Совершенствование технологии подбора персонала в организацию на примере ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар»

 

• КНАУФ-гипсоплиты: 2009г. рост производства обыкновенных гипсоплит составил 30%; влагостойких 31,7%; 2010г. обыкновенных гипсоплит 65,5%; влагостойких 61,8%.
• КНАУФ-акустика: в 2009г. Рост составил 38,1; в 2010г. рост КНАУФ-акустики составил 84,9%, что обусловлено высоким качеством продукции, легкостью монтажа, отсутствием мокрых процессов и все эти преимущества способствуют повышенному спросу.
• КНАУФ-терм: наибольший рост производства и продаж в 2009г. KNAUF Term Wall – 61,5%; KNAYUF Term Façade – 51,7%; KNAUF Term Wall – 73,2%; KNAUF Term Roof 83,6%; KNAUF Term Floor 74,2%
• Среди готовых составов КНАУФ наибольшим ростом производства в 2009 отметились: мастики – 44,9%, герместики – 41,5% в 2008 картинар иная, здесь наибольший рост у мастики – 62%, и грунтовки 55,3%.
• Среди сухих строительных смесей КНАУФ в 2009 наибольший рост наблюдается у штукатурных – 39,2%; клеевых – 28,4%; заполнитель швов – 25,7%. В 2010 наибольший рост показали стяжки для пола – 74,5%, шпаклевочные смеси – 64,7%, штукатурные смеси – 53,5%

С целью обучения СП «Кубань-КНАУФ» был создан региональный учебный центр. Его программа направлена на ознакомление слушателей с основными свойствами материалов и обучение правильному выполнению работ технологии сухого строительства КНАУФ. Опытные преподаватели и мастер-демонстратор проводят занятия в специально оборудованных классах.

Программа обучения состоит  из нескольких курсов, рассчитанных на слушателей различных специальностей и различного уровня подготовки.

Обучение архитекторов и  дизайнеров, совместные разработки и  испытания конструкций из комплектных  систем КНАУФ, семинары помогают не только поднять профессиональный уровень  специалистов проектных фирм, но и  открывают им новые, неизвестные  ранее возможности в реализации творческих замыслов.

Большинство слушателей краснодарского учебного центра - жители Юга России. Прошедшие обучение в учебном  центре становятся сертифицированными специалистами, безупречно владеющими технологиями и практическими навыками сухого строительства. Большая часть  слушателей учебных центров трудоустроена.

Специалисты «Кубань-КНАУФ» уверены, что дальнейшее развитие фирменных  учебных центров приближает тот  день, когда в каждом случае использования  комплектных систем «КНАУФ» уровень  профессиональной подготовки строителей и проектировщиков будет отвечать высоким стандартам качества «КНАУФ».

Удерживать лидирующие позиции  на рынке фирме КНАУФ помогает постоянная работа над модернизацией  производственных линий и расширением  ассортимента выпускаемой продукции. В 2000 году на комбинате запущена линия  по выпуску потолочно-перфорированных  плит. Растущие потребности рынка  потребовали расширения завода сухих  смесей. Его цель - производство универсальной  штукатурной смеси Rotband и высококачественной штукатурной смеси Goldband и популярной сухой гипсовой шпаклевочной смеси Fugenfuller. Продолжается работа по усовершенствованию упаковки. Организационная структура управления предприятием  «КНАУФ Маркетинг Краснодар» приведена на рисунке 1.

 

 

	Общее Собрание Участников
	Генеральный директор

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Организационная  структура управления предприятием

«КНАУФ Маркетинг Краснодар»

Высшим органом управления ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар» является Общее собрание участников общества, которое созывается по мере необходимости, но не реже одного раза в год. Имущество общества и его  средства формируются за счет вкладов  Участников в уставной капитал, выкупа имущества, взятого Участниками  в аренду с правом выкупа, доходов, получаемых от своей деятельности, иных источников, не запрещенных законодательством.

Уставный капитал ООО  «КНАУФ маркетинг Краснодар» составляется из номинальной стоимости долей  его участников. Уставный капитал  определяет минимальный размер имущества  общества, гарантирующий интересы его  кредиторов.

Полученная обществом  прибыль после уплаты налогов  и других обязательных платежей поступает  в распоряжение Общества и используется в соответствии с решением общего собрания участников на формирование различных фондов (потребления, развития, резервного и т.д.), в том числе  на фонд, используемый для выплаты  прибыли Участникам.

Привлечение наемного труда  осуществляется ООО «КНАУФ маркетинг  Краснодар» в соответствии с действующим  законодательством о труде, а  также положениями гражданского законодательства России.

Увольнение с работы граждан  допускается по основаниям, предусмотренным  законодательством и договором, заключенным между работником и  администрации. ООО «КНАУФ маркетинг  Краснодар» самостоятельно определяет формы и систему оплаты труда, а также другие доходы своих работников. Все работники предприятия подлежат обязательному медицинскому и социальному  страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим  законодательством.

Служба персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется генеральному директору. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела персонала в соответствии с должностными инструкциями и Положением об отделе персонала. В своей деятельности служба персонала отдел персонала руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом организации, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об отделе персонала, должностными инструкциями, другими локальными нормативными актами.

Основными задачами отдела персонала ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар» являются следующие задачи:

• разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии организации;
• создание системы подбора и адаптации сотрудников организации;
• разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва;
• определение эффективности персонала;
• текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе.
• формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации.

Служба персонала осуществляет следующие функции:

1 В целях разработки, внедрения  и контроля исполнения кадровой  политики и стратегии организация  осуществляет:

- определение и написание  организационной структуры организации  в соответствии с задачами  развития;

- создание и внедрение  нормативной базы, регламентирующей  деятельность организации (Правила  внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, должностные  инструкции и пр.);

-  контроль соблюдения  положений нормативной документации;

- своевременная коррекция  отдельных положений нормативной  документации в соответствии  с изменениями, происходящими  в деятельности организации;

- оказание консалтинговых  услуг руководителям Департаментов  и подразделений организации  по управлению персоналом, разрешению  конфликтных ситуаций и пр.

2 В целях создания системы  подбора и адаптации сотрудников  организации:

- разрабатывает и совершенствует  правила, нормы и требования, регламентирующие  процессы возникновения, подбора  и закрытия вакансий организации;

- осуществляет подбор  персонала в соответствии со  штатным расписанием и производственными  задачами организации.

- оптимизирует штатное  расписание организации и планирует  потребность в персонале; разрабатывает системы адаптации сотрудников организации, отслеживает сроки и результаты прохождения испытательного срока;

3 В целях разработки, внедрения  и контроля корпоративной системы  обучения, аттестации и формирования  кадрового резерва:

-разрабатывает правила  и нормативные документы, регламентирующие  системы обучения, аттестации и  формирования кадрового резерва;

- своевременно выявляет  потребности в обучении и возможностях  его организации.

- создает и ведет базы  по учету прохождения обучения, аттестации с целью выявления  потенциальных сотрудников и  формирования системы мотивации  и стимулирования сотрудников  организации.

- ученных данных и разработку  рекомендаций руководителям подразделений;

4 В целях определения  эффективности персонала:

- изучает и оценивает  профессиональные, деловые и личностные  качества сотрудников в процессе  их трудовой деятельности;

- участвует совместно  с руководителями подразделений  организации в процессе расстановки  кадров по результатам аттестации  персонала. осуществляет оперативный  контроль за работой персонала,  соблюдением трудовой дисциплины  совместно с руководителями подразделений;

- разрабатывает и проводит  мероприятия по улучшению использования  рабочего времени, снижению текучести  кадров, созданию благоприятных  условий труда, совершенствованию  системы управления персоналом;

-оказывает методическую  и консультационную помощь руководителям  подразделений по разработке  и внедрению систем материального  и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений;

5 В целях текущего и  перспективного планирования потребности  организации в рабочей силе:

- определяет текущие потребности  в кадрах на основе изучения  и анализа бизнес процессов,  оргструктуры, качественных и количественных  изменений состава персонала;

- разрабатывает штатные  расписания и своевременно отражает  в них :• изменения, происходящие  в организации;

- подготавливает прогнозы  потребности в персонале в  соответствии с I планами и динамикой развития организации, осуществляет анализ текучести кадров.

-создает резерв кадров  для выдвижения на руководящие  должности.

6 В целях формирования, поддержания и развития корпоративной  культуры организации:

- участвует совместно  с отделом маркетинга и рекламы  в разработке и поддержании  корпоративного фирменного стиля;

- разрабатывает и внедряет  положения, регламентирующие правила  поведения, коммуникации, взаимоотношений  и т. п. в организации;

- разрабатывает, внедряет  и контролирует системы социальных  гарантий, направленных на удержание  ключевых сотрудников организации  и создание репутации предпочтительного  работодателя.

- проводит мониторинг  психологического микроклимата  в коллективе и своевременно  принимает меры к устранению  негативных тенденций.

- участвует в организации  корпоративных мероприятий.

2.2 Анализ процесса подбора  персонала в ООО "Кнауф-Маркетинг  Краснодар"

Прежде чем  принимать решение о подборе  новых сотрудников, необходимо определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала  состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией  о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

При работе с  резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)

Экономическая эффективность  используемых методов поиска и подбора персонала может быть рассчитана с использованием следующих коэффициентов (таблица 3).

Данные по численности  работников предприятия и фонду  заработной платы отражены в таблице 4.

Определяем среднесписочную  численность работников. Прежде всего, поговорим о том, как рассчитать среднесписочную численность работников.

Этот показатель определяется на основании ежедневного учета  списочной численности работников. В свою очередь, его рассчитывают исходя из списочной численности  за каждый календарный день по данным табеля учета рабочего времени.