Сущность кадровой политики и планирование потребностей в персонале

В Приложении II представлены преимущества от введения на предприятии «Эльфа» новой кадровой политики.

Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Одним из распространенных укрупненных  методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции – расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение  индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.

В Приложении III рассчитан плановый фонд заработной платы на 2011 – 2013 годы укрупненным методом.

Из прогнозных данных видно, что  произойдет увеличение размера фонда  оплаты труда.

Таким образом, предприятие является одним из передовых предприятий  лёгкой промышленности Российской Федерации. Помимо спецодежды для работников различных  отраслей народного хозяйства, предприятие  производит продукцию, предназначенную  для рядового потребителя, причём высококвалифицированные  специалисты ОАО «Эльфа» осуществляют разработку элитных образцов одежды.

На ОАО «Эльфа» распространение получила линейно-функциональная организационная структура управления. Линейные руководители при ней являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения. Функциональные руководители (директор по экономике, главный бухгалтер) составляют штаб директора и руководят функциональными службами.

Кадровое планирование, применяемое  на ОАО «Эльфа» можно поделить на следующие его виды: планирование потребностей в персонале, привлечения персонала и так далее. Планирование потребности в персонале ОАО «Эльфа» включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развития персонала.

Большое внимание руководство предприятия  уделяет подготовке кадров и повышению  квалификации персонала. Система мотивации  труда персонала ОАО «Эльфа» включает в себя механизм стимулирования труда, создание комфортных условий труда сотрудников предприятия, на основе внедрение новых средств труда и так далее.

За 2008 – 2010 годы произошло увеличение численности рабочих предприятия  на 35 человек, при темпе роста 118, 91%. За 2008 – 2010 гг. произошло увеличение фонда оплаты труда предприятия, темп роста составил 155,46 %. Значительно  увеличился фонд заработной платы производственного  персонала на 11520 тыс. руб. при темпе  роста 188, 40 %.

На 60 % по численности производственного  персонала приходится 56,28 % фонда  оплаты труда, тогда как на 30,0 % административного  персонала приходится 39,94 % фонда  оплаты труда. На 10 % по численности  вспомогательного персонала приходится 3,78 % фонда заработной платы.

На предприятии необходимо внедрить форму оплаты труда, при которой  заработная плата отдельного работника  полностью зависела бы от результатов  работы всего предприятия. При этом необходимо обеспечивать социальную справедливость при распределении фонда заработной платы.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы сделаем ряд  обобщающих выводов. В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации. Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Элементами системы управления персоналом являются субъекты, процессы и объекты. Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом. На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов, общепринятых процедур работы с документами.

Открытое акционерное  общество «Эльфа» является крупнейшим предприятием лёгкой промышленности Оренбургской области. История Оренбургской фабрики «Эльфа» начинается с 1947 года. В 70-80 годы фабрика неоднократно становилась дипломантом и лауреатом региональных и республиканских соревнований. В кризисные 90-е годы коллективу удалось сохранить предприятие. В настоящее время, активно внедряясь в сервисное обслуживание крупнейших нефтегазовых компаний, заключая контракты с учреждениями здравоохранения, образования и предприятиями сферы услуг, ОАО «Эльфа» наращивает выпуск фирменной спецодежды и товаров повседневного спроса.

На предприятии применяется  линейно-функциональный метод управления персоналом. То есть, все сотрудники имеют линейных руководителей, которым  непосредственно подчиняются. Но кроме  этого, в их функциональных обязанностях закреплено подчинение так называемым функциональным руководителям в  зависимости от выполняемой задачи. Так, менеджер по сбыту взаимодействует  с бухгалтерией предприятия, контролируя  оплату продукции, при этом он выполняет  рекомендации и указания главного бухгалтера по существу.

Кадровое планирование, применяемое  на ОАО «Эльфа» можно поделить на следующие его виды: планирование потребностей в персонале, привлечения персонала и так далее. Планирование потребности в персонале ОАО «Эльфа» включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развития персонала.

Большое внимание руководство предприятия  уделяет подготовке кадров и повышению  квалификации персонала. Участие в  различных всероссийских и зарубежных выставках дает возможность быть в курсе последних технологий.

Система мотивации труда персонала  ОАО «Эльфа» включает в себя механизм стимулирования труда, создание комфортных условий труда сотрудников предприятия, на основе внедрение новых средств труда и так далее.

За 2008 – 2010 годы произошло увеличение численности рабочих предприятия  на 35 человек, при темпе роста 118, 91%, в общей структуре персонала  произошло увеличение доли производственного  персонала, так если в 2007 году на их долю приходилось 54 %, то в 2010 году 60 процентов. Несмотря на увеличение численности  административного персонала на три человека в 2010, произошло снижение их доли в общей структуре с 34 % в 2008 году до 30 % в 2010 году. Произошло  снижение в общей структуре доли вспомогательного персонала с 12 до 10 % в 2010 году, при неизменной их численности  в 22 человека. Увеличение численности  персонала произошло за счет расширения деятельности предприятия. За 2008 – 2010 гг. произошло увеличение фонда оплаты труда предприятия, темп роста составил 155,46 %. Для улучшения кадровой политики ОАО «Эльфа» было предложено следующее:

1) необходимо, чтобы на предприятии  применялась открытая кадровая  политика;

2) необходимо усилить системность  в подборе кадров и охватить  этой работой весь спектр: от  найма до ухода сотрудника;

3) необходимо улучшить процедуру  выдвижения: информация о вакансиях,  кандидатах, ответственность рекомендующих  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень  существенными. Но в совокупности они  позволяют поднять на новую ступень  всю работу по подбору кадров. Главный плюс открытой кадровой политики – сильная внутренняя мотивация работника, который приходит в компанию со стороны. При открытой системе организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (часть первая от 30.11.1994. № 51 – ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 № 14 – ФЗ). Принят Государственной думой Федерального собрания РФ часть первая от 21.10.1994, часть вторая от 22.12.1995 (с изм. и доп.) Редакция ФЗ от 26.11.2006 № 152 – ФЗ
2. Постановление «Об оплате труда работников бюджетной сферы» от 21 января 2009 № 19
3. Постановление «Об оплате труда вспомогательного персонала» от 14 января 2009 № 3 - р
4. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Управление персоналом. № 10. 2007.
5. Бондарь Н.П. Управление персоналом организации. – М.: Инфра – М, 2007
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2006.
7. Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. – СПб.: Нева, 2008.
8. Громов Д.Э. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: Мир, 2008.
9. Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Мир, 2006.
10. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. № 5. 2007.
11. Книга работника кадровой службы. / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Экономика, 2007.
12. Малютин С.Б., Леонтьев С.Л. Совершенствование системы управления предприятием. Стратегические и тактические решения. // Аудит и фин. анализ. IV кв. 2006.
13. Пугачев В.П, Оптимизация состава персонала/ В.П. Пугачев. // http://www.pro-personal.ru
14. Планирование потребности в кадрах. // http://infomanagement.ru

 

15. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с.
16. Труханов Д.А. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2007
17. Шмелев Р.Д. Экономика организации. – М.: Мир, 2006
18. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2002. - №8. – С.53.
19. Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №1. – С.60-61.
20. Щербаков Л.В. Кадровая политика предприятия. – Спб.: Нева, 2007

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение I

Управленческие действия на категории работников

 

Категории работников	Управленческие действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда, распределение работников, обучение и развитие, оплата и мотивация, карьерный  рост
Новички	Методы найма, процедуры отбора, введение в должность, условия заключения договоров, процесс адаптации, обучение
Потенциальные сотрудники	Методы найма, внешние связи, уровень  оплаты труда, бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации, выход на пенсию, текучесть персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение II

 

Преимущества от введения новой кадровой политики предприятия

 

ОАО «Эльфа»

До введения

После введения

Экономии средств, шансы найти  хорошего специалиста невелики. При  закрытой кадровой политики, которая  применялось на предприятии, компания получала в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность  изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует

Организация может выяснить число  людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку  кадров. Отбор на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией. Оценка осуществляется преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение достаточно часто выражается в виде привлечения работников к  участию в реализации стратегии  фирмы. Возможности роста очень  вероятны, повышение квалификации приветствуется всеми способами. Персонал предприятия воспринимается как главный капитал, а не просто рабочая сила.  Подбор высококвалифицированных специалистов, чье внимание не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, не заинтересованных в поиске работы. Разработка согласованной кадровой политики, включающей системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.