгу почета, признание лауреатом конкурсов и правительственные награды за труд) могут увеличивать размер этой отложенной выплаты.
Участие работника одновременно во всех социальных программах: пенсионных и жилищных накоплений, медицинского страхования и амбулаторно-поликлинического обслуживания, получение льгот при питании на производстве и оплате проездных билетов, компенсация стоимости путевок на лечение и отдых и т.п., может принести ему дополнительный доход в размере 3-х среднемесячных зарплат ежегодно.
Отождествление личных целей работника с целями предприятия через реализацию его собственного бизнес-процесса предполагает интеграцию персонала на достижение целей акционерного общества, урегулирование взаимоотношений акционеров и персонала, а также предотвращение социальных конфликтов. Кроме того, социальный пакет, основанный на таких принципах, призван способствовать формированию позитивного общественного мнения о предприятии.
Таким образом, в данной работе для ОАО "Изоматериалы" при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации:
1. Структура социального пакета должна быть гибкой.
2. В обязательном порядке социальный пакет предприятия должен включать оздоровительные программы, программы, связанные с отдыхом, пенсионные программы. Желательно включить в состав социального пакета программы льготного кредитования.
3. К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.
4. Основными принципами формирования социального пакета на ОАО "Изоматериалы" в связи с нестабильной деятельностью должны быть адресность и принцип партнерских отношений.
5. Для работников может быть предусмотрен бизнес - процесс.
Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в следующем:
по оценкам аналитиков, вариативность льгот и выплат снижает показатель текучести на 7% [28] ;
по
данным статистики отечественных предприятий,
оздоровительные программы
ситуационный
адресный подход к предоставлению социальных
поощрений снижает
количество сотрудников, удовлетворенных работой на данном предприятии, может вырасти до 85 - 90% (сейчас эта цифра составляет 55%), что позволит снизить текучесть кадров [28] ;
эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж предприятия (как внутренний, так и внешний).
Как видим, эффективность социального пакета довольно высока, что подтверждается опытом многих российских предприятий. Очень важно грамотно продумать этот элемент социальной политики, так как он влияет на многие показатели деятельности предприятия.