Совершенствование технологии подбора персонала в организацию на примере ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар»

Недостатками  привлечения персонала за счет внешних  источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

Анализ предъявленных  выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно  важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел  человеческих ресурсов должен владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи.

 

1.2 Основные каналы набора  персонала в организации

Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

Внутренние источники  — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять  внутренний конкурс на замещение  должности из своих сотрудников  и только затем, в случае отрицательных  результатов, приглашать к участию  в конкурсе специалистов со стороны.

Считается, что использование  внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в  свою организацию, усиливает привязанность  работников к ней.

 Согласно теории ожиданий  в отношении мотивации можно  полагать, что если работники  верят в существование зависимости  их служебного роста от степени  эффективности работы, то они  будут заинтересованы в более  производительном труде. 

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так  называемые матрицы перемещений, в  которых находит отражение настоящее  положение каждого руководителя, его возможные перемещения и  степень готовности к занятию  следующей должности (готов занять немедленно через год, через два  года, но для этого необходимо повышение  квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны: Внутренний конкурс. Служба персонала  может разослать во все подразделения  информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В  этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками  фирмы (если исполнитель требуется  на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). Ротация.

Весьма эффективным для  некоторых организаций, особенно находящихся  в стадии интенсивного роста, считается  такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

К внешним источникам подбора  персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий  момент.

Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов  и др.

Таблица 1 - Некоторые достоинства  и недостатки различных источников комплектования организации кадрами 

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	- пример возможности самореализации  внутри организации, воспринимается  как поощрение успешной работы; - для организации продолжается  работа с сотрудниками, которые  уже известны, а также сокращаются  финансовые затраты на подбор  персонала.	- возможен риск осложнений  личных взаимоотношений между  сотрудниками, может возникнуть  “семейственность”.
Внешние	- возможность выбора из  большого числа кандидатов; - новые люди — новые  идеи и приемы работы.	- адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического  климата среди давно работающих.

 

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные  центры занятости (государственные  биржи труда) в качестве источника  для найма людей. Эти службы могут  помочь найти не слишком квалифицированный  персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости  устраиваются на работу специалисты, которые  потеряли работу из-за банкротства  своих прежних предприятий и  были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой  специальности.

Коммерческие биржи труда (БТ) – организации, оказывающие  платные услуги населению по их трудоустройству; с работодателей плата не взымается. На качественный подбор персонала такие  компании не претендуют и не несут  ответственности за оказанные услуги перед работодателями; направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам.

Агентства по найму (рекрутинговые, кадровые агентства) – организации, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при  поиске нового персонала.

Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных  критериев поиска и отбора. Как  правило, хорошо работающее агентство  представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор  самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая  вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию  или некомпетентности в течение  оговоренного срока.

В таком случае агентство  обязано бесплатно представить  других кандидатов на данную должность. Обращение в такое кадровое агентство  со стороны соискателей (кандидатов на определенную должность) не подлежит оплате. Особым видом рекрутинговой  деятельности является – Head Hunting (в русской транскрипции – “охота за головами”, в хорошем, “интеллектуальном” смысле этих слов).

Агентства такого рода решают кадровые проблемы высочайшего уровня крупных фирм-заказчиков. Их работа заключается в том, чтобы проанализировать определенную сферу бизнеса на предмет  наличия необходимых специалистов, выявить кандидатов, наиболее соответствующих  всем требованиям, и, естественно, привлечь одного из них.

Альтернативы найму. Прежде чем принимать решение о подборе  новых сотрудников, целесообразно  определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним  относятся: 1. сверхурочная работа, повышение  интенсивности труда; 2. структурная  реорганизация или использование  новых схем производства; временный  найм; 3. привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

Временный найм персонала. Особо  следует отметить возможность использования  организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет  ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности.

Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится  под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение  максимальной занятости таких сотрудников.

Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая  в свою очередь сдает их как  бы в аренду конкретному предприятию  в сезон увеличения работы. Сложность  организации такой работы состоит  в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности  в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор  персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации  людьми на определенный период, может  быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Вывод. Существуют различные  источники и методы привлечения  персонала на работу, такие как  центры занятости, биржи труда, агентства  по найму. Для организации очень  важен процесс поиска персонала, для этого нужно иметь в  виду в какой стадии роста находится  компания, например. Особо следует  отметить возможность использования  организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет  ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности.

1.3 Современные подходы  к отбору персонала в организации

Отбор персонала - это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В  процессе отбора происходит поиск людей  на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности  человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим  образом:

КRР =  Rр + К0/ Кт + Кt + Rр + К01,

(1)

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические  работники - 1/1,  квалифицированные  рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс  отбора короток и прост. При его  величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести  себя организация. Меньший коэффициент  означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям  работников.

Принципы и критерии отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительный  отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский  осмотр и т. д.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них  нет

По степени пригодности  кандидатов можно разделить на три  группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что  все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить   следующим  образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать.

Отбор и прием персонала

Содержание этого этапа  во многом зависит от традиции, культуры организации, а также характера  должности, на которую подбирается  кандидат.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько  этапов. На предварительном этапе  отбора происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнить  требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется  резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа  является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата коллектива;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.