Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере МБОУ «Средней общеобразовательной школы №23»)

 

Из табл. 2.7 можно сделать вывод, что есть небольшая экономия планового фонда заработной платы всего персонала составил 44,22 тыс. руб., или 1,34%, в том числе самый большой процент экономии идет за счет учителей 7,7 т. р. Категория иных работников уложилась в плановый фонд заработной платы на 100%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия.

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы  влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы. Для определения влияния  каждого фактора необходимо произвести расчеты. В нашей ситуации заранее был запланирован фонд заработной платы с учетом изменения численности педагогического состава. Экономии или перерасхода не наблюдается на уровне тех персонала, т. к. школа нуждается в постоянном количестве тех персонала, его количество не увеличивается и не уменьшается. Кол-во тех персонала и иных педагогических работников  зависит от запланированного в начале учебного года количества классов. В 2013 г. количество классов уменьшилось на 3, следовательно произошло небольшое уменьшение рабочих ставок и вакантных мест в этой категории работников. Работники работающие на 1 ставку технички и на 0,5 ставки сторожа или дворника одновременно , были сокращены на 0,5 ставки и работали лишь на 1 ставку технички.

Расчет заработной платы  учителя зависит от его квалификационной категории, часов работы по плану и количества учеников в классе (чем больше учеников в классе и кол-во часов, тем больше з/п), также осуществляется дополнительная оплата за классное руководство и проверку тетрадей. Аналогичным методом осуществляются расчеты фонда заработной платы по всем категориям работников.

Анализ использования  фонда заработной платы показал, что достигнута небольшая экономия фонда заработной, обычно за счет этой экономии работникам выдается премия в конце года. По сравнению с прошлым годом фонд заработной платы уменьшился на 44,22 тыс. руб, в основном  за счет уменьшения фонда заработной платы технического персонала.

При рассмотрении приложения 1 (рис. 1) видно, что средняя заработная плата тех. персонала и иных педагогических работников имеет почти стабильный характер и имеет лишь незначительные перемены. Заработная плата учителей имеет растущую тенденцию  и увеличилась  на 2 % по сравнению с прошлым годом. Также видно заметное увеличение в декабре 2012 г. из-за выдачи премии работникам  из экономии  фонда заработной платы.  Оклады же директора и его заместителей в среднем имеют изменчивый характер, особенно это заметно в летнее время. Вызвано это тем, что уходя в отпуск работники получают в отпускных большую сумму, а в последующий месяц им оплачивается число фактически отработанных дней без отпускных.

С первого октября 2013 г.  произошло повышение зарплаты бюджетникам в алтайском крае на 5,5 %. Как видно из таблицы 1 (приложение 1) размер средней заработной платы в целом не изменился. На примере работника тех. персонала можно рассмотреть ситуацию. Заработная плата складывается из оплаты по окладу, стимулирующей доплаты до МРОТ, надбавки за тех. помощь и районного коэффициента. Т. е увеличение оплаты по окладу на 5,5% ни как не повлияло на зарплату работника, т. к. стимулирующая доплата производится с целью доведения заработной платы до суммы минимальной оплаты труда в регионе. Для того, что бы зарплата действительно увеличилась, доплату нужно производить сверх МРОТ. Или зарплата повысится лишь в том случае когда минимальный размер заработной платы в крае увеличится.

В организации имеются следующие направления совершенствования стимулирования и оплаты труда персонала.

Размер денежного вознаграждения на прямую связан с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения система премирования связана с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности существует система "участие в успехах и неудачах компании" для всего персонала.

Заработная плата работников разбита на части. Ведь система вознаграждений, которая используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата  есть гарантированная компенсация  работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных  обязанностей на своем рабочем месте  в объеме и с качеством, которые  предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени  и впрямую не зависит от текущих  результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные  выплаты (переменная часть денежного  вознаграждения) обычно связаны с  вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся  комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета  результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как  вознаграждения, не связанные с количеством  и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или  на данном предприятии. К бенефитам  относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация  транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством  или присущие только данной организации.

Организацией разрабатываются  пути улучшения работы и повышения  мотивации. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы следует использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе оригинальных подходов, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата  является ценой должности и некоторых  постоянных характеристик производственного  поведения работника.

Кроме того, базовая заработная плата может являться основой  для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается  за индивидуальную или групповую  результативность деятельности работников компании.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Целью настоящего курсового  проекта являлось исследовать особенности анализа использования трудовых ресурсов предприятия на примере  МБОУ "СОШ №23"

Для достижения указанной  цели был решен ряд задач, а  именно:

1) определины задачи анализа использования трудовых ресурсов;

2) исследованы основные направления анализа использования трудовых ресурсов;

3) проведен анализ трудовых ресурсов действующего предприятия МБОУ «Средней общеобразовательной школы №23»

а) анализ численности и состава трудовых ресурсов,

б) анализ структуры трудовых ресурсов (по стажу работы, полу и  возрасту),

в) рассчитать экономические  показатели наличия и движения трудовых ресурсов на предприятия и потребности  в трудовых ресурсах.

г) сделан анализ использования рабочего времени

д) проведен анализ использования фонда заработной платы. И её рассмотрена динамика.

4) выявлены направления оптимизации использования трудовых ресурсов МБОУ «Средней общеобразовательной школы №23»

Эффективность использования персонала  тесно связана с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия  в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки,  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

- эффективность использования  трудового потенциала предприятия.

 В ходе рассмотрения системы найма и обора персонала в организации был выявлен ряд проблем. Так, например, текучесть кадров в подразделении обслуживающего персонала, вызванная маленькими зарплатам, монотонным и тяжелым трудом, так же моральной не привлекательностью и не престижностью профессии. Пути решения проблемы: улучшение организации работы, повышение технической оснащенности, применение методов мотивации работников. Рекомендации связаны со стимулированием труда работников школы. Существующая в организации высокая текучесть кадров напрямую связана с заработной платой сотрудников. Недовольство работниками тем, сколько они получают, побуждает их искать новые места работы. Чтобы сократить текучесть кадров, связанную с размером оплаты труда, предложено ввести систему повышающих и понижающих коэффициентов премирования, а также надбавку за выслугу лет. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Основная цель рекомендации – разработка системы премирования работников организации, ориентирующей сотрудников на инициативное и эффективное достижение целей предприятия, обеспечение вознаграждения работников за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; усиление материальной заинтересованности сотрудников Общества в своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей, улучшении качества работы. Система премирования должна убедить работников, что в Обществе существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Принцип установления надбавки за выслугу лет заключается в  том, что при достижении определенного  уровня или непрерывного стажа работы в Обществе размер надбавки увеличивается  с течением времени. С применением надбавки за выслугу лет работники реже будут прибегать к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно снизит существующую в организации текучесть технического персонала.

Предложенные мероприятия по повышению эффективности труда на предприятии позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности предприятия.

В МБОУ "СОШ №23" имеются следующие пути повышения мотивации сотрудников, более активного участия в деятельности школы и производительности труда:

1. Использование трудосберегающей техники. Оборудование классов компьютерной техникой, проектором и электронными сенсорными досками, упрощает работу преподавателей, т. к. это более наглядно, удобно  и позволяет экономить на покупке бумажных плакатов и пособий для детей. Возрастет оборудованность рабочего места, а следовательно и мотивация работников.

2. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда.

3.  Профсоюз предоставляет  льготы работникам в покупке  вещей и путевок во время  летних отпусков. 

Проанализировав данные о  среднесписочном составе работников, можно сделать вывод, что МБОУ "СОШ №23" практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. Небольшие имевшиеся в июле 2013 г. отклонения не влияли на общий лимит численности.

Основную долю среди сотрудников по трудовому стажу занимают работающие более 20 лет. Это объясняется тем, что работники, добросовестны, имеют степень высокой ответственности по отношению к своему труду, любят свою работу, обстановка на рабочем месте дружественная, коллектив сплоченный. Благодаря грамотному руководству сотрудники ощущают свою незаменимость и привержены к работе.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Поздняков В.Я.  Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2009. - 615 с.
2. Антошина, О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации №6. - М.: Эксмо,  2007– с. 230
3. Береславская  В.А. , Гамова Э.М., Жубрин А.А.  Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда. Экономический анализ: теория и практика №14. - М.: ИНФРА , 2008. – с. 40
4. Большой экономический словарь // http://slovari.yandex.ru.
5. Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки: Служба кадров и персонал №2. - М.: Дело, 2006–с. 20
6. Глушанок  Т.К. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия. Человек и труд №1. – 2009– с. 58.
7. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник  под ред. Егоршин А.П. и Зайцева А.К.  — М.: ИНФРА-М, 2009. — 318 с.
8. Зарецкий А.  Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности. Человек и труд. – №6. 2009 – с. 45.
9. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации: [Текст] / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика №2. – 2010- с.60
10. Маковская  Н. Квалификационная диагностика: Служба кадров и персонал №5. - М.: ИНФРА-М - 2006– с. 45.
11. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 478 с.
12. Петров, Е.В., Югов, А.А., Гурина, О.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы управления персоналом: [Электронный ресурс] / Е.В. Петров и др. // www.intalev.ru.
13. Пошерстник, Н.В., Мейксин, М.С. Заработная плата в современных условиях. - СПб.: Герда, 2008. – 451 с.
14. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник Г.В. Савицкая. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009,c- 534
15. Сайт МБОУ "СОШ №23"»: http://sch23.ucoz.ru
16. Селин, И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии. Человек и труд №11. –СПб.: Герда, 2009– С. 39 – 46.
17. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие: [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 192 с.
18. Хухрев, И. Затраты на персонал надо рассматривать как инвестиции. Управление персоналом №2. - М.: ИНФРА-М, 2006.– С. 15 - 20.
19. Шеремет, А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 365 с.
20. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие- М.: Вузовский учебник, 2006. – 590 с.