Мотивация персонала в условиях неопределенности

Опыт подсказывает, что управление успешно при условии постоянного соблюдения пяти практических действий, представленных на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Основные действия, соблюдение которых призвано обеспечить успешное управление [4, с. 42]

 

Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми [21, с. 108].

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах[6, с. 123].

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии [12, с. 119].

 

1.3. Мотивация и мотивационные типы персонала. Методики стимулирования персонала в условиях неопределенности

 

Мотивация персонала – это основной инструмент мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств в условиях организационного стресса [9, с. 14]. Создание системы мотивации персонала в антикризисной деятельности сводится к следующим мероприятиям:

создание механизмов стабилизации;

ранжирование членов коллектива по группам;

расширение возможностей в раскрытии творческого потенциала;

определение конечных целей в работе и соответствующих вознаграждений;

обеспечение равного подхода к оценке работников.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Различают так называемые «чистые» типы мотивации:

люмпенизированный (избегательный класс);

инструментальный (достижительный класс);

профессиональный (достижительный класс);

патриотический (достижительный класс);

хозяйский (достижительный класс) [10, с. 35].

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов. Наглядно данная классификация мотивационных типов представлена на рисунке (см. Приложение 1).

Характеристика люмпенизированного типа: отсутствие каких-либо предпочтений в выборе работы; согласие на низкую оплату; низкая квалификация; отсутствие стремления повысить квалификацию; низкая активность и выступление против активности других; стремление к минимизации усилий.

Для инструментального типа характерны следующие особенности: заинтересованность в цене труда, а не в его содержании, то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей; важное значение имеет способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Особенности профессионального типа мотивации: заинтересованность в содержании работы, в заданиях, где имеется возможность самовыражения; большое значение имеет свобода в оперативных действиях; важность профессионального признания.

Характеристика патриотического типа. Здесь важное значение имеет сама идея, которая будет побуждать к активности в процессе трудовой деятельности.

Рассматривая особенности хозяйского типа мотивации, важно отметить следующие особенности: добровольное принятие ответственности; обостренное требование свободы действий.

Затрагивая вопрос о методах стимулирования труда, следует отметить, что методы стимулирования персонала могут быть самыми различными и находятся в прямой зависимости от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [15, с. 42].

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость и др.

Материальные методы стимулирования труда.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме [17, с. 43].

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом.

Нематериальные методы стимулирования труда.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы  характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Таким образом, неопределенность рассматривается как основная причина появления рисков. Задача уменьшения объема неопределенностей может быть реализована благодаря грамотной политике стимулирования персонала. Рассмотрение уровней неопределенности позволяет аналитически представить их использование в зависимости от характера управленческой деятельности руководителя.

ГЛАВА 2. ПРОВЕДЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Обзор рынка сферы бытовых услуг

 

 Парикмахерские  услуги относятся к сфере бытовых  услуг и принадлежат к числу  наиболее востребованных в повседневном  быту людей, а, следовательно, являются  самыми массовыми в России. Неудивительно, что сегмент рынка салонного  бизнеса – один из самых  больших по выручке среди оборота  всей сферы бытовых услуг.

Согласно данным Федеральной Государственной службы статистики, рост рынка салонов красоты и парикмахерских даже в кризисные 2008-2012 годы составляет около 10% в год. При этом насыщенность рынка на данный момент составляет около 45%.

По данным статистики наибольшая мощность салонов красоты и парикмахерских в Южном Федеральном округе.

 По  данным компании ЭКЦ "Инвест-Проект", еще недавно опережавший по  доходам индустрию красоты рынок  платных стоматологических услуг  в 2010 году значительно отстал  от салонного, и составил в 2010 году только 1,0 млрд. долл., рынок  фитнеса – 0,5 млрд. долл.1

Число салонов красоты в Москве стремительно растет - за период с 2004 по 2011 гг. их количество увеличилось более чем в два раза. Усиливающая конкуренция на фоне падения потребления услуг формирует новое качественное предложение. В данном случае столичный beauty-рынок с лагом в 2 года повторяет тенденции ресторанного рынка Москвы. Так, в 2011-2012 гг. на рынок стали приходить участники с новым креативным подходом, по-иному осознающие философию бизнеса в сфере красоты.

 

Рис. 4. Объем рынка сегментов индустрии услуг в 2009 году, млрд. долл.

 

Рынок салонов красоты характеризуется как немонополизированный и открытый для новых участников. Число салонов красоты увеличивается с каждым годом, но называть российский рынок насыщенным пока рано, в силу большого количества потенциальных потребителей, которые редко пользуются услугами салонов красоты или не прибегают к ним вовсе. По мнению некоторых экспертов, насыщенность московского рынка салонов превысила 80% от своей емкости, что уже позволяет считать салонный бизнес конкурентным, хотя еще не так давно рынок считался достаточно свободным.

В Москве основная доля парикмахерских и салонов красоты, порядка 50% - это предприятия среднего и средневысокого уровня. Доля парикмахерских, относящихся к эконом - классу, составляет 30%, парикмахерские и салоны красоты класса Люкс занимают 15%. Оставшиеся 5% занимают VIP-салоны2.

С точки зрения численности целевой аудитории наиболее насыщенным является сегмент Люкс, а наиболее многочисленной является целевая аудитория в среднедоходном сегменте, но здесь и больше предложение. А наиболее перспективен сегмент качественных услуг для целевой группы с доходами до 30 тыс. руб./ мес./ чел.

Рис. 5. Структура рынка услуг салонов красоты по ценовым сегментам, %

 

Наиболее успешным и востребованным форматом для новой парикмахерской, является концепция предприятия, ориентированного на клиентов со средним достатком и предусматривающая весь комплекс парикмахерских услуг, а также оказание дополнительных услуг - маникюр, педикюр, услуги косметического кабинета и солярия при том, что уровень сервиса и качества оказываемых услуг будут на уровне салонов красоты класса Люкс.

Рынок салонов красоты, до недавнего времени принадлежавший множеству малых предприятий, в последние годы начали осваивать более крупные игроки, в том числе с иностранным капиталом. Их влияние пока незначительно, но стратегические замыслы и привлекаемые ресурсы обширны. Тем не менее, конкуренция на рынке обостряется, претерпевая качественные изменения. В регионах конкурентная ситуация намного проще, и многие салоны переезжают подальше от Москвы, где еще есть запас 2-3 года.

Привлекательность данного бизнеса заключается в том, что финансовые риски можно минимизировать, уходя от ручного труда к аппаратным методикам, ставя хороший учет, занимаясь стандартизацией технологических процессов, используя маркетинговые и управленческие технологии.

Мировой финансовый кризис оказал незначительное влияние на рынок услуг салонов красоты. Опыт прошедших кризисов показал, что салоны красоты переживают подобные «провальные» периоды несколько легче, чем представители других направлений деятельности. Существенного падения покупательского спроса на рынке не наблюдается.

По прогнозам экспертов, к 2017-2019 году 90% емкости рынка будет заполнено, и новым игрокам будет достаточно сложно войти в отрасль. В данном случае речь идет о рынке Санкт-Петербурга и Москвы. В регионах развитие рынка идет более быстрыми темпами, влияние экономического кризиса в них ощущается не так сильно. Так, например, в 2010 году спрос вырос в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Владивостоке, Кирове. Наибольший рост отмечен в Архангельске (19,2%) и в Волгограде (30%).

Но в настоящее время рынок красоты еще далек от насыщения. О недостаточно высоком уровне развития рынка салонов красоты говорит недостаточно четкая классификация различных клиник и других предприятий индустрии красоты: чаще всего они ориентируются на широкий круг потребителей. В одном заведении очень часто обслуживаются и средний, и эконом-класс.

Однако в последнее время наметилась тенденция к структурированию предприятий индустрии красоты. Заметно стремление к расширению средней ценовой ниши (салоны бизнес уровня и уровня престиж), особенно в косметологических клиниках. В ближайшем будущем большинство косметологических клиник должно будет переориентироваться на средний сегмент, в рамках одного крупного города должно оставаться только несколько заведений, специализирующихся на люкс и VIP услугах.