Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (на примере МБОУ «Средней общеобразовательной школы №23»)

Т = ВР/ПР           (7)

где ВР - количество отработанного  времени, чел.-ч;

       ПР - объем произведенной продукции, шт.

Темпы роста производительности труда - это отношение прироста абсолютной производительности к ее базовому значению:

 

∆ ПТ = (Qп – Qб) / Qб         (8)

где Qп, Qб - абсолютная производительность в планируемом и базовом периоде.

Различают три основных метода измерения производительности труда [21, c.234]:

1) при использовании натурального  метода производительность труда  определяется как отношение объема  продукции в физических единицах (например, в тоннах) к численности  промышленно-производственного персонала.  Этот метод показывает количество  продукции, вырабатываемой 1 работающим  в единицу времени. Практические  возможности использования этого  показателя ограничены объектами,  которые производят однородную  продукцию. Большинство предприятий  имеют широкий ассортимент продукции.  Не учитывают натуральные показатели  и различий в качестве продукции;

2) при использовании трудового  метода объем продукции исчисляется  в нормо-часах с использованием  показателя снижения трудоемкости  выпускаемой продукции. Трудовой  метод позволяет соизмерять затраты  труда на производство различных  видов продукции. Но эффективность  этого метода требует в качестве  обязательного условия высокий  уровень нормирования труда, развитую  нормативную базу. В связи с  этим трудовой метод используют  для измерения производительности  труда основных производственных  рабочих, которые изготавливают  разнородную продукцию, поскольку  затраты их труда всегда нормируются;

3) стоимостный метод является  наиболее универсальным. Здесь  уровень производительности труда  определяют путем деления объема  продукции в ценовом выражении  на численность промышленно-производственного  персонала. Этот метод прост,  позволяет обобщать разнородную  продукцию, приемлем для исчисления  сводных показателей от предприятия  до промышленности в целом.  Недостатки этого метода: 1) стоимостная  оценка объема продукции в  значительной мере подвержена  влиянию изменения удельного  веса затрат прошлого труда  в общих затратах на производство  и реализацию продукции; 2) цены, в  которых исчисляется объем продукции,  периодически подвергаются изменениям; 3) цены, по которым предприятия  реализуют ту или иную продукцию, не всегда пропорциональны трудовым затратам на ее производство. Поэтому предприятия зачастую заинтересованы в увеличении выпуска дорогостоящей, более выгодной продукции и в уменьшении выпуска дешевой, хотя и необходимой продукции.

Какой-либо из рассмотренных  методов измерения производительности труда не является универсальным. Лучший - тот, который меньше всего реагирует  на факторы, не связанные с трудовой деятельностью коллективов.

Трудоемкость  продукции является показателем производительности труда, характеризующим произведенные затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость продукции измеряется в нормо-часах.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ  по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит  от изменений в ассортименте произведенной  продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Так как показатель трудоемкости продукции требует объективного нормирования труда и затрат на единицу  производимой продукции всех категорий  работающих, то на практике этот показатель не имеет широкого применения, а  нормативная база трудоемкости создается  в организации только в ряде случаев  по основным рабочим.

Целью анализа трудоемкости продукции является изучение динамики трудоемкости продукции с выявлением причин, оказавших влияние на уровень  производительности труда.

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции  работника предприятия, представлена на рис. 1.1 [17, с. 89].

Анализ трудоемкости продукции  был бы более эффективен в случае, если бы этот показатель сравнивался  с аналогичными показателями других организаций, что нереально в  условиях рыночной экономики из-за необходимости соблюдения коммерческой тайны [8, c.29].

Рис. 1.1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.

Анализ оплаты труда.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение ∆ФЗПа определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

 

∆ФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл        (9)

 

Но абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени  выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ∆ФЗПот. Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства –  это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая  им сумма отпускных. Относительное  отклонение фонда заработной платы:

 

∆ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл. ´ Кпп + ФЗПпост.пл.)   (10)

 

В процессе последующего анализа  определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду  заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис. 1.2

Рис.1. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

 

      (11)

 

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное  отклонение по фонду зарплаты необходимы данные: а) о фонде заработной платы: по плану; по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре; по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру; фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда; фактически; б) об отклонении от плана: абсолютном и относительном. Расчёт влияния факторов на изменение  переменной части фонда оплаты труда  проводят по формулам, приведенным  в специальной литературе [1, с 22-223]

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис. 3 . По этой схеме модель будет иметь следующий вид :

 

         (12)

 

Рис. 1.3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков.

 

Аналогично можно представить  факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность  использования фонда заработной платы. Для этого важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда  и средней заработной платы. Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней  заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет  тенденцию к сокращению. Соотношение  темпов роста производительности труда  и средней заработной платы целесообразно  рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы  к выпущенной продукции на 1 работника  ППП. Анализ соотношения темпов роста  производительности труда и средней  заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы [3, с. 35].

В заключение отметим, что на основе проведенного анализа  возможно разработать мероприятия  по устранению выявленных недостатков  и повышению эффективности использования  трудовых ресурсов. Для современных  предприятий первоочередной задачей  являются разработка и внедрение  мероприятий, способствующих росту  производительности труда. Неуклонный рост производительности труда –  важнейший фактор повышения эффективности  производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов.

 

2. МЕТОДИКА АНАЛИЗА  ИСОПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  НА ПРИМЕРЕ МБОУ  «СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ  ШКОЛЫ №23»

 

2.1 Краткая характеристика  предприятия

Муниципальное бюджетное  общеобразовательное учреждение МБОУ "СОШ № 23" открыто в сентябре 1963 года.

Школа расположена в западной части города, в трехэтажном типовом  здании. Проектная мощность - 825 мест, фактическое число учащихся (на 01.09.2013 г.) - 595.

Полное наименование организации - Муниципальное бюджетное общеобразовательное  учреждение "Средняя общеобразовательная  школа №23;" г. Рубцовска.  Адрес: Алтайский Край, г. Рубцовск, Ул. Брусилова,41,телефон  директора: 2-70-85, телефон секретаря: 2-71-17, Электронная почта школы: shool-mou23@yandex.ru, адрес официального сайта: http://sch23.ucoz.ru [15]

В школе реализуются образовательные  программы:компенсирующего обучения; специального коррекционного обучения;

-начальное общее образование (нормативный срок освоения 4 года);

-основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет);

- среднее(полное) общее образование (нормативный срок освоения 2 года).

Разделение труда работников МБОУ "СОШ № 23" предусматривает определенную расстановку работников для выполнения соответствующих их квалификации работ, определение функциональных обязанностей каждого работника. Для осуществления своей деятельности в МБОУ "СОШ № 23" создана соответствующая организация труда.

 

2.2 Анализ численности и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Учет численности работников позволяет выявлять их распределение  на разных участках предприятия, а также  изменение расстановки персонала.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный  и явочный.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все  работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе  работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие  на работе по каким-либо причинам.

Для определения численности  работников за отчетный период исчисляется  среднесписочная численность, которая  используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца.

Анализ существующих методик  расчета численности персонала  и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее  время оптимальной или универсальной  методики для расчета численности  персонала государственных и  приравненных к ним административных структур не существует. Поэтому возникает  объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими  необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объемов и эффективности производства, работ, услуг. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объем и своевременность  выполнения работ, эффективность использования  оборудования и, как результат, объем  производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей.

Одной из основных задач  такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям и профессиям.

Для того, чтоб проанализировать изменения в численном составе  работников выбран период с июля по октябрь 2013 г., потому, что основные изменения в плане приемки  и увольнения работников происходят в период между 2012-2013 учебным годом  и 2013-2014 учебным годом. Т.е из-за специфики  работы в школе преподавательский  состав, составляющий основную массу  работников, увольняется или принимается  на работу в основном в период летних каникул.

Таблица 2.1

Анализ состава трудовых ресурсов МБОУ "СОШ №23" в 2012-2013 гг.

Категории персонала	Базисный период 2012г.		Отчетный период 2013г.		Изменение
	чел	в % к итогу	чел	в % к итогу	чел	%
Администрация	5	7,692	5	7,353	0	-0,339
Педагогические работники в том числе: учителя начальной школы  учителя-предметники, педагог-психолог, учитель-логопед, социальный педагог	34     13 18 1 1 1	52,31     20 27,69 1,54 1,54 1,54	38     13 22 1 1 1	55,88     19,12 32,35 1,47 1,47 1,47	4     0 4 0 0 0	3,57     -0,88 4,66 -0,07 -0,07 -0,07
Учебно-воспитательный персонал в том числе: библиотекарь старшая вожатая	2     1 1	3,08     1,54 1,54	2     1 1	2,94     1,47 1,47	0	-0,14     -0,07 -0,07
Технический персонал	24	36,92	23	33,82	-1	-3,1
Итого:	65	100	68	100	3	0