Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере МБОУ «Средней общеобразовательной школы №23»)

 

В % к итогу=   * 100%     (13)

 

Изменение (чел)= Ч отчетного  периода - Ч базисного периода (14)

 

Изменение (%)= в % к итогу  ОП - в % к итогу БП   (15)

 

Выводы: по произведенным расчетам наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности (ССЧ) работников. Основную долю в структуре рабочих базисного периода занимают педагогические работники - 52,31% и 55,88, в отчетном периоде произошло заметное увеличение численности данной службы на 3,57%, уменьшение произошло в технической службе – на 3,1 %. Изменения в ССП численности педагогов произошли в период летних каникул, за счет ухода одного работника на пенсию и 3-х уволившихся по собственному желанию. В отчетном периоде абсолютная численность администрации и учебно-воспитательного персонала осталась постоянной.

Потребность в техническом персонале в 2013 г. уменьшилась по сравнению с 2012 г. за счет того, что количество классов уменьшилось на 3. Это повлияло на количество сотрудников, т. к. уменьшилось количество ставок лаборантов, техничек и другого обслуживающего персонала. Потребность в преподавательских кадрах наоборот увеличилась, т. к. в 2012 г. ушли на пенсию учителя химии, математики и учитель информатики уволился по собственному желанию, перейдя на работу в другое ОУ. В школе в 2012 г. рабочая нагрузка по предмету технология распределялась между другими учителями имеющими квалификационную категорию, позволяющую вести этот предмет. Учителя химии и немецкого языка работали как совместители.

Итак, МБОУ "СОШ №23" практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. Небольшие имевшиеся в июле 2013 г. отклонения не влияли на общий лимит численности.

 

 

2.3 Анализ структуры  трудовых ресурсов по стажу  работы, полу, возрасту

 

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации.

Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих  исходным показателем квалификации является тарифный разряд.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного  разряда.

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового  и ниже среднего тарифного разряда  работ, то это влияет на качество выпускаемой  продукции.

Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату  по тарифу.

Для анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению.

Она может рассматриваться  и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.В условиях рыночной экономики  целесообразно не ограничиваться расчетами  социально-демографических показателей  структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства.

Весьма важно выявление  степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства.

Таблица 2.2

Анализ структуры трудовых ресурсов МБОУ "СОШ №23" в

2012 - 2013 гг.

Показатели	Базисный 2012г.		Отчетный период 2013 г.		Изменение
	чел	в % к итогу	чел	в % к итогу	чел	%
По возрасту
Моложе 25	2	3,08	1	1,47	-1	-1,61
От 25 до 35 лет	2	3,08	4	5,88	1	2,8
От 35и старше из них пенсионеров	61 8	93,8 12,31	63 8	92,6 11,76	2 0	-1,20 -0,54
Всего	65	-	68	-	3	-
По трудовому стажу
От 1 до 2 лет	0	0	2	2,94	2	2,94
От 2 до 5 лет	2	3,08	2	2,94	0	-0,14
От 5 до 10 лет	4	6,15	5	7,35	1	1,2
От 10 до 20 лет	22	33,85	23	33,83	1	-0,02
Свыше 20 лет	37	56,92	36	52,94	1	-3,98
Итого:	65	-	68	-	5	-
По уровню образования
Среднее (полное) общее образование	0	0	0	0	0	0
Начальное профессиональное образование	19	29,23	20	29,41	1	0,18
Среднее профессиональное образование	14	21,54	13	19,12	-1	-2,42
Высшее профессиональное образование	31	47,69	33	48,53	3	2,38
Второе высшее образование	1	1,54	2	2,94	0	-0,14
Всего	65	-	68	-	3	-
По полу
Женщины	56	56	86,15	57	83,82	1
Мужчины	9	9	13,85	11	16,18	2
Всего	65	100	68	100	3	0

 

В % к итогу = показатель по категории/всего*100%   (16)

 

Изменение (чел) = Ч отчетного  – Ч базисного    (17)

 

Изменение (%) = в % к итогу  ОП - в % к итогу БП   (18)

 

Выводы: основную долю по возрасту занимают люди старше 35 лет, затем в возрасте 25-35 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.), наблюдается тенденция роста работников от 35 и старше на 2 человека, от 25-35 на 1 человека, но при этом спад количества сотрудников моложе 25 лет. С одной стороны рост персонала старшего возраста имеющего навыки, опыт и квалификацию -это хорошо, но одновременно наблюдается падение в количестве молодых специалистов до 25 лет, что неблагоприятно скажется на организации в будущем, т.к. специалистов ушедших на заслуженную пенсию будет не кем заменить.

Среди всех работников наибольшую долю занимают женщины – 86,15 и 83,82 % соответственно в базисном и отчетном периодах. Небольшой рост в количестве 2-х человек наблюдается за счет принятых на работу в начале учебного года учителей труда и информатики.

Следует отметить, что наблюдается рост квалифицированности кадров 47,69% всех работающих базисного и 48,53% отчетного периодов имеют высшее образование, в отчетном периоде 1 преподаватель начальных классов прошел переквалификацию и получил второе высшее образование. Вторую по величине  категорию  занимают работники имеющие начальное профессиональное образование 29,23% и 29,41. Основная часть работников этой категории- это технический персонал. Положительная динамика также наблюдается у работников  имеющих среднее профессиональное образование 21,54% и 19,12%.

Основную долю среди сотрудников по трудовому стажу занимают работающие более 20 лет. Это объясняется тем, что работники, добросовестны, имеют степень высокой ответственности по отношению к своему труду, любят свою работу, обстановка на рабочем месте дружественная, коллектив сплоченный. Благодаря грамотному руководству сотрудники ощущают свою незаменимость и привержены к работе.

 

2.4 Расчет экономических  показателей наличия и движения  трудовых ресурсов на предприятия

 

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации  конкретным работником. Различают:

• внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;
• внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Трудоемкость - затраты живого труда на производство единицы продукции  или единицы работ. Нормативная  трудоемкость измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях.

Труд - трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических  позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к  труду.

Процесс труда включает в  себя три основных фактора:

• целесообразную деятельность человека;
• предмет, на который направлен труд;
• средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда.

Среднесписочная численность  персонала - средняя численность  персонала, работавшего на предприятии  в заданный период.

Явочная численность работников - численность работников, учитываемая  по количеству дней явок на работу. Явочная  численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

Коэффициент интенсивности  текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе  выбывших по причинам текучести к  доле этой группы в числе работающих.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся  по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной  численности работников организации  за определенный период.

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают  следующие мотивы увольнений:

• неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;
• неудовлетворенность качеством жизни;
• профессионально-квалификационные мотивы;
• мотивы личного характера и пр.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть  кадров. Различают:

• факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;
• личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;
• факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Коэффициент оборота по увольнению - отношением численности выбывших работников к среднесписочной численности  работников за отчетный период. Различают  коэффициент необходимого оборота  по увольнению и коэффициент излишнего  оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по приему - отношением численности принятых работников к среднесписочной численности  работников за отчетный период.   Оборот персонала - число принятых или  выбывших работников за отчетный период.

Излишний оборот персонала - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с общегосударственной  или производственной необходимостью: по собственному желанию или за нарушение  трудовой дисциплины.

Интенсивный оборот персонала - показатель оборота персонала, характеризующийся  коэффициентом оборота по приему и коэффициентом оборота по увольнению.

Необходимый оборот персонала - число выбывших работников по общегосударственным  или производственным причинам, а  также по уважительным причинам, не зависящим от предприятия.

Информация для  проведения расчетов:

Численный состав трудовых ресурсов на начало периода:

• базисный период - 65 чел
• отчётный период - 68 чел

Выбытие трудовых ресурсов в течение базисного периода:

• уход на пенсию - 1 чел
• увольнение по собственному желанию – 6 чел

Всего 65 чел

Выбытие трудовых ресурсов в течение отчетного периода:

• уход на пенсию - 0 чел
• увольнение по собственному желанию – 1 чел
• уволены за нарушение трудовой дисциплины – 0 чел
• переведены в другие структурные подразделения – 1 чел

Всего 68 чел

Принятые на работу сотрудники:

• базисный период - 2 чел
• отчётный период - 8 чел

Текучесть кадров среди преподавательского состава, не велика т.к. отмечалось раннее, что они удовлетворены рабочей атмосферой, климатом внутри организации, имеют высокую степень приверженности к работе потому, что она творческая, позволяет само выражаться и имеет новизну. Также у преподавательского состава заработная плата выше и имеется трехмесячный отпуск в летнее время.