Отчёт по практике на заводе "Завод железобетонных изделий"

 

Закон Республики Беларусь "О предприятиях Республики Беларусь" обеспечивает возможность  выбора форм и систем оплаты труда. Однако этот выбор должен быть обоснованным. Эффективность той или иной формы или системы заработной платы определяется конкретными производственными условиями, которые складываются на каждом конкретном предприятии.

 Общими  принципами, определяющими целесообразность  применения сдельной формы заработной платы, являются: наличие количественных показателей объема выполняемой работы, непосредственно связанных с затратами труда рабочих, т. е. таких условий, при которых уменьшение трудоемкости выполнения работы приводит к увеличению выработки, рост трудоемкости – к снижению выработки; реальная возможность и экономическая целесообразность увеличения рабочими объема выполняемых работ; возможность установления меры труда в виде технически обоснованной нормы времени на выполнение определенного объема работы или нормы выработки за установленное время (смена); возможность достоверного учета объема работы и контроля ее качества по расчетным периодам (смена, месяц).

 Только  наличие всех приведенных условий  обеспечит эффективное применение  сдельной формы оплаты труда. Во всех других случаях целесообразно применение повременной оплаты, для эффективного функционирования которой, в свою очередь, необходимы нормирование труда в виде сменных или месячных нормированных заданий и достоверный учет затрат труда за эти периоды.

Организация основной заработной платы рабочих  должна обеспечить дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации рабочих, тяжести и условий выполняемой  работы, стимулирование выполнения и  перевыполнения производственных заданий, снижение трудоемкости производства. Это достигается правильным применением тарифной системы и выбором наиболее экономичной и эффективной формы и системы оплаты труда.

 В пределах  избранной формы оплаты труда  каждому рабочему в соответствии  с его квалификацией и в  порядке, установленном трудовым законодательством, присваивается определенный тарифный разряд.

Тарифные  ставки предусматривают повышенную оплату труда рабочих, а также  увеличение оплаты при работе на участках с вредными условиями труда по сравнению с нормальными условиями.

Сдельно-премиальная  и повременно-премиальная системы  значительно эффективнее, чем прямая сдельная и простая повременная, и поэтому им должно быть оказано  предпочтение как в основном, так  и во вспомогательном производстве.

 Условиями  эффективного функционирования повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем являются: наличие качественных или количественных показателей работы, в улучшении которых коллектив предприятия материально заинтересован; зависимость указанных показателей от усилий премируемых рабочих; достоверный учет степени улучшения указанных показателей премирования по расчетным периодам.

 

Расчет численности  рабочих - повременщиков
под программу  2011 года
по ЗЖБИ УП "Минскметрострой"
№       п/п	Наименование профессий участков (бригад)	Нормы обслуживания участков	Обоснование норм обслуживания	Численность, чел.
1	Слесарь-ремонтник		Разработка графика  ППР технологического оборудования и линий завода	13
2	Дежурный слесарь-ремонтник	по норме межрем. обслуж.		5
3	Слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования			2
4	Электросварщик ручной сварки			7
5	Электромонтер по ремонту  и обслуживанию электрического оборудования			8
6	Дежурный электромонтер  по ремонту и обслуживанию электрического оборудования	по норме межрем. обслуж.		6
7	Слесарь-сантехник	произ.пом.162,62 т.м2	Нормы численности вспомогательных  рабочих предприятий по изготовлению ж/б изделий и конструкций, 1987	9
8	Токарь	по установ. оборуд.		2
9	Фрезеровщик	по установ. оборуд.		2
10	Оператор установок  по тепловой обработке бетона	1чел. на 30камер		2
11	Весовщик	1чел. на весовую		1
12	Контролер строительных материалов			3
13	Столяр		Нормативы труда на обслуживание административных, учебных и общественных зданий Минтруда РБ, 1999	1
14	Плотник			1
15	Штукатур			2
16	Маляр			1
17	Кровельщик по рулонным кровлям и кровлям из штучных  материалов			1
18	Каменщик		ЕТКС, вып. 3	1
19	Станочник деревообрабатывающих станков	по установ. оборуд.	Нормы численности вспомогательных  рабочих предприятий по изготовлению ж/б изделий и конструкций, 1987	1
20	Сторож		Фактический расчет	9
21	Уборщик помещений		Нормативы труда на обслуживание административных, учебных и общественных зданий Минтруда РБ, 1999	7
22	Гардеробщик			1
23	Рабочий (машинист) по стирке и ремонту спецодежды	0,25 чел. на 100 чел.	Нормативы численности  рабочих-повременщиков при строительстве  метрополитена, 1987	0,4
24	Подсобный рабочий		Нормативы численности  вспомогательных рабочих при  строительстве метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений	4
25	Комплектовщик	1 чел. на цех	ЕТКС, вып. 24	3
26	Станочник широкого профиля	по установ. оборуд.		1
27	Дворник		Нормативы труда на обслуживание административных, учебных и общественных зданий Минтруда РБ, 1999	1
28	Изолировщик на антикоррозионной изоляции		ЕТКС, вып.3	2
29	Изолировщик на гидроизоляции		ЕТКС, вып.3	1
30	Стропальщик	склад металла	ЕТКС, вып.1	1
31	Кладовщик	склад металла	ЕТКС, вып.1	1
32	Штамповщик		ЕТКС, вып.2	1
33	Футеровщик (кислотоупорщик)		ЕТКС, вып.3	1
34	Рабочий зеленого строительства		ЕТКС, вып.63	1
35	Электромонтер станционного оборудования телефонной связи		ЕТКС, вып.54	1
	ИТОГО			103,4
	Машинист крана (крановщик)			12
	Тракторист			2
	Оператор пульта управления оборубованием в производстве бетонных и железобетонных изделий			5
	ВСЕГО			122,4

 

 

Труд инженерно-технических  работников и служащих перерабатывающих предприятий оплачивается по повременно-премиальной  системе. Уровень их основной заработной платы устанавливается по схеме  должностных окладов, утвержденной для отрасли правительством с  учетом их значимости.

 Размеры  окладов руководящих и инженерно-технических  работников в схеме должностных  окладов дифференцируются в зависимости  от сложности и ответственности  должностных функций, а также  с учетом объема управленческих, административных, организационных и инженерных работ. Поэтому на крупных предприятиях оклады инженерно-технических работников выше, чем на мелких. Производительность перерабатывающих предприятий, имеющих несколько производств, приводится к производительности основного (главного) производства с помощью коэффициентов.

 

 Должностные  оклады в пределах групп оплаты  труда дифференцированы, что позволяет  устанавливать их величину в  зависимости от образования, стажа  и деловых качеств конкретного  лица, занимающего должность.

 Оклады  инженерно-технических работников цехов и участков (смен) устанавливаются в зависимости от объема производства. Цехи и участки подразделяются на три группы. Производственные участки хлебоприемных пунктов относятся также к трем группам в зависимости от складского грузооборота.

 Высококвалифицированным  мастерам, а также некоторым инженерно-техническим  работникам с целью усиления  руководства первичным звеном, в  том числе за сокращение численности  работников, могут устанавливаться  надбавки в размере должностного  оклада.

На перерабатывающих предприятиях действует комплекс видов  и форм материального стимулирования, направленных на улучшение экономических  показателей работы. Они делятся  на две группы: 1) связанные с основной заработной платой и образующие с  ней систему оплаты труда, как правило, с общими, а иногда с разными источниками; 2) не связанные с формами или системами оплаты труда и образующие самостоятельные, автономные формы премирования со специальными источниками.

 К первым  относятся: материальное стимулирование повышения квалификации рабочих, инженерно-технических работников и служащих, заложенное в тарифной системе (тарифная сетка, система должностных окладов);

 премирование  рабочих из фонда заработной  платы за улучшение количественных  и качественных результатов труда путем применения повременно-премиальных и сдельно-премиальных систем заработной платы;

премирование  рабочих из фонда материального  поощрения за улучшение текущих (помесячных) количественных и качественных результатов труда. Эта форма  премирования, как правило, должна иметь коллективные показатели;

премирование  инженерно-технических работников и служащих за улучшение текущих  количественных и качественных показателей  труда из фонда материального  поощрения;

премирование  рабочих, инженерно-технических работников и служащих за годовые результаты труда (из фонда материального стимулирования);

единовременное  вознаграждение рабочих, инженерно-технических  работников и служащих из фонда материального  поощрения за выполнение особо важных производственных заданий.

 Основные, наиболее весомые для рабочих  формы материального стимулирования  – премирование по премиальным  системам из фонда заработной  платы, а для инженерно-технических  работников – текущее премирование  из фонда материального поощрения.

 К формам  материального стимулирования, не связанным с системами заработной платы, относятся:

 материальное  стимулирование работников, направленное  на ускорение технического прогресса.  Оно осуществляется в форме  премирования рабочих, инженерно-технических  работников и служащих за создание и внедрение новой техники, технологии, организации труда и вознаграждений за внедрение рационализаторских предложений. Средства на премирование выделяются из специального источника и за счет экономии от внедрения рационализаторских предложений;

премирование  передовиков производства внутризаводского соревнования (из фонда материального  поощрения);

 

 премирование  инженерно-технических работников  и служащих, от которых зависит  расход электроэнергии, за ее  экономию. Источник премирования – полученная экономия за электроэнергию.

 

 Формы  премирования, связанные с системами  заработной платы , разрабатываются  на предприятии путем составления  местного положения о премировании, опирающегося на Типовое положение.  Основными и обязательными моментами этих положений являются:

1) показатели  премирования (качественные и количественные);

2) требования  к показателям премирования –  поощрение за выполнение или  перевыполнение показателей;

3) обязательные  условия премирования (показатели, при непременном соблюдении которых выплачивается премия);

4) дополнительные  условия премирования (показатели, при невыполнении которых премия  снижается на 20–50 %);

5) шкала премирования, выражающая зависимость между  степенью трудового достижения  и величиной вознаграждения;

 6) периоды премирования (месяц, квартал).

 Предприятия  сами могут устанавливать круг  показателей премирования, определять  условия, регулировать размеры  премий. Эти права позволяют им  строить премиальные системы  применительно к специфическим  условиям своего производства исходя из конкретных задач предприятия в целом и его отдельных звеньев. Поэтому даже на предприятиях одной и той же отрасли показатели, условия, нормативные размеры премий отличаются большим разнообразием.

 

Планирование  заработной платы – это определение необходимого и достаточного для оплаты труда фонда заработной платы и средней заработной платы по категориям работников.

При планировании заработной платы стремятся наряду с экономией ее фонда обеспечить увеличение средней заработной платы и правильное соотношение роста заработной платы и производительности труда.

 Исходными  данными для расчета фонда  заработной платы являются: производственная  программа предприятия, расценки  на сдельные работы, плановая  численность рабочих и других  категорий работающих по профессиям и квалификациям, плановый бюджет рабочего времени одного рабочего, действующая тарифная система оплаты труда, применяемые системы планирования, структура фонда заработной платы в базисном периоде.

Заработную  плату рабочих рассчитывают отдельно для сдельщиков и повременщиков. Сдельную часть фонда заработной платы определяют умножением укрупненной сдельной расценки на плановое задание по каждому виду продукции.

 Фонд заработной  платы рабочих с повременной  оплатой зависит от числа рабочих, тарифных ставок и количества рабочих дней в плановом периоде.

Заработную  плату рабочих-повременщиков планируют  по их профессиям, а затем суммируют.

Планирование  доплат и дополнительной зарплаты производится на основе анализа структуры общего фонда заработной платы в отчетном периоде. К доплатам относятся премии за качество выпускаемой продукции, сдельный приработок (оплата за работу, выполненную сверх нормы), доплаты за работу в праздничные дни, в ночную смену, доплаты в случае перевода на работу более низкого разряда и др.

К дополнительной заработной плате относится оплата очередного отпуска, оплата за время  выполнения общественных обязанностей, оплата перерывов кормящих матерей, т. е. установленная трудовым законодательством  оплата в периоды, когда рабочий не занят выполнением основной работы.

Суммы доплат определяются в процентах к тарифному  фонду. Последний определяют следующим  образом: плановый сдельный фонд зарплаты уменьшают на величину сдельного  приработка (т.е. на сумму оплаты выработки  сверх нормы). С достаточным приближением тарифный фонд можно определить путем деления сдельного фонда на плановый коэффициент выполнения норм. Затем прибавляют тарифный фонд рабочих с повременной оплатой. Аналогичным способом исчисляется величина тарифного фонда в отчетном периоде и определяется доля каждого вида доплат в процентах к тарифному фонду.

По данным отчета определяется плановая величина дополнительной зарплаты. Сумму дополнительной заработной платы определяют в процентах  по отношению к фонду заработной платы, включающему доплаты.