Сущность кадровой политики и планирование потребностей в персонале

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………….……….3

Глава 1 Теоретические основы кадровой политики ………….……..5

1.1 Сущность кадрового планирования……………………….……...5

1.2 Виды и методы кадрового планирования…………………….….11

Глава 2 Планирование потребности  в персонале……………….…...17

2.1 Оценка потребности в персонале…………………………….…...17

2.2 Оптимизация состава персонала………………………………….18

Глава 3 Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО «Эльфа»……………………………………………………………….…26

3.1 Краткая характеристика предприятия и управления кадровыми процессами……………………………………………………….………26

3.2 Анализ планирования работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность………………………………………………....…30

3.3 Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2013 год………………………………34

Заключение……………………………………………………………..…39

Список использованных источников…………………………………….42

Приложения……………………………………………………………..…44

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление  персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать  ни одна организация – большая  или маленькая, коммерческая или  некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности  деятельности и справедливости во взаимодействиях  между работниками.

Основные  функции руководителей организации  – планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство. Но в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда-либо, нынешние руководители должны заботиться о производительности и о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем ее конкуренты.

Производительность  пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность, наиболее четко проявляется в  двух областях управления: людскими ресурсами  и непосредственными операциями (производственной деятельностью организации).

При определении целей своей организации  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит  эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или  же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве  предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Исходя из выше сказанного, тема данной работы является актуальной.

Объектом исследования является ОАО  «Эльфа».

Предмет исследования – кадровая политика.

Целью данной работы является разработка новой кадровой политики на предприятии. Исходя из поставленной цели, необходимо решит ряд задач:

- раскрыть сущность кадровой  политики;

- ознакомиться с методическими подходами к оформлению кадровой политики;

- рассмотреть систему управления  персоналом;

- проанализировать планирование  работы с персоналом и отбор  претендентов на вакантную должность;

- проанализировать работу по  подготовке и переподготовке  персонала предприятия;

- проанализировать систему мотивации  персонала;

- разработать новую кадровую  политику и прогноз фонда оплаты  труда, структуры управления.

Для написания работы использовались нормативные документы Российской Федерации, законы и подзаконные  акты. Кроме того, использовались работы отечественных современных авторов, учебные пособия по исследуемой  теме.

Структура работы состоит  из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка используемых источников.

 

 

Глава 1 Теоретические основы кадровой политики

 

1. Сущность кадрового планирования

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации  и формирования кадровой политики организации.

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:

- процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

-  целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

- целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются. 

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

-  анализ системы рабочих мест организации;

-  разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия   потребности  в  персонале  -  способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.  

Активные:

1) организация набирает персонал  в учебных заведениях при помощи  заключения двустороннего соглашения  с самим заведением и участниками    обучения; 

2) организация представляет заявки  по вакансиям в местные или  межрегиональные службы занятости; 

3) использует услуги консультантов  по персоналу и специализированных  посреднических фирм по найму  персонала; 

4) вербует новый персонал через  своих сотрудников (из их семейного  круга; в других организациях; в учебных заведениях);

5) заключает лизинговые соглашения  с другими работодателями на  определенных условиях предоставления  кадровых ресурсов.

Пассивные:

1) Организация сообщает о вакантных  местах через рекламные объявления  в СМИ и специализированных  изданиях;

2) ожидает претендентов после  проведения рекламной кампании  местного характера.  

Требования к кадровому планированию:

- Гибкость или эластичность  планирования, способность приспособления  к альтернативным ситуациям

- Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации

- Учет в планах вероятных  факторов влияния на плановые  показатели

- Координации отдельных планов и их взаимозависимости.

- Выявление и учет наиболее  слабых звеньев производства

- Наличие, анализ  и учет всесторонней информации о кадрах

Цели  и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование создается  на базе целей организации и состоит  из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также  исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Начальной ступенью процесса кадрового  планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;

2. Новички;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий  менеджмент компании должен принимать  разные действия. (Приложение 1)

Планирование привлечения и адаптации персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации. Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы.

Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.

Планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала.

Планирование высвобождения или сокращения персонала с целью избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности. 

Планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена  для преодоления факторов внешней  среды.

2. Позволяет найти новые и  более эффективные способы управления  персоналом.

3. Помогает избежать как избытка,  так и дефицита работников.

4. Обеспечивает создание и развитие  обучения персонала и преемственности  руководства.

6. Позволит избежать дублирования  в работе и улучшить координацию  действий.

Прогнозирование потребности в  персонале строится на основе анализа  прогнозов спроса и предложения  в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.