Сущность кадровой политики и планирование потребностей в персонале

Персонал предприятия, отработавший в данной организации свыше года, может взять оплачиваемый отпуск два раза в год по 2 недели или  один раз на месяц, оплачиваются больничные дни. Серьезное внимание на предприятии  уделяется вопросам техники безопасности, охраны труда.

Дальнейшее развитие общества видится в повышении конкурентоспособности  выпускаемой продукции за счет улучшения  ее качества и снижения себестоимости  путем технического перевооружения, в развитии собственной торговой сети, в активизации деятельности по продвижению товаров на рынок  Дальневосточного и Сибирского регионов России.

Факторами риска, связанными с деятельностью общества, могут  быть снижение платежеспособного спроса населения, выход на Дальневосточный  рынок новых производителей аналогичных  товаров, значительное снижение цены импорта  за счет укрепления внутренней валюты. Политика предприятия направлена на повышение конкурентоспособности выпускаемых товаров, что должно свести эти риски к минимуму. Снижению этих рисков должна способствовать и политика государства, направленная на повышение доходов населения, на сокращение доли «теневого» импорта и производства контрафактной продукции.

Технические и экологические  риски сведены к минимуму, так  как на предприятии проводится техническое  перевооружение и имеется достаточно компетентный технический персонал.

Политический риск в значительной степени компенсируется стремлением  правительства России к стабилизации политической и экономической обстановки. Риск забастовок и трудовых конфликтов невелик благодаря стабильной работе предприятия, таланту управленцев предприятия, и при отсутствии чрезвычайных внешних возмущений опасность этого риска невелика.

3.2 Анализ планирования работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность

Планируя свою деятельность, компания имеет возможность поступательного (программируемого) развития. Любая  организация находится на каком-то этапе своего развития, который характеризуется  рядом измеряемых параметров. Имея статистику состояний за определенный промежуток времени (история развития организации), можно планировать  то состояние организации (по ключевым параметрам), в котором она окажется через год, пять, десять лет.

С производственно-экономической  точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое  с помощью чисто экономических  и организационных критериев  соответствие между работником и  его рабочим местом на определенном участке труда. Разнообразие этих задач  определяет тот факт, что все кадровое планирование ОАО «Эльфа» можно поделить на следующие его виды:

1) планирование потребностей в  персонале;

2) привлечения (набора) персонала;

3) использование и сокращения  персонала;

4) обучения персонала;

5) сохранения кадрового состава;

6) расходов на содержание персонала;

7) производительности.

Разумеется, все виды кадрового  планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и  корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане.

Планирование потребности в  персонале ОАО «Эльфа» включает:

1) оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

2) оценку будущих потребностей;

3) разработку программ по развития  персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале ОАО  «Эльфа» представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Планирование использования кадров ОАО «Эльфа» осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности сотрудников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в  процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать  во внимание также психические и  физические нагрузки на человека на том  или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации  планирования использования рабочей  силы можно будет избежать завышения  и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают  при обеспечении занятости таких  групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с  ограниченными физическими и  психическими возможностями. Эти категории  работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификаций и возможностями.

Планирование обучение персонала  ОАО «Эльфа» призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения учитывает:

1) требуемое количество обучаемых  сотрудников;

2) количество существующих работников, нуждающихся в обучении или  переобучении;

3) новые курсы или расходы  на существующие.

Это качественная составная часть  кадрового планирования ОАО «Эльфа». Она включает в себя все усилия предприятия по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в  процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет  использовать собственные резервы  рабочей силы при одновременно более  высокой степени успеха, чем это  смогли бы обеспечить поиски новых  кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для  самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

1) кого следует сократить, где  и когда;

2) шаги, которые необходимо предпринять,  чтобы помочь сокращенным работникам  найти новую работу;

3) политику объявления о сокращения  и выплаты выходных пособий.

Причинами высвобождения кадров могут  быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также  несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками на предприятии базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

1) по инициативе работника, то  есть по собственному желанию;

2) по инициативе работодателя  или администрации;

3) в связи с выходом на пенсию.

Высвобождение работников ОАО «Эльфа» постоянно планируется, что позволяет решить возникающие при этом проблемы. Своевременные перемещения, переобучение, формирование резерва в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала значительно уменьшается за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов в ОАО «Эльфа» рассматривается сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т. д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов на предприятии помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения  подготовки, ротации квалифицированных  кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в  соответствии с резервом времени, что  позволяет избегать более жестких  мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной  точностью по времени. Это событие  связано с существенными изменениями  личной жизни. Отношения организации  к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической  системы.

 

3.3 Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2013 год

Для улучшения кадровой политики ОАО  «Эльфа» рекомендуется провести следующее:

1) необходимо, чтобы на предприятии  применялась открытая кадровая  политика;

2) необходимо усилить системность  в подборе кадров и охватить  этой работой весь спектр: от  найма до ухода сотрудника;

3) необходимо улучшить процедуру  выдвижения: информация о вакансиях,  кандидатах, ответственность рекомендующих  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень  существенными. Но в совокупности они  позволяют поднять на новую ступень  всю работу по подбору кадров. Главный плюс открытой кадровой политики – сильная внутренняя мотивация работника, который приходит в компанию со стороны. При открытой системе организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы.

Закрытая, в свою очередь, которая  практикуется на ОАО «Эльфа» - характерна тем, что организация ориентируется в основном на включение нового персонала, начиная с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Недостаток открытой кадровой политики – высокая стоимость персонала, но вложенные деньги окупают себя, так как в основном такой поиск возможен через кадровые агентства, а они делают достаточно глубокий срез рынка, соответственно, подбирают более квалифицированного специалиста. У специалиста, приходящего в компанию извне, преобладает достижительная мотивация. Он приходит в компанию для того, чтобы реализовать свои амбиции и построить карьеру.

Специалист, который вырос в  компании, скорее всего, имеет сложную  структуру мотивации. В первом случае – мотивация внутренняя, во втором – может преобладать внешняя. Кроме того, при закрытой кадровой политике компания получает в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует. Плюс закрытой кадровой политики – в экономии средств, минус – шансы найти хорошего специалиста невелики.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписанием.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.